Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 9

Assignée le 17 décembre 2025, l'AGS a signifié par courrier, en date du 29 décembre suivant, qu'elle n'entendait pas être représentée. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 11 mars 2026. MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur le licenciement 1-1 Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé Selon l'article L.

2160 euros net au titre de la formation d'adaptation -13500 euros net au titre de l'aide à la création d'entreprise -35265,88 euros net au titre de l'indemnité complémentaire de rupture -26261,80 euros net au titre de l'indemnité supplémentaire de rupture -1350 euros net au titre de la charge de famille Sur la discrimination prohibée Selon l'article L.

2019 n'a été transmis que le 5 juin, selon courrier envoyé le 3 juin (pièce n°70) et qu'enfin, aucun justificatif n'a été transmis depuis le 6 juin 2019. Lorsque le contrat de travail d'un salarié est suspendu en raison d'une maladie non professionnelle, aucune disposition ne vient limiter le droit du licenciement en cas de faute, si ce n'est l'article L 1132-1 du code du travail qui interdit toute rupture fondée sur l'état de santé. Si durant la période de suspension du contrat de travail et ce jusqu'à l'organisation d'une visite de reprise à l'initiative de l'employeur, aucun fait disciplinaire ne peut résulter d'un reproche pour absence injustifiée, la salariée reste néanmoins tenue par une obligation de loyauté (Cass. Soc 26 mai 2010 n°08-41595 et 6 mars 2017, n°15-27577).

été retenue. Elle évoque l'accord sur l'égalité professionnelle homme-femme du 8 décembre 2017, et l'accord contrat de génération de [1] qui comprend une série de mesures en faveur des salariés de plus de 55 ans L'employeur réplique que la salariée ne présente aucun élément de fait précis laissant supposer l'existence d'une discrimination . L'article L.1132-1 du code du travail proscrit toute discrimination fondée notamment sur l'âge du salarié.

du 16 juillet 2022 lui a causé de nouveaux arrêts maladie jusqu'au mois de septembre 2022, le licenciement étant prononcé à cette période'; que l'employeur s'est servi des faits du 16 juillet 2022 pour la licencier, son état de santé étant fragilisé et peu compatible avec son poste de conductrice au regard des derniers avis médicaux. *** L'article L. 1132-1 du code du travail, fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son'état'de'santé. L'article L. 1132-4 du même code dispose que «'toute disposition ou toute acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'». L'article L.

euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur la validité du licenciement La salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul aux motifs : - que son licenciement est intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, - que son licenciement est discriminatoire sur le fondement de l'article L. 1132-1 du code du travail. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Au vu des développements ci-avant, l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Par voie de confirmation du jugement entrepris, la société [1] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur la discrimination en raison du sexe, de la situation de famille, de la grossesse et de la maternité En vertu de l'article L.

congé parental. La salariée ayant eu connaissance de la position de son employeur par lettre du 16 mars 2018, la demande de dommages-intérêts formulée de ce chef par requête du 28 juin 2021 n'est pas prescrite. Il convient d'infirmer le jugement entrepris de ce chef. Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse. En vertu de l'article L. 1132-4 du code du travail, « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. » Aux termes de l'article L.

; qu'aucune visite médicale de reprise n'a été organisée et que du fait de la dégradation de ses conditions de travail, il a dû s'absenter à plusieurs reprises ce qui a motivé le licenciement. La société [1] conteste tout motif discriminatoire et soutient que le licenciement de M. [X] est justifié par une faute grave. En application des dispositions de l'article L.

Il ne démontre pas l'existence d'un contrat de travail. Le jugement qui l'a débouté de cette demande sera confirmé. La société [9] n'étant pas son employeur, il n'y a pas lieu d'examiner ses demandes liées au licenciement , aux heures supplémentaires et en paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

En tout état de cause: - Condamner M. [I] [B] [A] [U] à verser à la société [4] [V] la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner M. [I] [B] [A] [U] aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions déposées par la voie électronique le 3 mai 2023, M. [I] [B] [A] [U] demande à la cour de: Vu les dispositions des articles L1132-1, L1132-4, L1134-1, L1232-1, L1235-1, et L1235-3-1 du code du travail, Vu les dispositions des articles 515 et 700 du code de procédure civile, Vu les pièces versées aux débats, - infirmer le jugement prud'hommal en ce qu'il a débouté le demandeur des demandes suivantes : Déclarer nul le licenciement de M. [I] [B] [A] [U] ; Condamner la société [1] à verser à M.

de discrimination. La société [1] répond que la clause du contrat qui ne contient aucune condition et aucun montant de révalorisation ne constitue pas une obligation, qu'il n'est pas justifié par la salariée que les autres salariés cadres perçoivent une rémunération de 5 000 euros brut et qu'elle produit les pièces démontrant le contraire.