Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 9

Mme [X] invoque une discrimination en raison de l'état de grossesse. Le conseil de prud'hommes a rejeté sa demande de dommages-intérêts à ce titre aux motifs qu'elle évoque des faits ponctuels et que les attestations produites ne caractérisent pas la volonté de l'employeur de discriminer la salariée au regard de sa grossesse. Il résulte de l'article L.

La [2] conteste toute discrimination. Elle fait valoir que : - les faits fondant la révocation sont établis et graves ; - le salarié ne justifie pas d'éléments concernant son état de santé ; - les non-respects du code de la route entraînent des révocations et le salarié auquel M. [X] se compare n'avait pas d'antécédents disciplinaires. Selon l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé. Aux termes de l'article L.

compte tenu des termes mêmes de la prétention dont la cour est saisie. Il convient néanmoins d'envisager la question sous l'angle de la discrimination puisque même sans fonder explicitement ses demandes de ce chef, Mme [C] invoque néanmoins la notion dans ses écritures au chapitre de la classification. Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination qu'elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant l'engagement syndical et l'état de santé. Le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte.

et impossibilité de reclassement. C'est dans ces conditions que Mme [R] a saisi, par requête du 22 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

En conséquence, la cour considère que la seule circonstance que le salarié ne figure pas sur l'organigramme de la direction commerciale en janvier 2023, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux exposés ci-dessus, ne laisse pas présumer un harcèlement moral. Il s'ensuit que le harcèlement moral invoqué n'est pas caractérisé. Sur la discrimination alléguée Aux termes de l'article L1132-1 du code du travail : 'Aucune personne ne peut être (...) licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

Enfin, la cour relève que la salariée ne justifie pas avoir informé l'employeur de son souhait de bénéficier d'une priorité de réembauchage ainsi qu'il lui avait été notifié par l'employeur. Il s'ensuit que le manquement allégué de l'employeur à son obligation de reclassement n'est pas caractérisé. Sur la discrimination Aux termes de l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être (...) licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

. En l'espèce, il ne ressort d'aucune pièce du dossier que la rupture serait intervenue en raison de l'état de santé de M. [V], le contrat ayant pris fin au terme initialement prévu par le contrat de mission. Ainsi, la rupture du contrat de travail est nulle, non pas à raison d'une discrimination liée à l'état de santé, prohibée par les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, mais sur le seul fondement des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 sanctionnant de nullité le licenciement intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.

CONDAMNER Monsieur [U] [A] à verser à la société [2] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 décembre 2025. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS Sur la demande principale de licenciement nul Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé. L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

'il a bénéficié de plusieurs rattrapages de salaire. En tout état de cause, elle prétend que la rémunération annuelle de M. [F] était supérieure aux moyennes de rémunérations des salariés entrés entre 1975 et 1981 classés au même niveau que lui, et se fonde sur le panel de comparaison qu'elle communique et qu'elle estime probant.

Ces mandats ayant expiré le 13 février 2023, la période de protection a expiré le 13 février 2024, soit avant la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcé au jour du jugement le 14 mai 2024. C'est pourquoi, par voie de confirmation, M. [K] sera débouté de sa demande d'indemnité à ce titre. - Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination L'article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure de licenciement notamment en raison de ses activités syndicales. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

3°/ qu'en déboutant le salarié de ses demandes aux motifs qu'"en tout état de cause, M. [O] ne justifie pas du préjudice économique allégué au titre d'une discrimination illicite", quand elle avait retenu qu'"aucune discrimination illicite ne ressort donc des débats", la cour d'appel, qui s'est prononcée par un motif inopérant, a violé l'article L. 1134-5 du code du travail. » Réponse de la Cour 5. En application des articles L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 et L.