Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 8

Selon l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Selon l'article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé. Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement (Soc. 10 février 1999 n° 95-43.561) et notamment l'existence d'une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié (Soc. 29 mai 2019 n° 17-23.028). Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son appartenance ou de son activité syndicale. Selon l'article L.

Le retrait de l'enfant ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Selon l'article L. 423-2 du même code, sont applicables aux assistants maternels et assistants familiaux employés par des personnes de droit privé les dispositions du code du travail relatives aux discriminations et harcèlements, prévues par les titres III et V du livre Ier de la première partie. Ainsi, l'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé et l'article L. 1132-4 dispose que la rupture d'un contrat salarié, en raison de l'état de santé du salarié, est nul. Par ailleurs, selon les dispositions de l'article L.

Aussi a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à une demande de rappel de salaire portant sur le salaire de base de mars 2019 à concurrence d'une somme de 28 euros bruts, à la demande de rappel de salaire portant sur les heures supplémentaires à concurrence d'une somme de 4 euros bruts ainsi qu'à la demande de rappel de salaire de congés payés afférents à concurrence de 3,20 euros bruts.

1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1132-1 de ce code qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, et, aux termes de l'article L.

du CSE. Il justifie du fait que les membres du CSE ont été rendus destinataires de l'avis d'inaptitude de la salariée avant la réunion ainsi que des éléments d'information relatifs à son parcours professionnel, aux recherches de reclassement. Au regard de ces éléments, le liquidateur demande la confirmation du jugement entrepris.

M.[F] qui avait refusé les 17 et 21 janvier 2020 d'effectuer des déplacements prévus la semaine suivante en invoquant comme seul prétexte que le véhicule mis à disposition par l'entreprise était peu sûr, adoptait un comportement irrespectueux et agressif envers sa hiérarchie depuis la fin de l'année 2019, ce qui est à l'origine de l'engagement de la procédure de licenciement et de sa mise à pied conservatoire à compter du 22 janvier 2020. En vertu de l'article L.

(Soc., 18 décembre 2024, n°23-19.664), au regard de la résistance de l'employeur ou de l'attitude passive du salarié. Enfin, les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte ne fixent pas les limites du litige de sorte que le juge est tenu d'examiner l'intégralité des manquements invoqués devant lui par le salarié. En outre, en vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [I] n'établit pas l'existence d'un lien direct entre ses difficultés sur le plan psychologique et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui n'est pas démontré. Mme [I] doit par conséquent être déboutée de sa demande d'indemnisation de ce chef, par voie de confirmation de la décision attaquée. II.

L'article 10-1 III A de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 et l'article L1134-1 du code du travail font bénéficier M. [Y] d'un aménagement de la charge de la preuve qui l'autorise à présumer que le rejet de ses candidatures a bien reposé sur sa qualité de lanceur d'alerte et a constitué une mesure de représailles. - Cette illégalité résulte également des articles L1121-2, L1132-1 à L1132-4 du code du travail et de l'article L1351-1 du code de la santé publique. - Le 28 février 2025, la direction d'Expertise France a rendu compte dans un mail au ministre de l'Europe et des Affaires étrangères des véritables motifs du rejet de ces deux candidatures. Il est donc demandé à la cour d'ordonner la production de ce mail, production nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de M. [Y].

Sur la demande de qualification de la rupture en licenciement nul La prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul lorsqu'elle était justifiée par des faits de harcèlement moral ou de discrimination. En l'espèce, Madame [N] argue de l'existence d'un discrimination en raison de son état de grossesse, ainsi que de faits de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune salariée ne peut être licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de sa grossesse.

La circonstance que le directeur des ressources humaines du groupe a antérieurement proposé un partage des ressources humaines du groupe afin d'éviter des embauches ne constitue pas un engagement à élargir le périmètre du reclassement au-delà du territoire national. Dès lors, il y a lieu de retenir que la société [1] a satisfait à son obligation de reclassement.