Article L. 1121-1 : texte et décisions associées – page 9

du contrat de travail aux torts de l'employeur, aux prétextes inopérants que le salarié avait été avisé de l'installation du système de surveillance litigieux, que l'ensemble des salariés était concerné et que le manquement, qui s'était poursuivi sans interruption, était "trop ancien", l'installation remontant à 2013, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1231-1 du code du travail et 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 : 6.

En conséquence, la cour infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Orsol à payer au salarié la somme de 13 650 euros bruts au titre de la clause de non-concurrence'' ; qu'en statuant ainsi quand il ressortait de ses propres constatations que les manquements retenus étaient antérieurs à la rupture du contrat de travail puisqu'ils avaient justifié le licenciement pour faute grave du salarié, la cour d'appel a violé l'article L.1121-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1121-1 du code du travail : 6.

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 7 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 9 du code civil, L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail, d'une part que l'usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée et qu'il est en droit d'en refuser l'accès, d'autre part que, tenu de prendre en compte les avis, les indications ou propositions émises par le médecin du travail, l'employeur qui n'a pas exercé le recours prévu par l'article L.

Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail que, si l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés, la méthode d'évaluation des salariés qu'il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie

en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié ; qu'en énonçant, pour rejeter la nullité du licenciement, que l'action en diffamation évoquée dans la lettre de licenciement n'est pas engagée ou envisagée contre l'employeur mais contre une tierce personne à l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 et L.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen du pourvoi de la salariée, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement nul, alors « qu'il résulte des articles L.

« 1°/ que l'installation d'un système de vidéoprotection sur la voie publique est subordonnée à une autorisation du représentant de l'État dans le département ; qu'en retenant en l'espèce qu'était licite le système de vidéosurveillance dont provenaient les images invoquées à l'appui du licenciement, sans vérifier si ce système avait été autorisé par le préfet, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ainsi que L.

Le seul fait que l'avocat du salarié, dans le cadre d'une proposition de rupture conventionnelle, adresse une lettre à l'employeur pour refuser cette proposition ne relève pas de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression dans l'entreprise ou en dehors de celle-ci

Le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant, dans la vie personnelle d'un salarié, de l'exercice de sa liberté de religion est discriminatoire et encourt donc la nullité. Une salariée, employée en qualité d'agent de service d'une association de protection de l'enfance, ayant pris l'initiative de se déplacer à l'hôpital où avait été admise une mineure prise en charge par cette association, ne peut pas être licenciée pour lui avoir remis une bible dès lors que ces faits sont intervenus en dehors du temps et du lieu du travail de la salariée et ne relevaient pas de l'exercice de ses fonctions professionnelles

(...) '. Il est constant que le salarié dispose, dans l'entreprise comme en dehors, du droit à la liberté d'expression, consacré par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et par l'article 10 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Aux termes de l'article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

vous demandant de rédiger ce mail bienveillant ce jour. Il ne vous aura pas échappé que la nature de l'incident dépasse le problème technique. Et pour répondre à votre question, oui j'ai mon idée »" ; qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser l'emploi dans ce courriel de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 et L. 1234-1 du code du travail, ainsi que l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1121-1 du code du travail : 4.

L'absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement n'est pas exclusive de la mauvaise foi de l'intéressé, qui peut être alléguée par l'employeur devant le juge (Soc., 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-26.696), étant par ailleurs rappelé qu'il résulte des articles L.1121-1 du code du travail et 10 § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées, et que le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif…