Cour d'appel de Douai — Sociale E salle 4

ARRÊT DU

29 Mai 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02230 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V56V

PL/VM

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVESNES SUR HELPE

en date du

25 Novembre 2024

(RG 23/00017 -section 3)

GROSSE :

aux avocats

le 29 Mai 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Mme [L] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Myriam MAZE, avocat au barreau D'AVESNES-SUR-HELPE

INTIMÉE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Fabienne MENU, avocat au barreau de VALENCIENNES, assistée de Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DÉBATS : à l'audience publique du 28 Avril 2026

Tenue par Philippe LABREGERE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angélique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Philippe LABREGERE

: MAGISTRAT HONORAIRE

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mai 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 avril 2026

EXPOSE DES FAITS

[L] [Z] a été embauchée par l'Association « La Maison des Enfants » à compter du 31 juillet 2004 en qualité de surveillante de nuit par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, motivé par le remplacement d'une salariée, renouvelé les 6 septembre 2004 et 17 janvier 2005 puis, à l'arrivée du terme du dernier contrat, converti en contrat à durée indéterminée. A compter du 29 août 2022, la salariée a été employée à plein temps en qualité de chauffeur au coefficient 472 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées par l'association devenue association [1].

Elle a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 24 octobre 2022 à un entretien le 8 novembre 2022 en vue d'un éventuel licenciement et, par lettre recommandée du 28 octobre 2022, elle a été mise à pied à titre conservatoire. A la suite de l'entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 novembre 2022.

Les motifs du licenciement tels qu'énoncés dans la lettre sont les suivants :

«Pour rappel, vous êtes salariée au sein de l'association depuis plusieurs années et occupiez jusqu'alors des postes plutôt solitaires en lien avec les enfants, tels que surveillante de nuit puis chauffeur. Après avoir entamé une formation d'accompagnatrice éducative et sociale en 2021, vous avez postulé et intégré ce poste à temps complet au sein d'un nouvel unité ouvert le 29 août 2022. Ce gite accueil une dizaine d'enfants de 4 ans à 17 ans placés par l'aide sociale à l'enfance.

Vous exercez ce métier depuis à peine deux mois au sein d'une toute nouvelle équipe éducative constituée de plusieurs professionnels, éducatifs et accompagnants. Dès lors, nous constatons rapidement que le travail en équipe est nouveau pour vous et que vous avez le souhait de prendre le contrôle de cette nouvelle équipe en montrant que vous connaissez bien l'association et les personnes qui y travaillent.

Dès le 18 septembre, certains de vos collègues expriment à demi-mots leur inquiétude en raison de la mauvaise ambiance qui règne dans l'équipe, sans expressément viser qui que ce soit. Le 22 septembre votre directeur de pôle, Monsieur [X], intervient dans un premier temps afin d'apaiser les tensions pendant une réunion d'équipe, mais personne ne s'exprime. Cette ambiance pesante perdure quelque temps jusqu'au jour où nous sommes amenées à recevoir individuellement quelques professionnels qui ne relatent les faits graves vous concernant. C'est donc ce même jour, le vendredi 28 octobre que nous estimons qu'une mise à pied dite conservatoire s'impose.

Au regard des éléments remontés et dans le but de préserver la santé et la sécurité des autres salariés de l'équipe, la Direction a alerté les membres de la [2] afin de diligenter rapidement une enquête au sein du gite des Petites Haies. Cette procédure vise à comprendre objectivement les faits et éviter tout risque de mauvaise interprétation ou de subjectivité.

Lors de cette enquête, il s'avère que 5 de vos collègues sont venus confier leurs difficultés, face à une représentante des salariés. Certains ont clairement fait part d'un mal-être du fait de leur travail à vos côtés.

Lors de votre entretien, nous avons exposé les faits que vous avez niez.

Nous vous rappelons donc les éléments portés à notre connaissance et dont nous avons pu vérifier l'exactitude, et qui sont, chacun pris individuellement, sanctionnable

1.Humiliation et pression constante envers certains professionnels de l'équipe

L'une de vos collègues a adressé un courrier dans lequel elle relate vos agissements à son égard, et notamment la pression psychologique et l'abaissement quotidien dont vous faites preuve en raison de son métier de maîtresse de maison, devant vos collègues et les enfants du groupe.

D'abord, vous n'avez pas accepté son positionnement, le fait qu'elle puisse faire les courses alimentaires, qu'elle puisse se balader avec un enfant ou apprendre à faire de la couture... Vous n'hésitez pas à employer un ton autoritaire, à la recadrer devant les enfants du groupe.

A chaque fois des reproches voire des menaces fusent : « Quand je fais un repas, j'aimerais que tu achètes ce que je t'ai demandé !! » ; « Je n'ai pas remonté à la direction que tu avais oublié les poireaux ».

Vous lui tentez de lui mettre des bâtons dans les roues constamment afin d'éviter les activités qu'elle propose aux enfants, lui faisant perdre toute crédibilité en tant que professionnelle. Lorsqu'une enfant lui demande d'aller se promener, vous répondez à sa place « non, elle n'est pas éducatrice !»

Alors que vous niez ces faits pendant l'entretien, vos collègues sont plusieurs à nous les confirmer. Lors d'une activité couture mise en place par celle-ci vous l'interpellez, elle nous déclare « Elle me stoppe comme un douanier ! » et vous dites devant tout le monde « C'est quoi ça ' oh stop tu ne ramènes pas ici tes affaires de couture ici ! ». Pourtant, cette professionnelle avait reçu l'accord de la Direction pour amener son matériel, mais vous passez outre cela et imposez vos règles.

Vous êtes capable de vérifier tous ses faits et gestes, sa manière de faire les courses, de les ranger dans les sacs, de les ranger dans le coffre puis dans les placards. Cela crée une pression malsaine et fait perdre toute confiance à votre collègue.

Un autre exemple, un midi alors que les repas sont donnés de manière décalée afin que les enfants puissent être à l'heure à leur rendez-vous de l'après-midi, vous décidez « aujourd'hui on mangera tous en même temps !». Ne souhaitant pas vous contrarier la maîtresse de maison s'exécute, sans savoir si des rendez-vous avaient lieu cette après-midi-là. Cependant, un autre collègue est arrivé à 13h afin d'emmener les enfants à leur rendez-vous, mais ceux-ci n'avaient pas eu le temps de finir leur repas, et sont arrivés avec beaucoup de retard.

Vous avez volontairement dissimulé l'information afin que ce soit la maîtresse de maison qui se sente fautive, et avez expliqué que c'était bien elle qui les avait mis à table trop tard, niant votre décision de servir le repas plus tard.

Votre mépris à l'égard de votre collègue a été ressentie et confirmée par une grande majorité de vos collègues, qui vous ont par exemple entendu leur dire « il y a une poussière là sur le bureau, ce n'est pas à la maîtresse de maison de faire ça ' ».

Il est à noter que cette collègue est aujourd'hui sous traitement anxiolytique et évite de vous croiser sur son lieu de travail.

2. Instauration d'un climat de défiance dans l'équipe

Si votre collègue maîtresse de maison semble être la principale cible de votre besoin d'autorité, d'autres de vos collègues ont fait part de leur inquiétude de travailler à vos côtés.

Afin d'asseoir votre autorité, vous faites croire à vos collègues que vous êtes une cousine très proche du Directeur Général, qu'une Cheffe de service est votre amie et qu'elle sait tenir tête au Directeur de pôle, que vous appelez par son prénom, ou encore que votre meilleure amie d'enfance va bientôt être recrutée comme maîtresse de maison et que « elle au moins, elle sait travailler !»

Ils vous ont entendu dire à propos d'une autre collègue « elle a foutu sa merde et maintenant elle s'en va ! ». Vos collègues vous décrivent comme quelqu'un de très autoritaire, méprisante, vous leur faites des reproches « ha ! on ne devrait pas laisser conduire ces voitures-là par des jeunes ! » « Ton projet de transfert c'est trop tard ! [B] te dira non ! » « Si tu fais une griffe sur la voiture, la photo est directement envoyée au siège ! ». Vous reprochez également à vos collègues d'utiliser trop de carburant, et donnez des leçons sur leur façon de conduire au motif que vous avez été chauffeur pendant plusieurs années. Vous vous permettez de remettre en cause un collègue devant un enfant sur sa façon de faire le travail scolaire « ha c'est comme ça que tu fais une soustraction toi ! »

Vous avez également envoyé un sms à certaines collègues le vendredi 28 octobre à 6h55 « CC les filles, (') j'ai constaté que [U] notre collègue (émoji qui vomit) c'est enlevé du groupe WhatsApp depuis le 19 octobre. Je me demande s'il ne l'a pas montré à la Direction. Donc ne pas supprimer le groupe car je pense que cela jouera contre nous, Faites attention à ce que vous écrivez dessus et veiller à supprimer [N] dès ce soir puisqu'elle nous quitte. (') Pensez-vous avoir suffisamment confiance en [E] pour lui en parler à elle aussi ' Car je ne lui envoie pas ce sms. »

Ce message en dit long sur l'ambiance qui règne dans l'équipe et sur vos intentions de monter vos collègues les uns contre les autres, pourtant vous niez totalement l'avoir écrit alors que la capture d'écran en notre possession vous identifie.

Votre Cheffe de service n'est pas non plus épargnée par vos agissements, puisque vous dites haut et fort à vos collègues « elle n'a pas de face, elle ne sait rien faire elle ne sait pas gérer les plannings » ou encore que « [T] (une autre Cheffe de service de ce pôle) est la seule capable !».

Il est à rappeler que le projet des Petites Haies est l'instauration d'une ambiance familiale pour ces jeunes confiés en fratrie. Nous attendons donc de chaque professionnel, quelle que soit sa formation, qu'il contribue au bien-être des enfants et qu'il fasse preuve d'initiatives dans un but pédagogique. En bridant ainsi vos collègues, au motif que vous êtes plus qualifiée ou plus ancienne dans notre association, vous mettez en échec l'essence même de cette nouvelle unité ».

3. Impact certain sur le bien-être des enfants

Vos collègues confirment que les enfants se rendent compte de cette situation, se demandent pourquoi la maîtresse de maison est triste, pourquoi elle ne pourrait pas aller se balader, pourquoi elle n'est plus comme avant devant vous.

Les exemples sont nombreux :

Un soir, deux de vos collègues ont dû rester plus tard pour gérer une situation de crise, assez fréquente au sein d'une Maison d'Enfants à Caractère Social. Le même soir votre collègue a un léger accident en glissant dans le fossé en voiture. Cette dernière en informe l'équipe, qui prend de ses nouvelles, vous vous contentez de lui demander des explications sur le fait qu'elle soit repartie plus tard que prévu. Le lendemain vous racontez l'accident à la jeune fille ayant mobilisé vos collègues, et la faites culpabiliser.

Ou encore, un petit garçon a une entorse à la cheville et ne peut participer à son activité sportive pendant une semaine sur avis médical. Une de vos collègues lui confirme qu'il n'ira évidemment pas au rugby, comme indiqué sur le certificat médical la douleur n'étant pas totalement soulagée au bout de seulement quelques jours. Vous n'êtes pas d'accord et recadrez le jeune sur la nécessité de respecter son engagement et vous insistez pendant 2 heures pour qu'il y aille alors que son certificat médical le dispense. Par peur, votre collègue l'emmène sur l'extérieur toute l'après-midi pour être sûre que vous n'allez pas le forcer à aller à son match, ce qui le mettrait en danger et serait susceptible de générer des conflits.

Le jour du départ de l'une de vos collègues, une jeune fille lui remet un mot plein de gentilles attentions, dans lequel elle écrit aussi « être éducateur c'est pas seulement faire des jeux de société ». Elle explique que le week-end précédent elle avait fait beaucoup de jeux de société en votre présence. Nous constatons encore une fois que vous impliquez les enfants et les utiliser pour faire passer des messages aux autres professionnels, ne respectant ainsi ni votre posture professionnelle à l'égard des enfants, ni la communication essentielle au travail d'équipe.

Cette situation ne peut plus durer. Lors de votre entretien, nous vous avons demandé des explications. Vous avez tout nié en bloc. Vous semblez ne pas prendre la mesure de vos agissements, ce qui nous inquiète davantage quant à votre vision du travailleur social adéquat.

Par vos actes vous avez non seulement fragilisé plusieurs professionnelles, une équipe éducative, mais également des jeunes accueillis pour la plupart en raison de difficultés familiales qu'ils subissent. Ces actes sont intolérables de la part d'une professionnelle tout récemment formée qui travaille auprès d'enfants fragilisés.

Nous vous rappelons que l'employeur est tenu, à l'égard de chaque salarié, d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale. Nous devons faire cesser cette situation. Votre attitude inqualifiable nuit au bon fonctionnement du service. Elle nous laisse de plus, dans l'incapacité d'apprécier sereinement vos capacités professionnelles à vous remettre en cause puisque vous niez les faits.

L'article 14 de notre règlement intérieur prévoit que « tout manquement au respect de l'intégrité de la personne tant sur le plan physique que sur le plan psychologique et moral sera sanctionné Dans l'exécution de son travail le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques ainsi que l'ensemble des instructions diffusées par voie de note de service et d'affichage.

Le personnel doit également être respectueux et doit avoir un comportement approprié et professionnel envers ses collègues. Il en va de même pour le supérieur hiérarchique qui doit respecter son équipe et les instructions diffusées.

L'abus de la liberté d'expression du salarié notamment en raison de propos injurieux, diffamatoires, humiliants, vexatoires ou excessifs sous quelque forme que ce soit (orale, courrier, tract, affichage, publication internet ouverte à un large public,'), pourra donner lieu à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement »

En outre conformément à l'article L4122-1 du Code du Travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Votre comportement constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles et réglementaires. Il en découle donc une perte de confiance dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail.

Eu égard à la gravité des faits reprochés, nous avons donc décidé après réflexion de mettre fin à notre relation contractuelle à effet immédiat sans préavis ni indemnité de licenciement. Nous vous notifions votre licenciement pour faute grave »

Par requête reçue le 1er février 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes sur Helpe afin d'obtenir la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, de faire constater la nullité ou l'illégitimité de son licenciement et d'obtenir le versement de rappels de salaire, d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Par jugement du 25 novembre 2024, le conseil de prud'hommes l'a déboutée de ses demandes mais a laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Le 19 décembre 2024, [L] [Z] a interjeté appel de ce jugement.

La procédure a été clôturée par ordonnance et l'audience des plaidoiries a été fixée au 28 avril 2026.

Selon ses conclusions récapitulatives et en réplique reçues au greffe de la cour le 3 avril 2026, [L] [Z] appelante sollicite de la Cour l'infirmation du jugement entrepris, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, la nullité de son licenciement et sa réintégration, à titre subsidiaire la constatation que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et la condamnation de la société à lui verser :

-15735,31 euros à titre de rappel de salaire

-1573,53 euros au titre des congés payés y afférents

-1450,14 euros à titre de rappel sur indemnité de sujétion

-53829,88 euros à titre de rappel de salaire depuis le 16 novembre 2022

-5382,98 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire

-1397,83 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

-139,78 euros au titre des congés payés

à titre subsidiaire,

-4140,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

-414, 07 euros au titre des congés payés

-12422,28 euros à titre d'indemnité de licenciement

-30020,51 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

-3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

les condamnations de nature salariale devant porter intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'association devant le bureau de conciliation,

ainsi que la remise à l'appelante de bulletins de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à [3] conformes, sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification de la décision à intervenir.

L'appelante expose que l'avenant au contrat à temps partiel modifiant la durée du travail en date du 1er mars 2017, le temps de travail passant de 17,50 heures à 26,25 heures par semaine, ne mentionne aucune répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, que le contrat de travail doit donc être présumé comme accompli à temps plein, que la majeure partie des plannings n'étaient pas signés, que ni leur remise à la salariée dans le délai de quinze jours avant la période concernée ni le fait qu'ils aient été portés à sa connaissance dans ce délai ne sont justifiés, que ses horaires variaient chaque jour de la semaine et d'une semaine à l'autre, que le fait qu'elle ait bénéficié d'un temps de travail moyen supérieur à 24 heures par semaine ne dispensait pas l'employeur de son obligation de prévisibilité, qu'un rappel de salaire lui est donc dû des années 2020 à 2022 ainsi qu'une indemnité de sujétion, que le licenciement est nul, qu'il est la conséquence d'une atteinte à la liberté fondamentale d'expression, qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la directrice générale adjointe n'avait pas qualité pour procéder au licenciement, qu'aucune délégation n'était autorisée par le règlement intérieur, que la délégation versée aux débats est nulle, que les griefs énoncés ne peuvent être constitutifs d'une faute grave, qu'ils ont trait à la qualité de l'exercice professionnel de l'appelante, qu'elle n'a jamais fait l'objet d'une remarque écrite ou verbale relative à son attitude ou ses propos, que les griefs se trouvent en contradiction manifeste avec l'appréciation par l'employeur sur son activité au cours des dix mois précédents, qu'il régnait dans le service une désorganisation et un climat conflictuel généralisés, que l'employeur a failli dans son pouvoir de direction et d'organisation, que la faute grave doit être écartée, que l'article 33 de la convention collective interdisait le licenciement s'il n'avait pas été précédé de deux autres sanctions, que l'association fonde ses griefs sur des échanges privés sur l'application « WhatsApp », que le licenciement doit donc être déclaré sans cause réelle et sérieuse, que l'appelante peut prétendre à une indemnisation correspondant à 14,5 mois de salaires au regard de son âge, 48 ans, ainsi qu'au versement de la retenue du salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d'une indemnité compensatrice de préavis de deux mois et d'une indemnité de licenciement calculée sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté.

Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 22 juillet 2025, l'association [1] sollicite de la cour la confirmation du jugement entrepris et la condamnation de l'appelante à lui verser 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association intimée rappelle qu'elle a pour but d'apporter des réponses à caractère social, sanitaire ou éducatif au bénéfice d'adultes, d'adolescents et d'enfants se trouvant en situation de fragilité ou de vulnérabilité, Elle soutient que la demande de requalification ne peut porter que sur la période du 29 août 2019 au 29 août 2022, que les contrats de travail et leurs avenants comprenaient des indications sur la durée de travail et sa répartition, que pour la période de travail du 13 septembre 2021 au 20 juin 2022, les plannings étaient signés à la fois par la salariée et le chef de service éducatif, qu'ils étaient communiqués dans les quinze jours précédant la période de travail concernée, qu'en outre, conformément à l'accord de branche du 1er avril 1999 sur le travail à temps partiel, la répartition de la durée du travail préalablement déterminée devait être notifiée à la salariée au moins sept jours calendaires avant la date à laquelle elle devait intervenir, le délai pouvant être réduit, en cas d'urgence, à trois jours ouvrés, que les pièces que produit l'appelante démontrent qu'elle était bien employée à temps partiel de 2020 à 2022.

Sur le licenciement, l'association fait valoir que la lettre de licenciement n'évoque à aucun moment le droit d'expression de l'appelante mais uniquement des faits de nature disciplinaire, que le règlement intérieur du conseil d'administration autorisait les délégations, que la directrice générale adjointe, en cette qualité, disposait de tous les pouvoirs pour procéder au licenciement, que l'article 33 de la convention collective interdit les licenciements dès lors qu'un salarié n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions, sauf en cas de faute grave, que les griefs reprochés sont le comportement humiliant de l'appelante, ses pressions constantes sur certains professionnels de l'équipe, l'instauration d'un climat de défiance au sein de l'équipe et l'impact certain de son comportement sur le bien-être des enfants, que ces faits fautifs sont établis par les nombreuses attestations versées aux débats, qu'elles démontrent que l'appelante était l'auteur de comportements dévoyés, humiliants et vexatoires de nature à mettre en cause la santé mentale du personnel de l'association dont l'employeur était responsable, qu'ils justifient la faute grave, que les différentes demandes présentées par la salariée correspondent à l'équivalent de 34 mois de salaire sans qu'elle justifie du moindre préjudice.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la requalification du contrat en application des articles L3245-1 et L3123-6 du code du travail, il résulte des pièces versées aux débats que la relation de travail est devenue à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2006. L'appelante a effectué 17,50 heures de travail hebdomadaire jusqu'au 1er mars 2017. A compter de cette date, son temps de travail a été porté à 26,25 heures par semaine en vertu d'un avenant du 3 mars 2017. Enfin, par avenant prenant effet le 29 août 2022, le contrat de travail est devenu à plein temps.

Compte tenu de la date de rupture du contrat de travail, l'appelante ne peut solliciter un rappel de salaire que pour la période courant du 15 novembre 2019 au 28 août 2022.

L'avenant du 3 mars 2017 ne prévoyait aucune répartition de la durée de travail de la salariée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois puisqu'il était uniquement convenu que son temps de travail était modifié, passant de 17,50 heures à 26,25 heures par semaine. Pourtant cette obligation résultait non seulement des dispositions légales précitées mais également de la convention collective que l'association rappelle dans ses écritures et qui recommandait, pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail variait d'une semaine sur l'autre, d'indiquer dans le contrat de travail la durée de travail mensuelle de base et la durée de travail accomplie sur chacune des quatre semaines du mois. Les plannings horaires produits ne concernent que la période courant à compter du 6 janvier 2020 et ne se suivent de façon continue qu'à partir du 13 septembre 2021. Au demeurant, si aux termes de l'article 15.2 relatif au délai de prévenance de l'accord de branche du 1er avril 1999 sur le travail à temps partiel, dont se prévaut l'association, ledit délai pouvait être réduit à 7 jours calendaires et même à 3 jours ouvrés, en cas d'urgence, après consultation des instances représentatives du personnel, il appartient à l'intimée de démontrer que la répartition de la durée du travail préalablement déterminée avait été notifiée à la salariée dans les délais. Or elle se borne à s'appuyer sur le témoignage de [B] [X], directeur de la maison d'enfants, qui assure que le chef de service transmettait à ses équipes un planning validé par la direction en moyenne deux semaines avant et au minimum une semaine avant le début du cycle. Ce témoignage est de nature à ne concerner que les plannings établis à partir du 13 septembre 2021, compte tenu de leur présentation différente et des visas qui y étaient apposés par les salariés. En outre, il ne démontre nullement que le délai de prévenance ait été respecté ni pour la période antérieure au 13 septembre 2021, ni pour celle qui lui est postérieure, en l'absence d'indication précise de la date à laquelle les salariés ont eu connaissance des plannings. De même l'affichage des horaires de travail de l'appelante quinze jours à l'avance, allégué par l'association, n'est pas davantage démontré. En conséquence il convient de requalifier la relation de travail en contrat de travail à plein temps à compter du 15 novembre 2019. L'appelante ne sollicitant un rappel de salaire sur la base de 151,67 heures qu'à compter de janvier 2020 et déduisant de la somme revendiquée le salaire perçu correspondant aux heures travaillées jusqu'au 29 août 2022, il convient de faire droit à sa demande et de condamner l'association à lui verser la somme de 15735,31 euros, 1573,53 euros au titre des congés payés y afférents ainsi que la somme de 1449,22 euros correspondant à l'indemnité de sujétion spéciale de 9,21 % versée mensuellement.

Sur la régularité du licenciement, en application de l'article L1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement a été signée par [Y] [S], directrice générale adjointe chargée de la direction des relations humaines au sein de l'association. Selon l'article 4 du règlement intérieur adopté le 9 janvier 2015 par l'assemblée générale de l'association, son président qui agissait au nom et pour le compte du conseil d'administration et de l'association pouvait déléguer certains de ses pouvoirs, les délégations devant faire l'objet d'un acte écrit et les délégataires devant rendre compte de l'exécution de leur délégation. L'intimée produit la délégation acceptée le 1er juillet 2020 par [Y] [S], en vertu de laquelle cette dernière disposait d'un pouvoir hiérarchique et de décision exercé sous le contrôle et en présence du directeur général et en autonomie en l'absence de celui-ci. Parmi les pouvoirs dont elle disposait figuraient le pouvoir disciplinaire et le droit de licencier pour tout motif. La directrice générale n'était nullement tenue de rendre compte de façon spécifique du licenciement de l'appelante, cette obligation n'ayant qu'un caractère général selon les termes de l'article 4 précité. Le règlement intérieur du 18 décembre 2018 qui a pour objet de rappeler les droits et les obligations de l'ensemble des salariés et dont se prévaut l'appelante est sans effet sur celui du 9 janvier 2015 puisqu'il ne concerne que l'association et non le conseil d'administration. Il s'ensuit que le licenciement de l'appelante n'est affecté d'aucune irrégularité.

Sur le licenciement, en application des articles L1121-1 et L1234-1 du code du travail, il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que les motifs y énoncés sont l'adoption par l'appelante d'un comportement humiliant envers certains professionnels de l'équipe et l'exercice des pressions constantes à leur égard, l'instauration d'un climat de défiance au sein de l'équipe et l'impact sur le bien-être des enfants d'une telle situation.

Ces griefs démontrent que l'appelante n'a pas été licenciée en raison de ses propos sur la direction et qui ne seraient que la manifestation de la liberté d'expression qui lui est reconnue mais du fait du comportement qu'elle aurait adopté envers ses collègues de travail et de ses répercussions sur les enfants accueillis au sein de l'association.

Pour caractériser les différents griefs exposés longuement dans la lettre de licenciement, l'association produit le rapport d'enquête de la commission santé, sécurité et conditions de travail rédigé le 10 novembre 2022, les attestations de [N] [O], [K] [V], [E] [I], et [U] [J], tous éducateurs spécialisés, de [Q] [C], éducatrice de jeunes enfants, de [H] [D] épouse [G], maîtresse de maison, de [T] [A], chef du service éducatif, de [F] [P] épouse [M], cadre de direction, de [Y] [S], directrice générale adjointe, auteur de la lettre de licenciement, et de [B] [X], directeur, ainsi qu'un message transmis par l'appelante par le biais de l'application [4].

Il résulte du rapport daté du 10 novembre 2022 que l'enquête a été diligentée par la commission santé, sécurité et conditions de travail à la suite du mal-être que ressentaient certains salariés en raison de l'ambiance régnant au sein de leur équipe à laquelle appartenait l'appelante. Des différents témoignages recueillis au cours de cette enquête, il est apparu que l'appelante faisait régner un climat détestable en raison de son caractère autoritaire, des réflexions humiliantes et des critiques négatives qu'elle n'épargnait pas à ses collègues de travail. Le contenu de ce rapport est complété par les attestations de salariés ayant témoigné au cours de l'enquête. Ainsi [H] [G] affirme que l'appelante dénigrait [F] [M], son chef de service, les éducateurs et les maîtresses de maison, insinuant qu'ils n'accomplissaient pas correctement leur travail, ajoutant en outre qu'elle la rabaissait devant les enfants et la surveillait constamment dans l'exécution de son travail, lui adressant à l'occasion des réflexions désobligeantes, et que ce comportement déstabilisant l'avait conduite à devoir prendre des anxiolytiques. [T] [A] rapporte que [N] [W] l'avait alertée le 28 octobre 2022 de la gravité des agissements subis par [H] [G] imputés à l'appelante et avait donc décidé de la recevoir en entretien. [N] [W] confirme intégralement les accusations de dénigrement envers le chef de service, en l'absence de celle-ci, [H] [G] et les éducateurs émises par cette dernière. [Q] [C] décrit la sensation de malaise qu'elle éprouvait en raison des propos tenus par l'appelante critiquant injustement la qualité du travail de son chef de service, et se targuant, du fait d'une proximité alléguée avec [B] [X], d'obtenir satisfaction auprès de ce dernier si ses revendications n'étaient pas accueillies favorablement. Elle assure en outre avoir été témoin à plusieurs reprises d'actes de dénigrement visant [H] [G]. [U] [J] rapporte le désarroi de cette dernière qu'il avait constaté lors de sa prise de poste, à la suite d'une dispute de celle-ci avec l'appelante en rapport avec la préparation d'un plat à base de céleri. Le dénigrement constant de [H] [G] est également rapporté par [E] [I] qui accuse en outre l'appelante d'avoir à plusieurs reprises remis en cause les compétences de cette dernière et alimenté un conflit entre [F] [M] et l'équipe.

Face à ces témoignages concordants l'appelante objecte que les faits visés ne se seraient déroulés que sur une brève période de quelques semaines puisque la structure à laquelle elle avait été affectée n'avait été ouverte que le 29 août 2022 et qu'ils ne sauraient en toute hypothèse caractériser une faute grave.

Toutefois la gravité des faits reprochés est indépendante de l'ancienneté de la salariée dans le poste qu'elle occupait. De même le fait que la mise à pied conservatoire ne soit pas contemporaine de la convocation à l'entretien préalable mais lui ait été notifiée après un délai de quatre jours n'interdisait pas à l'association de se prévaloir d'une faute grave. Les constants dénigrements auxquels s'est livrée l'appelante et son attitude humiliante envers certains salariés dont en particulier [H] [G], qui a conduit celle-ci à devoir suivre un traitement à base d'anxiolytiques, sont à eux seuls des faits fautifs. Ils constituaient des agissements intolérables, compte tenu des obligations de l'employeur garant de la santé et de la sécurité de ses salariés. Ils perturbaient en outre gravement le climat régnant au sein de l'entreprise, comme le souligne [K] [V], ayant assisté en tant qu'élue au comité social et économique aux auditions effectuées par la commission santé, sécurité et conditions de travail, et qui dans son attestation, a noté le mal-être voire la détresse qu'exprimaient tous les salariés à cette occasion face aux agissements relatés. Le licenciement de l'appelante pour faute grave est bien caractérisé. Les faits fautifs commis par l'appelante rendaient bien impossible son maintien dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis et justifiaient la mise à pied conservatoire.

Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de chaque partie les frais qu'elle a dû exposer, tant devant le Conseil de Prud'hommes qu'en cause d'appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement,

REFORME le jugement déféré,

REQUALIFIE à compter du 3 mars 2017 le contrat de travail à temps partiel en contrat à plein temps,

CONDAMNE l'association [1] verser à [L] [Z] :

-15735,31 euros à titre de rappel de salaire

-1573,53 euros au titre des congés payés y afférents

-1449,22 euros à titre d'indemnité de sujétion spéciale,

CONFIRME pour le surplus le jugement entrepris, à l'exception des dépens,

FAIT MASSE des dépens.

DIT qu'ils seront supportés par moitié par chaque partie.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 3] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT