Travail de nuit / dimanche : décisions et repères – page 26

M. [D] a été embauché en contrat à durée déterminée du 1er décembre 2022 au 31 mars 2023 par la SAS [Adresse 3] en qualité de vendeur. La SAS [2] exploite sous l'enseigne [3] un commerce d'alimentation générale. L'entreprise comprend moins de 11 salariés, La convention collective applicable est celle du commerce de détail alimentaire non spécialisé du 12/01/2021. Par courrier du 9 janvier 2023, la SAS [Adresse 3] a transmis à M. [D] un document intitulé « rupture d'un commun accord du contrat de travail contrat à durée déterminée ». Le 1er février 2023 la SAS [2] a adressé à M. [D] ses documents de fin de contrat, sous pli non réclamé par M. [D]. M.

M. [I] [J] (le salarié) a été engagé par la société [1] (l'employeur), exerçant une activité de nettoyage de chantiers et employant habituellement moins de onze salariés, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 mars 2018, en qualité de chauffeur, contrat qui a été renouvelé suivant avenant signé le 12 juin 2018, avant signature d'un contrat de travail à durée indéterminée le 17 septembre 2018 puis d'un avenant le 1er octobre 2018 portant le salaire brut mensuel à 2 000 euros avec un horaire moyen de 35 heures de travail annualisé pour un emploi de chauffeur, statut employé, niveau III, position 4, coefficient 132, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet.

Par jugement du 13 juin 2025, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [K] [G] de l'ensemble de ses prétentions et demandes ; - condamné Mme [K] [G] à verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à la SAS [1] ; - ordonné l'exécution provisoire ; - dit que chaque partie supportera les frais de sa défense. Le 9 juillet 2025, Mme [K] [G] a interjeté appel du jugement.

Le 2 décembre 2013, M. [L] [F] a été embauché par la SA [1] selon contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité jusqu'au 27 juin 2014, au poste de Conducteur de travaux, statut Etam au niveau G. Son contrat de travail est passé à durée indéterminée à compter du 30 juin 2014. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des travaux publics ( ETAM). En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération de base de 2 587,74 euros bruts pour 151.67 heures par mois. Le 21 octobre 2019, le médecin du travail a délivré au profit de M.[F], bénéficiaire d'un suivi individuel renforcé, un 'avis d'aptitude sur son poste de conducteur de travaux avec limitation du nombre de montées aux pylônes

par ordonnance du 8 avril 2023, sa demande a été rejetée au motif qu'elle se heurtait à une contestation sérieuse. Par jugement du 24 février 2025, le conseil de prud'hommes de Rouen a jugé que la rupture du contrat de travail de M. [R] prenait les effets d'une démission à la date du 4 mars 2024, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné à payer à la société [1] la somme de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. M. [R] a interjeté appel de cette décision le 20 mars 2025. Par conclusions remises le 17 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [R] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et,

M. [M] [X] a été embauché à compter du 14 septembre 2015 par la Sas Résidence « [B] et [Q] », qui gère une maison de retraite médicalisée située à [Localité 3], et emploie plus de 10 salariés, en qualité de directeur, catégorie cadre dirigeant, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 septembre 2015, régi par la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux Ehpad. Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel s'élevait à la somme de 7 506,55 euros bruts. Le 4 novembre 2019, le président de la société, M. [H], a informé les salariés d'un projet de cession des actions de la société. Le 14 novembre 2019, M. [X] a demandé à M.

Par contrat à durée indéterminée du 12 janvier 2017, la SARL [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [B] [K], né le 10 octobre 1966, en qualité d'infirmier moyennant un salaire mensuel de base conventionnel d'un montant de 1993,68 euros outre « 20 % de majoration au titre de l'ancienneté reprise à hauteur de 20 années au moment de l'embauche sous réserve de justificatifs soit : 398,73 euros». Le salarié était élu délégué du personnel au CSE le 30 décembre 2019. Le salarié était en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 janvier 2021. Le salarié était reconnu travailleur handicapé le 1er mars 2022 à compter du 1er décembre 2021. Le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son emploi le 14 mars 2022.

M. [I] [C] a été engagé en qualité d'officier, pour travailler dans un commerce de restauration, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 h par mois) prenant effet le 2 octobre 2007, par la société [2], avec une rémunération de 1426,36 € pour 169 h, outre avantages en nature. Les horaires de travail n'étaient pas indiqués au contrat. Son contrat a été transféré à compter du 1er décembre 2017 à la société [1] (la société), créée le 14 novembre 2017 afin de prendre le fonds de commerce de restauration précité en location-gérance. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997. Le 16 janvier 2018, le salarié a assigné la société devant la

La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité de l'édition de chaînes généralistes. Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 18 décembre 2000 jusqu'au 30 juin 2005, M. [X] [F] a été engagé par la Société [1] en qualité de journaliste pigiste. La relation de travail s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2005 en qualité de chef d'édition avec une reprise d'ancienneté au 18 décembre 2000. M. [F] a été promue à différents postes et au dernier état de la relation contractuelle il occupait le poste de rédacteur en chef adjoint aux éditions de nuit, statut cadre, rétroactive à la date du 1er janvier 2015.

La société [1] est une société de production, d'enregistrement et d'édition de musique disposant d'un studio d'enregistrement à [Localité 3]. Son effectif est d'un seul salarié. M. [L] [P] a été engagé par la société [1] par un contrat d'apprentissage à durée déterminée du 6 octobre 2020 au 30 septembre 2021. Ce contrat visait la préparation d'un diplôme de manager marketing et développement commercial, Mme [U], présidente de la société, étant désignée maître d'apprentissage. Les relations de travail étaient régies par la convention nationale collective de l'édition phonographique. La rémunération du salarié fait l'objet d'un litige : l'employeur soutient un salaire moyen de 1 468,40 € brut, tandis que le salarié revendique un salaire de base de 1 554,58 € correspondant au SMIC.

La Société [1] (SAS) a pour activité principale la maintenance en ligne d'aéronefs (réalisation de protocoles de visite avions, rectification des défauts et dépannages). La société [1] (SAS) a engagé monsieur [K] [Q] [U] [G] par contrat de prestations de services à compter du 15 février 2018 en qualité d'ingénieur aéronautique, via un contrat de prestations de services en date du 14 novembre 2011, signé avec la société [2], spécialisée dans la fourniture de contractors, en particulier dans le domaine de la maintenance aéronautique. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie - région parisienne. Le 12 août 2020, monsieur [Q] [U] [G] reçoit son justificatif d'

Mme [N] [M] a été embauchée le 1er juin 2021 par la société [1] en qualité de responsable comptabilité générale selon contrat de travail à durée indéterminée comprenant une période d'essai de 4 mois. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et des portes planes. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. La période d'essai a été rompue à l'initiative de l'employeur le 4 octobre 2021, réitéré par courrier du 5 octobre 2021. Le 7 mars 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à': - Faire constater l'existence de faits de harcèlement moral ;