Temps de travail : décisions et repères – page 728

D'une part, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle, et d'autre part, sauf application éventuelle de l'article L. 1224-1 du code du travail, le changement d'employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l'accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction. Une société ne peut imposer dans ces conditions à ses salariés le transfert de leur contrat de travail dont la modification s'analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de l'article L. 2143-17 du code du travail que les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu'elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l'échéance normale, et que l'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après l'avoir payé.

'article L. 1221-1 du code du travail ; Mais attendu que c'est par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans dénaturation que la cour d'appel, qui s'est prononcée sur l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, a retenu que le motif tiré d'un abandon de poste par la salariée pendant son temps de travail pour se consacrer à un déplacement personnel aux frais de l'employeur n'était pas avéré, et a pu décider que les faits n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ; que le moyen, inopérant dans sa sixième branche comme critiquant un motif surabondant, n'est pas fondé pour le surplus ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deux dernières branches du moyen annexées qui ne sont manifestement…

, étant observé qu'il n'est pas imposé légalement à l'employeur de définir à l'avance l'horaire du temps de pause dont l'effectivité est constatable en fin de journée au regard des temps effectifs de pause pris entre les rotations et toujours supérieurs à 20 minutes sur la journée ; ALORS QUE les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que ne bénéficie pas d'un temps de pause le salarié qui peut à tout moment durant son arrêt de travail être amené à exécuter une prestation de travail à la demande de son employeur ; qu'ayant constaté que les salariés munis de radio devaient répondre aux demandes d'intervention de…

AUX MOTIFS QUE l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ancienne Annexe 7) fixe les conditions et les modalités du maintien dans l'emploi des agents affectés au marché faisant l'objet de la reprise, au nombre desquelles celles, pour le personnel appartenant à la filière « ouvriers », de « passer sur le marché concerné 30% de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante »; que la société TFN soutient que tel n'était pas le cas de Mlle [T], dont elle indique n'avoir reçu les éléments d'appréciation que deux jours avant la date de reprise; qu'elle affirme n'avoir été adjudicataire que des lots n°2 ([Localité 3]-[Localité 4]) et 3 (Carmi [Localité 2]-[Localité…

par lettre du 25 octobre 2007, la Sarl Mistral Restauration a bien proposé au salarié trois postes dans les autres entreprises du groupe Daunat à savoir un poste de chef de secteur junior en GMS à la société Daunat Services, un poste d'attaché commercial à la société Le Ster, un poste d'agent de production à la société Daunat Bourgogne. Dans ces conditions, le motif économique invoqué ne peut être considéré comme établi et la rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Tenant l'âge du salarié ( 49 ans ) au moment de la rupture, de son ancienneté ( 5 ans ) de son salaire moyen mensuel brut (soit 2544,84 € ) de la justification de sa situation après la rupture, de ce qu'il a été au chômage jusqu'en novembre 2009

qu'il incombe à l'employeur de démontrer à quelle date il a « découvert » l'existence des sociétés Ad Holding et Ad Carrelage ; Que monsieur [J] soutient que l'employeur en avait connaissance au 28 juin 2012, lui-même ne s'en étant pas caché ; que si a postériori la société Hoppe explique les autres manquements commis par monsieur [J] par le détournement de son temps de travail et des moyens mis à sa disposition par ce dernier, elle ne produit aucun élément permettant de démontrer qu'à la date du 28 juin 2012, date à laquelle elle a prononcé un avertissement, elle n'avait pas connaissance des activités parallèles exercées par son salarié ; que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire ; que le seul fait fautif susceptible d'être retenu à l'encontre de monsieur [J] est que postérieurement au 28 juin 2012…

d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 5°) ALORS QUE le reclassement du salarié déclaré inapte doit être conforme aux prescriptions du médecin du travail et recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient, au besoin par mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce, la société NORAUTO faisait valoir qu'aucune permutation de poste n'était possible d'une part car les salariés occupant des postes autres que celui pour lequel Monsieur [N] avait été déclaré inapte ne bénéficiaient pas de la formation initiale nécessaire et d'autre part car le poste d'hôtesse de caisse comportait le port de charge lourde, et était donc incompatible avec les restrictions du médecin du travail (conclusions…

AUX MOTIFS QUE le médecin du travail a écarté tout effort physique ou mouvements répétés des membres supérieurs, l'utilisation d'outils vibrants à main, la conduite d'engins et de véhicules, l'exposition à des niveaux sonores supérieurs à 80 dB, la communication verbale par téléphone notamment, enfin l'utilisation de signaux sonores de danger ; que la réduction du temps de travail n'aurait pas exclu l'exposition aux activités proscrites ; que les postes opérationnels sur les chantiers étaient contraires aux restrictions ainsi apportées et incompatibles avec des aménagements respectueux des préconisations ; que les postes administratifs auraient nécessité une communication verbale ou l'utilisation du téléphone ; que les nombreuses réponses apportées par les entités du groupe, dont des directions régionales,…

L.1226-2 du Code du travail. ALORS, D'AUTRE PART QUE l'employeur doit rechercher, à compter du second avis d'inaptitude, les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, sans qu'il soit obligé de créer un nouveau poste ; que pour juger le licenciement de Mme [D] sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a affirmé que la société PL.COMM n'avait pas satisfait à son obligation loyale et sérieuse de reclassement en son sein et au sein du groupe ; qu'en statuant ainsi, après avoir elle-même relevé que la seconde visite de reprise avait eu lieu le 17 décembre 2010, que la société a proposé le 24 décembre 2010 à…

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail." ; qu'il est constant que même en cas d'inaptitude à tout emploi au sein de l'entreprise, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, l'employeur doit néanmoins rechercher la possibilité de reclasser son salarié, que ce soit au sein de l'entreprise ou le cas échéant, du groupe auquel il appartient (Soc.

à reprendre son emploi, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités compte tenu des préconisations de ce praticien, cet emploi en reclassement devant être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail ; qu'en l'espèce, l'avis d'inaptitude du médecin du travail reste limité à l'emploi de secrétaire-hôtesse d'accueil jusque-là occupé par la salariée, avant sa période d'arrêts de travail au cours des mois de mars à mai 2009 ; que sur l'obligation de recherche d'un poste en reclassement, force est de constater que l'intimée se contente de produire aux débats quelques courriers types adressés à certaines fédérations départementales dépendant…