Temps de travail : décisions et repères – page 696

lui était attribuée, la salariée n'était pas en droit de prétendre au paiement des heures supplémentaires ainsi effectuées, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.3121-24, L.3121-38, L.3121-41 du Code du travail, ensemble du chapitre III de l'accord du 9 juillet 1996 sur la durée et l'aménagement du temps de travail annexé à la Convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970.

part sur tous ces points ainsi que sur la réunion que vous devez faire ou que vous avez fait avec les 3 6 personnes mentionnées dans le début du courrier, sans quoi je serais obligé de vous sanctionner, que la lettre du 2 septembre 2008 est ainsi libellée : vous avez la responsabilité, entre autres, de la gestion des plannings et l'organisation du temps de travail de vos équipes, hors à mon retour nous avons fait le point avec votre homologue de l'autre service, M [C], et vous m'avez répondu : RAR, comme d'habitude période creuse, je m'aperçois encore une fois que vous n'êtes pas capable de gérer vos hommes, [R], responsable de la comptabilité, me signale et vous le confirmez qu'ils ne veulent pas signer un document administratif de production, encore une fois, vous ne…

au critère relationnel et 4 points au critère responsabilité professionnelle, aux motifs qu'il a bénéficié d'une délégation de pouvoirs le 7 juillet 2004, détaillant ses missions, qu'il avait le pouvoir d'engager l'entreprise sur des aspects financiers ou budgétaires d'une partie significative de l'entreprise, gérait le temps de travail, les congés et les mouvements du personnel sur informatique et manageait les équipes en cas d'absence du chef d'atelier ; qu'il soutient qu'il contribuait l'organisation d'un secteur d'activité ; qu'il résulte de la méthode d'évaluation spécifiée à l'avenant de révision de la convention collective que le critère relationnel de niveau 6 nécessite des fonctions de représentation par délégation,…

à compter du 1er juin 2012 avec pause méridienne de 2 heures pour l'ensemble du personnel » ; il en résulte que les salariés prenaient une pause méridienne d'une heure entre le 1er janvier 2012 et le 1er juin 2012 et ne travaillaient pas en journée continue ; cependant il ne ressort d'aucune pièce que l'employeur avait organisé le temps de travail de ses salariés avant le 1er janvier 2012 en leur permettant de prendre une pause ; plusieurs attestations de salariés produites par 1'employeur établissent que celui-ci demandait aux salariés de prendre une pause de deux heures au cours de la journée de travail ; les attestations produites par M.

recherches de reclassement demeurées infructueuses ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement de Mme T...

; que la cour d'appel, qui a ajouté une condition non prévue légalement, a violé les articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail ; Et ALORS QUE les dispositions de l'article L.

à l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre. C... D... devait travailler 37 heures par semaine et bénéficiait en contrepartie de onze jours de réduction du temps de travail, L'accord collectif sur la réduction du temps de travail signé le 25 juin 1999 s'appliquait aux cadres et stipulait que le contrôle des horaires sera réalisé par bordereau de pointage hebdomadaire portant l'horaire et contresigné par le salarié et qu'un exemplaire de ce bordereau sera remis au salarié à l'issue de la semaine travaillée. Il est constant que ce document n'a pas été établi. C... D...

La cour d'appel ayant relevé qu'une société avait effectué successivement les prestations de nettoyage dans les mêmes locaux au profit de deux personnes morales successives, peu important l'étendue réduite des prestations pendant trois mois et demi, que le salarié qui était demeuré affecté à ces prestations de nettoyage durant cette période temporaire de réduction de l'étendue du marché, remplissait les conditions prévues à l'article 2 de l'accord du 29 mars 1990 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et a constaté que les prestations de nettoyage étaient désormais exécutées par une autre entreprise de nettoyage, en a déduit à bon droit que le contrat de travail du salarié avait été transféré à cette dernière société

BPO"." Il sera relevé en premier lieu que dans ses conclusions la société BPO vise des difficultés de performance et des mauvais résultats, des mauvaises transmissions d'informations aux membres du réseau, aux clients, mauvais contacts avec les clients et partenaires, la mise à la poubelle de documents confidentiels et le passage d'ordres de bourse sur le temps de travail, tous faits qui ne sont pas visés dans la lettre de licenciement. Il suffit ensuite de relever que les difficultés dans le management et l'animation, dont la société veut pour preuve le caractère tardif ou incomplet des entretiens d'évaluation, sont selon les propres termes de la lettre de licenciement qui les qualifie ainsi, des "insuffisances", ce qui excluait un licenciement disciplinaire.

ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer ensuite au salarié, quelle que soit la position prise par lui, tous les emplois disponibles appropriés à ses capacités, au besoin après mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail, ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient à l'employeur de justifier du périmètre de reclassement et de l'impossibilité, à la date du licenciement, de reclasser le salarié tant dans l'entreprise que dans le groupe ; que pour débouter le salarié de sa demande tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui payer diverses indemnités, la cour d'appel a retenu, par motifs propres, que l'employeur n'avait pas…

portant sur des rappels à l'ordre adressé à Monsieur [T] en 2007 pour des propos insultants tenus à l'égard de son supérieur hiérarchique, pour avoir utilisé son téléphone portable ou lu des revues pendant son poste de travail, en 2008 pour non-respect des règles de sécurité, pour une absence injustifiée, pour endormissement ou l'envoi de SMS pendant son temps de travail ou encore un avertissement pour non-respect du port des équipements de protection individuelle, incivilités et non-respect du matériel en 2011, et une absence injustifiée en 2013. Conformément aux dispositions légales précitées, même en présence d'une contestation sérieuse, le juge des référés doit vérifier si le licenciement disciplinaire constitue un trouble manifestement illicite qu'il lui appartient de faire cesser.

; que l'article 2 de l'accord précité prévoit que le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes : A - Appartenir expressément : - soit à la filière d'emplois « ouvriers » de la classification nationale des emplois et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ; - soit à la classe IV des agents de maîtrise et techniciens et être affecté exclusivement sur le marché concerné ; B - Être titulaire : a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et, - justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ; - ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date…