Temps de travail : décisions et repères – page 537

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail » ; qu'en l'espèce, par suite d'un arrêt de travail pour cause non professionnelle du 12 octobre 2012, Monsieur X... Y... a été amené à consulter le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise ; qu'à l'occasion du premier examen du 12 novembre 2013, le médecin du travail a estimé : « une inaptitude est à prévoir. En attendant, l'état de santé de M. Y...

Ce poste a été adapté à la cadence de travail du salarié après mise en situation en présence du médecin du travail, et jugé conforme à l'aptitude de l'intéressé par ce dernier. La délégation unique du personnel a donné un avis favorable à la proposition de ce poste lors de sa réunion du 2 septembre 2011. Par contre, l'employeur n'établit pas avoir interrogé le médecin du travail sur les possibilités d'aménagement du temps de travail du salarié ou de transformation de son poste, étant rappelé que le salarié exerçait des tâches de production mais aussi d'organisation du travail de son équipe ainsi que de formation et d'animation de celle-ci. L'employeur ne justifie surtout pas de ce qu'il n'existait aucun autre poste disponible dans la société et dans le groupe auquel elle appartenait.

il résulte néanmoins des pièces versées aux débats par la Sarl Transdev Stac qu'aucun poste n'était disponible à l'espace Zoom ; qu'en effet, le poste évoqué par Mme X... correspond au poste de Mme A..., salariée de l'entreprise depuis 2000, affectée à l'espace Zoom depuis 2008 et ayant bénéficié d'un congé parental d'éducation du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2013 ; que cette dernière a été remplacée dans le poste par l'embauche en contrat à durée déterminée de Mme B... ; qu'à la date de l'embauche de Mme B..., Mme X...

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; que l'obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l'employeur s'analyse en une obligation de moyen renforcée.

que constitue le salaire mensuel minimum garanti ; qu'il est traité de la majoration pour heure de nuit au titre du système de rémunération et non du calcul temps d'activité ; que l'article III-4-1 mentionne bien la somme des rémunérations versées notamment au titre des majorations pour heure de nuit. En conséquence, s'agissant non pas d'une majoration du temps de travail mais du salaire, les majorations des heures de nuit doivent être rémunérées, cette manière de procéder étant en outre conforme à l'article L3122-39 du Code du travail qui impose une contrepartie au travail de nuit compte tenu de sa pénibilité.

1) ALORS QUE l'entrée en vigueur des dispositions d'une loi, dont l'exécution nécessite des mesures d'application, est reportée à la date d'entrée en vigueur de ces mesures ; que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; que les Etats membres de l'Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; que l'article L.

le salarié a été informé ; que ces dispositions légales ont été abrogées, cependant que les accords collectifs conclus en application des dispositions abrogées restent en vigueur ; que l'article L.3122-2 du code du travail issu de la loi de 2008 dispose qu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ; qu'il prévoit les conditions et délais de prévenance de changement de durée ou d'horaire de travail, les modalités de communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel le délai de prévenance sauf stipulation contraire étant fixé à 7 jours ; qu'il est acquis…

, 1 chef de famille peut y prétendre. L'article 18 a précisé que la prime de vacances était versée à chaque salarié du réseau au mois de mai et qu'elle était majorée de 25 % au moins par enfant à charge. Les articles 15, 16 et 18 de l'accord du 19 décembre 1985 ne comportent aucune précision relative au caractère proportionnel de celles-ci en fonction du temps de travail de l'intéressé. Or en l'absence de dispositions spécifiques, il est constant que ces primes avaient un caractère forfaitaire pour tous les salariés et qu'il n'y a pas lieu d'appliquer à la rémunération du salarié à temps partiel, comme le soutient le GIE IT -CE, le principe de proportionnalité découlant de l'article L.

par contrat à durée indéterminée à temps partiel, puis à temps complet par avenant du 30 novembre 2009 ; que licenciée le 2 septembre 2010, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par les juges du fond de la valeur et de la portée des éléments produits dont ils ont déduit, sans être tenus de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que la salariée était dans l'impossibilité de connaître à l'avance son rythme de travail en sorte qu'elle était obligée de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;

par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de téléconseiller-opérateur ; qu'ayant pris acte de la rupture du contrat de travail le 28 septembre 2010, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par les juges du fond de la valeur et de la portée des éléments produits dont ils ont déduit, sans être tenus de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que la salariée était dans l'impossibilité de connaître à l'avance son rythme de travail en sorte qu'elle était obligée de se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;

Sur le rapport de Mme B..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'association ADAPEI de la Loire, de Me C..., avocat de Mmes Y... et Z..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 9 juin 2017), que le 1er avril 1999, a été conclu un accord national visant à mettre en oeuvre la création d'emplois par l'aménagement et la réduction du temps de travail dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées relevant de la convention collective du 15 mars 1966 ; que l'Association départementale des amis et parents d'enfants inadaptés de la Loire (l'ADAPEI), conformément à l'article 12 de l'accord, a procédé à la réduction du temps de travail, en mettant en place, à compter du 29 mai 2000, une…

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de requalification des contrats aidés en contrat à durée indéterminée formée à l'encontre du collège Jean Jaurès de Sarreguemines, AUX MOTIFS QUE l'article L. 5134-47 du code du travail dispose que le contrat d'avenir doit prévoir des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci, et ouvre droit à une attestation de compétence délivrée par l'employeur et est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience ; qu'il résulte des articles L. 1243-1 et L.