Temps de travail : décisions et repères – page 376

par semaine pendant quatre mois ; que ces éléments insuffisamment précis, ne permettent pas à l'employeur d'y répondre ; qu'en conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de ce chef ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE la convention de forfait jours liant les parties est nulle, donc privée d'effet, en conséquence le temps de travail effectif de M. B... doit être décompté selon les règles de droit commun ; que M. B... n'apporte pas d'élément probant permettant au conseil de vérifier si celui-ci a effectivement accompli 35 heures supplémentaires hebdomadaires, tel qu'il le prétend, sur les mois d'octobre, novembre, décembre 2012 et janvier 2013, en conséquence, le conseil dit et juge que M. B...

Il ajoute qu'il ne répond pas davantage aux critères posés par le code du travail et qu'aucune convention de forfait jours n'a été régularisée entre les parties. Il en déduit qu'il était soumis à la réglementation sur la durée du travail. La société considère pour sa part que le salarié répond à la définition légale du cadre dirigeant, résultant de l'article L. 3112-2 du code du travail. Elle fait remarquer qu'il n'avait jamais critiqué le mode de détermination de son temps de travail. Compte tenu des dispositions de la convention collective, il n'est pas nécessaire d'examiner si Monsieur K... avait ou non le statut de cadre dirigeant.

depuis son embauche et il reproche à son employeur d'avoir unilatéralement modifié son contrat de travail sans obtenir son accord, une première fois à compter du mois de juillet 2011 puisque sa durée mensuelle de travail serait alors passée à 157,08 heures puis une seconde fois alors qu'il était en arrêt maladie à compter du mois de novembre 2013, son temps de travail mensuel passant alors à 151,67 heures. Il doit être fait observer qu'en l'absence de contrat de travail écrit jusqu'à l'avenant du 23 avril 2014, il appartient au salarié de rapporter la preuve du contenu du contrat verbal par lequel il a été recruté le 17 janvier 1980 en qualité de boulanger, en particulier du temps hebdomadaire et mensuel alors convenu avec son employeur.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu 'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L 'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le non-respect par ^employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement cause réelle et sérieuse. M. F... reproche à l'employeur l'absence de tentative sérieuse de reclassement compte tenu de la précipitation de son licenciement et du bref délai entre l'avis d'inaptitude et l'engagement de la procédure de licenciement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 5 décembre 2018), Mme P... a été engagée par la société A.B. COMM à compter du 1er septembre 2011 en qualité de commerciale, statut employé. L'article 8 du contrat de travail stipulait que la rémunération définie couvrait forfaitairement l'ensemble des activités que la salariée déploierait pour le compte de la société, la nature de son travail et les responsabilités qu'elle assumait ne permettant pas le décompte d'éventuelles heures supplémentaires de travail. Un nouveau contrat de travail était conclu le 30 janvier 2014 avec la société G.R.I., autre entité du même groupe. 2. Le 20 mars 2014, la salariée et la société G.R.I. ont conclu une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail. Le 19 août

[V] de prospecter une clientèle de professionnels et contrairement à ce que conclut M. [V] , il bénéficiait dans son portefeuille de clients professionnels, qui au surplus généraient une commission moindre que celle des particuliers. Enfin M. [V] ne démontre pas que les autres commerciaux n'ont ou n'auraient pas, dans une situation similaire à la sienne de baisse importante du chiffre d'affaires, vu réduire leur temps de travail par l'employeur. Ainsi aucune différence de traitement n'est démontrée par M. [V] par rapport à ses collègues placés dans une situation identique. Sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera rejetée par voie de confirmation du jugement déféré. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : Moyens des parties : M.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Mme [H] invoque de multiples agressions sur le lieu de travail subies soit de manière directe, soit de manière indirecte, lorsqu'elle s'est rendue sur les lieux après la fin de son service.

; le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

mettant en cause le respect des horaires de travail par Mme [V], sa faible activité professionnelle et sa tendance à se décompter plus d'heures supplémentaires que celles effectuées. Cependant, ces éléments ne sont pas circonstanciés et ne répondent pas aux éléments précis produits par la salariée. Il résulte de la convention produite aux débats que le temps de travail de Mme [V] était de 35 heures, que compte tenu du fait qu'elle devait travailler 6 heures 30 durant 9 samedis au cours de l'année, elle bénéficiait de 10 jours de récupération et que compte tenu des heures supplémentaires qu'elle était amenée à effectuer pour les différents événements culturels, elle bénéficiait de 22 jours de congés par an en ce compris les 10 jours précités.

L'affaire, fixée initialement à l'audience du 27 mai 2020, a été renvoyée à l'audience du 28 octobre 2020 en raison de l'état d'urgence sanitaire. PRÉTENTIONS DES PARTIES : Par conclusions du 6 octobre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Madame [P] [S] demande à la cour de : - Vu l'accord - cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, - Vu les pièces versées aux débats, - recevoir son appel, - réformer partiellement le jugement entrepris': - ordonner à l'employeur de lui remettre les feuilles de route hebdomadaires d'octobre 2012 à décembre 2014 sous astreinte de 50€ par jour de retard'; - condamner l'employeur à lui verser les sommes de': - 3 575,64€ à titre…

[L] invoque la nullité de la convention de forfait en jours à laquelle il a été soumis, compte tenu de l'absence de garantie visant à assurer le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et de l'absence d'entretien individuel portant sur la charge de travail qui doit pourtant être organisé deux fois par an, aux termes de l'article 4.8.3 du chapitre II de l'accord collectif du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail annexé à la convention collective applicable. Au soutien de sa demande de rappel de salaire, il produit un tableau de décompte de son temps de travail, les relevés de ses consommations de péage autoroutier, le relevé des emails envoyés depuis sa messagerie professionnelle et la copie de son agenda électronique.

Il résulte de la combinaison des articles 28.2.1 et 28.2.2 de l'accord de réduction du temps de travail du 18 avril 2002 annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, qui sont relatifs aux conditions de la garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, que le maintien de la rémunération du personnel repris doit être calculé sur la base de la rémunération mensuelle brute de base des douze derniers mois précédant la notification de la perte du marché