Temps de travail : décisions et repères – page 377

fabrication des menuiseries, au prétexte qu'il n'était pas justifié de l'organigramme de l'entreprise (arrêt attaqué page 4, § 2) ; qu'en statuant ainsi sans viser ni analyser la pièce d'appel n° 4 « liste du personnel de la Société nouvelle Malvig au 21 août 2015 » qui précisait, pour chacun des sept salariés, leur « occupation » et le pourcentage de leur temps de travail passé soit au sein des « bureau/atelier », soit sur les « chantier[s] », soit auprès de la « clientèle » et dont il ressortait, comme le soutenait l'employeur en cause d'appel (conclusions d'appel page 7 in fine), que seuls deux salariés étaient occupés tout au plus à 45 % sur les « chantier[s] », c'est-à-dire à la pause des ouvertures en métal fabriquées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4) ALORS QU'en…

a refusé d'accepter cette sanction qui induisait pour elle des modifications de son contrat de travail ; que par courrier du 16 juillet 2015, l'Association Chantiers Environnement a licencié Mme F... L... pour faute en invoquant les faits suivants : - mauvaises facturations (factures 2015-48,2015-44,2015-41,2015-40,2015-38,2015-29 R,2015-21R, -non-renseignement et non-respect du délai de transmission du tableau de suivi des temps de travail du mois d'avril 2015 en vue de la validation par le directeur pour édition des payes, - erreur de montant pour le paiement fournisseur trésor public (chèque CEP 00021111), - oubli d'envoi mails justifiant la non-présence des ressourciers la prise de poste (m. K...), - envoi tardif du mail « systevom » concernant l'arrêt de Mme G...

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 28 juin 2019), Mme N... a été engagée à compter du 1er avril 1982 en qualité de directrice par l'association Fédération régionale des maisons des jeunes et de la culture Midi-Pyrénées (l'association). Le 26 juin 2013, elle a été licenciée pour faute grave par lettre signée du président de l'association. 2. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale et a sollicité la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes, notamment à titre d'indemnités liées à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3.

l'employeur n'a jamais demandé à la salariée d'effectuer des heures supplémentaires; - l'employeur a mis en place des procédures et des formations pour que l'organisation du restaurant soit optimale sans préjudice pour les salariés ainsi que cela ressort du 'book' de formation des managers établi en mars 2011 qui prévoit 8 à 9 services par semaine; - des managers d'autres restaurant du groupe ont attesté de l'organisation de leur propre temps de travail dont il ne résulte aucune heure supplémentaire (pièces n°31 0 33 et 48 à 50); - des clients et des partenaires du restaurant ont attesté qu'il n'existait pas de service de petit-déjeuner au sein de l'établissement (pièces n°51 à 54); - le restaurant ne faisait pas de restauration entre le service du midi et celui du soir, seule un serveur étant alors présent…

3123-14 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, que l'employeur n'a pas respecté les règles relatives au temps partiel modulé, faute d'identifier les accords d'entreprise le prévoyant, en raison du non-respect de la priorité de travailler plus, en dépit de demandes réitérées, et d'une mutation soudaine dans un magasin à [Localité 4] après avoir demandé l'exécution de la promesse d'un temps de travail à 25 heures par semaine. Il en résulterait une présomption de contrat à temps plein. L'employeur rappelle que les dispositifs du temps partiel modulé antérieur à la loi du 22 août 2008, ont été maintenus en vigueur sauf dénonciation régulière, selon les dispositions de l'article L.

en 'uvre d'un processus d'évaluation professionnelle harcelant, rapport du CHSCT établi de toute pièces par la direction), ' la société n'a pas respecté son obligation de sécurité en termes de protection de la santé mentale et physique des salariés et de prévention des risques sociaux, ' le forfait jours est nul et la société n'a pas contrôlé son temps de travail, ' il a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, ' le licenciement est en réalité motivé par la dénonciation des faits de harcèlement moral par le salarié, ' la société a volontairement eu recours au travail dissimulé, ' la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusif de l'employeur est justifiée par ces nombreux manquements.

Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a constaté l'absence de toute discrimination à l'encontre de Mme [U] [C] ; - Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [U] [C] de sa demande indemnitaire au titre des prétendus faits de discrimination subis; Sur le rejet des demandes de Mme [U] [C] en matière de durée du travail: - Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [U] [C] de ses demandes au titre du temps de travail; Et jugeant à nouveau, - Dire et juger la convention individuelle de forfait en jour de Mme [U] [C] régulière; - Débouter Mme [U] [C] de sa demande au titre du prétendu non-respect de son obligation de sécurité par la société Axis Alternatives; - Débouter Mme [U] [C] de sa demande au titre des prétendues heures supplémentaires et…

projets. Ce contrat a été renouvelé. Elle a été ensuite embauchée suivant contrat à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2010 comme assistante spécialisée niveau 4 et affectée à la direction services innovation et outils, direction maîtrise d'ouvrage et rattachée à M. [W], directeur de la maîtrise d'ouvrage à partir du 1er juillet 2011, avec 30% du temps de travail dédié d'assistante de M. [F]. Elle a été affectée ensuite à compter du 10 novembre 2011 à la direction des relations humaines, département sécurité, sûreté, accueil de la direction de l'environnement du travail, sans changement de fonction, en qualité d'assistante de M. [J] [R], directeur de l'environnement du travail, comme le révèle l'annuaire intranet de la société.

Apte à un poste sans position penchée en avant et sans port de charges. 2ème visite article 4624-31. » Nous avons alors effectué une recherche de postes dans notre société et auprès des sociétés du périmètre de reclassement. En date du 16 juin 2014, nous avons sollicité le Dr D.

; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail' Considérant qu'en l'espèce, la société Retout & associés IDF Ouest justifie avoir proposé à Mme [T], avec l'accord du médecin du travail, une solution de reclassement lui permettant d'exercer son travail à domicile ; Considérant cependant que cette offre a été refusée par l'intéressée le 28 avril 2014 sans que celle-ci n'explique son opposition ; Considérant que la salariée fait observer qu'elle ne…

L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 octobre 2020. L'affaire a été plaidée à l'audience du 9 octobre 2020 et mise en délibéré au 2 décembre 2020. MOTIFS : Les demandes des parties tendant à voir « dire et juger » ou « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne donneront pas lieu à mention dans le dispositif. Sur le temps de travail: Les parties s'opposent sur la qualité de cadre dirigeant qui exclurait de facto l'application du forfait jours au temps de travail de Madame [R], et la nullité a contrario du forfait impliquant la reconnaissance de la réalisation d'heures supplémentaires. 1) Sur la qualité de cadre dirigeant pour la période allant du mois de mars 2014 au 9 mai 2016: L'article L.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' En application des dispositions de l'article L 1226-2-1 du code du travail (dans sa version applicable au litige), l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.