Temps de travail : décisions et repères – page 297

L'accord de modulation qui relève de l'organisation collective du travail est, sauf disposition contractuelle contraire, applicable au salarié engagé postérieurement à sa mise en oeuvre au sein de l'entreprise

La conclusion de contrats de travail à durée déterminée, même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail

Les arrêts rendus par la Cour de cassation le 14 mai 2014 (Soc., 14 mai 2014, pourvoi n° 12-35.033, Bull. 2014, V, n° 121 (cassation partielle) et Soc., 14 mai 2014, pourvoi n° 13-10.637) ne constituant pas un revirement par rapport à l'arrêt rendu par la même juridiction le 12 janvier 2011 (Soc., 12 janvier 2011, pourvoi n° 09-69.679), ne porte pas atteinte à une situation juridiquement acquise et ne viole ni l'article 1er du Premier protocole additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ni l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, la cour d'appel qui déclare nulle la clause du contrat de travail relative au forfait en jours, conclue sur le fondement de la convention collective…

au directeur d'établissement de [Localité 4] est la conséquence directe de l'abandon de cet emploi avec le consentement de l'intéressé ; Considérant que de même, comme en justifie l'employeur, la suppression de la mention "cadre dirigeant" qui figurait sur les bulletins de salaire de M.

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement les éléments de nature à étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, M. [L] fournit son contrat de travail qui n'a jamais été amendé par aucun avenant ; que le Conseil constate que pour d'autres salariés des avenants augmentant la durée du travail et rémunérant des

l'employeur avant et au cours de la procédure de licenciement échappe aux critiques articulées par la salariée ; qu'il n'est justifié ni de l'existence d'une stratégie de transfert d'activité prévue de longue date ni des obstacles opposés par la société à l'examen de ses comptes et encore moins du fait qu'en faisant venir ponctuellement en France des équipes de [Localité 14] ou d'Espagne, la société MVCI Holidays France aurait poursuivi ses activités de ventes et marketing faussement supprimées ; que sont donc établis la réalité et le sérieux du motif économique énoncé dans la lettre de licenciement ; que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il constate l'existence d'une cause économique de licenciement ; 2- que, sur l'exécution aux termes de l'article L.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1.600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée » ; que pour répondre aux exigences de…

, fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, celui-ci devant préalablement fournir des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; qu'à l'appui de sa demande, le salarié fait valoir en substance que l'employeur ne peut se prévaloir d'un accord d'annualisation du temps de travail qu'il ne respecte pas, ni quant à la transmission d'une programmation indicative du travail, ni quant au respect d'un délai de prévenance en cas de changement d'horaires de travail ; que l'employeur se borne à affirmer que M.

9. La question n'est pas pertinente dans la mesure où le grief tiré d'un manque de base légale de l'arrêt au regard des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 17 de la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, ainsi que 17 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail n'est pas fondé dès lors que le salarié n'a pas demandé à la cour d'appel de procéder à la recherche prétendument omise. 10. Il n'y a donc pas lieu à renvoi préjudiciel. PAR CES MOTIFS, la Cour : Dit n'y avoir lieu à renvoi préjudiciel ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 septembre 2019), la société Airelle effectuait jusqu'au printemps 2010, pour le compte des compagnies aériennes, les navettes en autobus, destinées au transport des équipages et des passagers, entre les terminaux et les avions, sur l'aéroport de [7]. Elle appliquait à son personnel la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires des transports, ce personnel au nombre de soixante-quatorze salariés étant majoritairement composé de chauffeurs d'autobus. 3. Elle a engagé en septembre 2009 une procédure de licenciement collectif pour motif économique avec mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi et a résilié les contrats commerciaux qui la liaient aux compagnies

brute » ; Attendu que M. [S], qui se trouvait être le seul visiteur médical élu du personnel, avait attiré à de nombreuses reprises l'attention de son employeur sur le fait qu'il ne pouvait être attendu de lui qu'il réalisât les mêmes performances qu'un visiteur médical sans mandat(s) et donc présent sur le terrain, contrairement à lui, 100 % de son temps de travail ; Attendu que, selon l'article 2 de son contrat de travail et l'avenant n° 2 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, applicable à l'entreprise, le visiteur médical rencontre les membres du corps médical, principalement les médecins, et en l'espèce les dermatologues, pour présenter et exposer les propriétés thérapeutiques des produits de la société ; que M.

le groupe n'a donné lieu à de quelconques remarques. Or, le directeur, titulaire d'une délégation de pouvoirs, ne peut méconnaître le fonctionnement de son institution et laisser ses subordonnés prendre des initiatives compromettant le fonctionnement de l'établissement. M. [C] devait ainsi s'enquérir auprès des responsables de service de la conformité des temps de travail des salariés affectés à ces différents services. - Sur l'inertie concernant Mme [J] : II était de notoriété que M. [C] entretenait une liaison avec Madame [J], EDEC, laquelle cumulait son emploi au sein de la résidence [2] avec des missions d'intérim dans d'autres établissements ce qui l'amenait à un état d'épuisement tel qu'elle était contrainte de se reposer pendant ses horaires de travail au sein de l'établissement dirigé par l'appelant.