Temps de travail : décisions et repères – page 251

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des taches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Il appartient à l'employeur de prendre l'initiative du reclassement de ses salariés. L'employeur a une obligation de faire des recherches sérieuses et loyales de reclassement.

Elle souligne que M. [T] n'a jamais fait l'objet d'un traitement particulier, que les missions étaient proposées une semaine en amont et faites sur la base du volontariat et que les changements d'horaires étaient toujours effectués avec l'accord de l'intéressé. En tout état de cause, elle fait observer que le travail de nuit constituait seulement 26% de son temps de travail. Elle affirme également que M. [T] était soumis aux mêmes règles que les autres salariés concernant la prise de congés et qu'il a pu les prendre comme il le souhaitait à l'exception d'une fois lorsque sa demande avait dépassé la date limite de dépôt du 30 septembre de l'année en cours. La société Imaye Graphic soutient par ailleurs que les documents médicaux produits par M.

; qu'ainsi à la date de sa désignation litigieuse, Mme [T] se trouvait sous le coup d'une menace de licenciement ; qu'en retenant, pour dire que le caractère frauduleux de cette désignation n'était pas établi, que, lors des réunions des 18 et 19 février 2021, l'employeur avait indiqué qu'une proposition de reclassement sur un poste d'hôtesse d'accueil à temps partiel allait être faite à Mme [T] et que les élus avaient débattu de la question de son temps de travail et proposé des solutions, le tribunal judiciaire, qui, pour apprécier la validité de la désignation de la salariée en qualité de représentante de proximité, s'est placée à une date postérieure à cette désignation, a violé l'article L. 2313-7 du code du travail.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Marseille, 26 mai 2021), par requête du 21 février 2020, la société Air Algérie (la société) a saisi le tribunal judiciaire, dans le cadre de l'élection du comité social et économique, afin de voir juger que l'effectif doit être fixé à 45,43 temps plein et que le nombre de sièges à pourvoir est de deux pour les titulaires et deux pour les suppléants, que les élections doivent se dérouler au sein des deux collèges prévus par la loi regroupant d'une part les ouvriers et employés, d'autre part les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, que les sièges sont répartis à raison d'un siège titulaire et un siège suppléant pour chacun des collèges et que les électeurs seront répartis au sein des collèges de la manière et selon les…

au sein de l'une des agences commerciales dont l'exploitation était concédée par le département ; qu'en relevant encore, pour écarter la reprise d'une entité économique autonome, qu'une partie du personnel de la société Kisio Services & Consulting et notamment le responsable de production travaillait sur plusieurs marchés, cependant que le partage du temps de travail de certains salariés entre plusieurs marchés n'était pas de nature à exclure l'existence d'une entité économique autonome, la cour d'appel a violé l'article L. 1224-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 7.

7), que la preuve utilisée par son employeur – un rapport rédigé par un « client mystère » - était déloyale et en conséquence, privait son licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en ne se prononçant pas sur ces conclusions pourtant déterminantes du litige, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile ; Alors, d'autre part, que si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés; qu'en l'espèce, Monsieur [L] a été licencié au motif que « le 14 mai 2014, lors du service LX-20 un enquêteur mystère (dans le cadre des enquêtes STIF) a constaté que vous aviez répondu à deux appels téléphoniques personnels…

; que pour dire que le licenciement du salarié était justifié, la cour d'appel a retenu que le salarié s'était engagé verbalement lors de son embauche à mettre en sommeil sa société Emax, après avoir réglé des affaires en cours, avait exercé une activité technique dans le cadre de prestations facturées par sa société Emax, qu'il avait, pendant son temps de travail, entretenu de nombreux échanges avec le gérant de la société Europ'Tech, en qualité de responsable commercial, et avait, dans le cadre de cette activité, qui était concurrente à celle de son employeur, effectué des déplacements, qu'il n'avait adressé aucune facture de sous-traitance à la société Sofemat et qu'il avait caché à son employeur être le sous traitant d'Anis Trend ; qu'en se déterminant ainsi lorsque la lettre de licenciement ne…

Il résulte des articles L. 1233-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et L. 1233-7 du même code que, lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend notamment en compte, dans le choix du salarié concerné, le critère tenant à la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.

Selon contrat de travail à durée déterminée, la SASU Proximy a engagé M. [S] [P] du 9 août 2018 au 23 septembre 2018 en qualité de porteur en application de la convention collective nationale du portage de presse du 26 juin 2007, étendue par arrêté du 3 juin 2016. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu du 27 septembre 2018 au 26 juin 2019. Ce contrat s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 26 juin 2019. Le 19 avril 2021, M. [S] [P] a pris acte de la rupture du contrat de travail. M. [S] [P], exposant être défenseur syndical en région Ile de France et exercer ses fonctions dans le ressort des cours d'appel de Paris et de Versailles, a fait part de son doute quant à l'impartialité objective des conseils de prud'hommes du ressort de ces cours d'appel.

'la décision de la commission de recours amiable du 6 février 2015 saisie à la demande de Madame [B] la déboutant de son recours'; 'un certificat médical de son médecin traitant attestant qu'avant son AVC elle ne présentait pas d'hypertension artérielle'; 'les relevés d'heures établies chaque semaine par l'employeur aux fins de suivi de l'accord de modulation du temps de travail avec la mention des heures de jour et des heures de nuit et des compteurs d'heures supplémentaires'; 'divers articles sur les risques liés au travail de nuit et en alternance'; 'le jugement du Tribunal des affaires sociales des Côtes-d'Armor du 17 décembre 2015; le tribunal, pour dire que l'accident survenu à Madame [B] le 19 mai 2014 est un accident du travail, relève que la caisse ne démontre pas que la pathologie brutale subie par…

mois avant l'ouverture de cette période et, d'autre part, que l'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. Au regard de la finalité reconnue aux congés payés annuels par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congés payés conformément aux dispositions précitées et, en cas de contestation, de justifier qu'il a déployés tous moyens à cette fin. Au cas d'espèce, il ressort d'un courrier en date du 18 décembre 2017 que la société BORORE PNEUS a informé M.

Il résulte du compte rendu de l'entretien préalable ayant eu lieu le 26 janvier 2018 qu'à l'issue de ce dernier, le salarié a accepté la modification de son jour de repos et a demandé à ce que la procédure disciplinaire à son encontre soit annulée. Par ailleurs, par mail en date du 26 janvier 2018 à 22h05, le salarié a rappelé à son employeur qu'il avait accepté la modification de ses horaires et a demandé à ce qu'une autre salariée, Madame [H], ne le prenne plus en photo à son insu. Il ressort de ces différents éléments que la modification des horaires de travail de Monsieur [R] résulte du pouvoir d'organisation de l'employeur qui n'a pas dégénéré en abus. En effet, la modification des horaires effectuée par la société BORORE PNEUS n'