Temps de travail : décisions et repères – page 217

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE -

individuel de l'activité des salariés n'avait été déclarée concernant ce dispositif de collecte de données personnelles, d'autre part, que l'employeur avait utilisé ce système de badgeage afin de recueillir des informations concernant personnellement les salariés puis avait rapproché ces données personnelles de celles issues du logiciel de contrôle du temps de travail afin de contrôler l'activité et les horaires de travail des intéressés, sans avoir procédé à une déclaration auprès du correspondant informatique et liberté au sein de l'entreprise ni informé préalablement les salariés et les institutions représentatives du personnel que les horaires d'entrée et de sortie des bâtiments étaient susceptibles d'être contrôlés, de sorte que le résultat de ce rapprochement constituait un moyen de preuve illicite.

concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié ; qu'en conséquence, c'est au regard des seuls motifs énoncés dans cette lettre qu'il revient au juge d'apprécier le bien fondé du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir constaté que, dans la lettre de licenciement du salarié, il lui était notamment reproché d'avoir ''pendant [son] temps de travail, sur le lieu de travail, de surcroît en cours d'exécution de travaux en hauteur […] travaillé en ayant un taux d'alcoolémie au-dessus de la normale'', a considéré que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié dès lors que la société CCTB rapportait la preuve de ce qu'au mépris des règles prescrites par le règlement intérieur, le salarié travaillait en hauteur en état d'ivresse ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait…

Il appartient à la partie qui produit une preuve illicite de soutenir, en substance, que son irrecevabilité porterait atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble. Le juge doit alors apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

réparties le jeudi à hauteur de 8 heures. La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité est applicable aux relations contractuelles. Par un avenant en date du 27 mars 2013 conclu entre M. [K] et la société Luxant Security Grand Sud (suite à la reprise du site [Localité 3] [Localité 6] sur lequel le salarié était affecté), le temps de travail de M. [K] a été porté à 60 heures par mois à compter du 1er mars 2013, réparties le mardi de 18 heures à 1 heure, et le jeudi de 18 heures à 1 heure, avec un travail « en SSIAP 2 » à compter du 1er mars 2013. Par un deuxième avenant en date du 9 septembre 2013, le contrat de travail de M. [K] a été transféré à la société Luxant Security Grand Est, qui a repris les sites de la société Luxant Security Grand Sud.

recommandation d'affectation sur un véhicule disposant d'une boîte automatique au regard de la faiblesse du taux d'incapacité permanente partielle (9%). Elle ajoute que le médecin du travail initial, le Dr [P] n'envisageait pas l'inaptitude aux termes de ses avis lors de pré-visites mais un maintien dans l'emploi avec dossier d'invalidité ou de réduction du temps de travail et que ce n'est qu'après un courrier confus et agressif du salarié qu'il a préféré se déporter, alléguant que le salarié a oeuvré en vue de se faire déclarer inapte compte tenu de son âge (57 ans) afin de ne pas être contraint à reprendre une activité salariée et qu'il s'agit d'un détournement du régime de protection des salariés placés dans une réelle situation d'accident du travail.

de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, l'arrêt retient que l'examen des originaux des fiches journalières de décompte du temps de travail ne permet pas « d'en tirer une quelconque déduction que ce soit dès lors que l'ensemble des feuilles d'heures n'ont pas été produites par la société » qui « ne s'explique pas sur le fait que certaines fiches d'heures ne soient pas cohérentes par rapport aux bulletins de paie correspondant » ; que « l'évocation par certains salariés lors de l'enquête de police de la pratique de l'employeur consistant à rémunérer une partie du temps de…

La société Thonon agrégats fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer à M. [K] les sommes de 16 822,85 euros au titre des heures supplémentaires, de 3 224,03 euros au titre des repos compensateurs non pris, les congés payés afférents, de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des durées maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail, de 14 869,98 euros à titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de 504,69 euros au titre de rappel de salaire sur la prime de vacances, outre 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Alors que seules constituent des heures supplémentaires les heures de travail consacrées par le salarié, au-delà de la durée légale du travail, à l'exécution de sa prestation de travail sur lesquelles…

du contrat de travail à temps complet, 418,44 euros à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires pour la période allant de février 2015 à décembre 2015, euros majorés de 41,84 euros au titre des congés payés, 9.187,70 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et 500 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à la durée du temps de travail et de repos ainsi que 2.500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ; ALORS D'UNE PART QU'il résulte de l'article 10 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants que le travail à temps partiel est susceptible de modulation sur l'année ; que le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par une…

d'avril 2014 à février 2015 euros majorés de 3.796,21 euros au titre des congés payés, 27.153,14 euros majorés de 2.715,31 euros de congés payés à titre de rappels de salaires pour la période allant du mars à novembre 2015, 17.952 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et 5.000 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à la durée du temps de travail et de repos ; ALORS D'UNE PART QU'il résulte de l'article 10 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants que le travail à temps partiel est susceptible de modulation sur l'année ; que le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par une convention collective est insuffisant en soi pour justifier la requalification du…

, le reclassement paraissait impossible et lui avait néanmoins soumis la liste des postes disponibles, ce à quoi le médecin du travail avait répondu, le 6 février 2017, que les postes listés n'étaient pas compatibles avec les recommandations médicales, excluant donc par là même toute possibilité de mutation, transformation de ces postes ou aménagement du temps de travail ; que la cour d'appel a au demeurant constaté que le reclassement du salarié sur des postes existants dans l'entreprise n'était pas possible au regard des préconisations médicales ; qu'en affirmant cependant que l'employeur ne justifiait pas avoir recherché des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, dont la possibilité avait…

. Il constate qu'il résulte des extraits K-bis des cliniques où il est affecté que le salarié est le directeur général de l'une et le gérant de l'autre. Il retient que ces fonctions accréditent la qualité de cadre dirigeant, que la circonstance que le salarié est directeur de deux établissements implique une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, et que l'intéressé prend des décisions importantes quant à l'embauche et au licenciement de salariés. Il déduit de ces éléments que le salarié bénéficie d'une large autonomie dans les prises de décision. 6.