Temps de travail : décisions et repères – page 195

établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé de la salariée, - évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités de la salariée en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé, - préconiser toutes mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique ou mental de la salariée, ' Ordonner que l'expert transmette aux parties, préalablement au dépôt de son rapport final, un pré-rapport en leur laissant un délai suffisant pour présenter leurs observations sous forme de dires auxquels il sera tenu de répondre dans son…

Par arrêt du 29 janvier 2020 (pourvoi n° 19-40.034), la Cour de cassation a transmis la QPC au Conseil Constitutionnel. 4. Par décision n° 2020-835 QPC du 30 avril 2020, le Conseil Constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution le 3e de l'article L. 2121-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. Le syndicat fait grief au jugement d'annuler la désignation de M.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er décembre 2021), Mme [U] a été engagée en qualité de secrétaire de direction au sein de l'hôpital [3] le 24 novembre 1997 par contrat à durée indéterminée à temps partiel par l'union mutualiste Services et soins en Ile-de-France, devenue l'union mutualiste VYV Care Ile-de-France (l'union mutualiste). Par avenant du 24 février 2003, elle a été nommée assistante de direction groupe B8 - échelon 5 - coefficient 439, son temps de travail étant porté à 35 heures par semaine. Par lettre du 11 mars 2003, elle s'est vu attribuer avec effet rétroactif au 1er janvier précédent, une mission de coordinatrice bénévolat et médiation culturelle.

Selon les jugements attaqués (conseil de prud'hommes de Nîmes, 31 mars 2022), rendus en dernier ressort, Mme [U] et onze autres salariés ont été engagés en qualité d'agents de propreté par la société Onet services et affectés sur les sites de nettoyage CEA/Cogema de [Localité 14] et CEA de [Localité 15]. 3. Un accord d'entreprise conclu le 29 février 2000 concernant l'aménagement et la réduction du temps de travail a fixé la durée de travail hebdomadaire à 37 heures, en contrepartie de onze jours de réduction du temps de travail (RTT) par an pris suivant le calendrier de fermeture des sites de nettoyage. 4. Le 30 novembre 2018, la société Onet services a perdu ces marchés au profit de la société Atalian propreté PACA, devenue la société Atalian propreté.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

et cet accroissement du nombre de tâches, rien au dossier ne vient attester de la réalité des tâches permettant une désignation aux fonctions de gouvernante. Il ajoute que la convention collective applicable ne classe pas les salariés en fonction de la catégorie de postes occupés mais en fonction des diplômes et des niveaux de responsabilité, que le temps de travail hebdomadaire de 39 heures n'est pas dépassé et qu'il n'y a pas de réclamation à ce sujet de sorte que l'épuisement constaté par le médecin du travail ne peut être imputable à la charge de travail. 7.

Par jugement du 9 septembre 2021, le conseil de prud'hommes, faisant droit à la demande de requalification et déboutant la salariée du surplus de ses prétentions, a : ' condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes : ' 19 757,97 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier 2018 à octobre 2020 ' 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. ' ordonné le respect du contrat de travail conformément à la réglementation en vigueur ainsi que la régularisation des salaires à partir du 1er novembre 2020, ' alloué à la requérante la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. L'association [3] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 3 janvier 2022.

Par jugement du 9 septembre 2021, le conseil de prud'hommes, faisant droit à la demande de requalification et déboutant la salariée du surplus de ses prétentions, a : ' condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes : ' 15 288,15 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier 2018 au 31 octobre 2020 ' 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. ' ordonné le respect du contrat de travail conformément à la réglementation en vigueur ainsi que la régularisation des salaires à partir du 1er novembre 2020, ' alloué à la requérante la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. L'association des Hautes Boutières a interjeté appel de cette décision par déclaration du 3 janvier 2022.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Il est constant que la société Montblanc n'a pas consulté les délégués du personnel alors qu'elle en avait l'obligation compte tenu du caractère professionnel de l'inaptitude de M. [X] et de la connaissance qui était la sienne. Dès lors, le licenciement a bien été prononcé en violation des dispositions protectrices des articles L. 1226-10 du code du travail.

de travailler à plusieurs reprises le dimanche sur les années 2015 et 2016 et il verse à l'appui de ses allégations les plannings du personnel (pièces 15 et 16). Il prétend également que M. [G], président de l'association, validait les plannings et produit différents échanges de courriels à ce sujet. L'appelant fait valoir qu'en l'absence de contrôle du temps de travail mis en place par son employeur dans le cadre de son forfait annuel en jours, il est en droit de solliciter le paiement d'heures supplémentaires. Il comptabilise ainsi 19 dimanches majorés à 50%, 6 jours fériés majorés à 50% et 1 jour férié majoré à 100%, ce qui représente une somme due de 1.864,35 euros outre les congés payés y afférents. * L'association répond que M.

la mention ''photo'', la cour d'appel, qui a exclu qu'un accroissement temporaire d'activité puisse résulter des variations cycliques de production de l'entreprise, a violé les articles L. 1242-1 et L.

3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en requalification de la relation de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet et en paiement de rappels de salaire à ce titre, alors « qu'en se déterminant par des motifs tirés de l'absence de variation significative de l'amplitude de la durée de travail ou d'aléa du temps de travail sur la période de réclamation, de l'insuffisance d'objectivité des attestations produites par la salariée, de la date de signature des contrats et des horaires d'ouverture réguliers du magasin, impropres à caractériser que l'employeur démontrait, d'une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, d'autre part, que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et…