Temps de travail : décisions et repères – page 136

son obligation, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé. Sur le quatrième moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 20. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre de l'indemnité des RTT, alors « que la mention sur les bulletins de paie, des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l'employeur ; qu'en retenant, pour débouter M. [D] de sa demande au titre d'un reliquat de 9 jours au titre des jours de réduction du temps de travail, que, au vu des bulletins de paie, M.

: « 14.3 Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail. Par ailleurs, pour les salariés affectés en magasin, le port des équipements de protection individuels et notamment les chaussures de sécurité, est obligatoire durant leur temps de travail. Les salariés ne doivent pas porter leurs chaussures de sécurité en dehors de leur activité professionnelle au sein de l'entreprise. Ils peuvent néanmoins les mettre et les enlever en dehors de leur lieu de travail, avant leur départ et après leur retour du travail. Il est impératif de veiller au maintien du matériel et des équipements de protection mis à disposition en parfait état de fonctionnement, de propreté et d'entretien.

[B] [K] en qualité de manager régional [Localité 5]-Est statut cadre, position 2 coefficient 100 avec application de la convention collective des cadres de la Métallurgie, moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 4 200 euros, outre une rémunération variable (prime de performance annuelle et bonus commercial sur accroissement du chiffre d'affaires) pour un temps de travail à temps complet (forfait de 218 jours). Par lettre datée du 2 novembre 2021, la société a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 novembre 2021 auquel le salarié ne s'est pas présenté, étant en arrêt maladie depuis le 4 novembre 2021. Par lettre datée du 16 novembre 2021, la société a notifié à M.

En vertu de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Par son décompte, l'appelant prouve l'existence de sa créance. L'intimée ne produit aucun élément pour justifier du temps de travail de l'intéressé et de son droit à repos. Il y a lieu d'accueillir la demande en paiement des sommes de : -8.523 € à titre de rappel de RTT outre 852,30 € à titre de congés payés y afférent, -8.996 € au titre des jours supplémentaires travaillés outre 899,60 € à titre de congés payés y afférent. Le jugement est donc infirmé.

[V] et sa rechute en 2023 sont de surcroît sans portée dans la mesure où l'objet de la présente procédure n'est nullement de déterminer si les problèmes de santé de M. [V] sont d'origine professionnelle et le cas échéant s'ils sont imputables à une défaillance de son employeur, les parties s'accordant d'ailleurs sur le fait que ce n'est pas l'objet du litige actuel. La question est uniquement de savoir si le simple aménagement du temps de travail de M. [V] préconisé par le médecin du travail dans son avis du 4 août 2023 suffit à lui permettre de reprendre son poste ou si comme l'invoque ce dernier, il était inapte à l'occuper à nouveau dès août 2023.

code du travail, qui prévoit qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos ".

La prescription a commencé à courir seulement lors de la rupture du contrat de travail, de sorte que le salarié pouvait agir jusqu'en juin 2024 ; le conseil de prud'hommes a relevé l'élément intentionnel du travail dissimulé ; - Il produisait des éléments suffisants au soutien de sa demande en paiement des heures supplémentaires alors que l'employeur ne produisait quant à lui aucune pièce justificative du temps de travail de son salarié ; - Il n'est pas démontré que des conséquences manifestement excessives se soient révélées postérieurement à la décision de première instance ; - Le numéro de Siret indiqué sur la copie d'écran de la page Urssaf ne correspond pas à celui de la société Dubrown ; - M.

Il soutient que la requalification en contrats à temps complet des contrats à temps partiel des salariés ne supporte pas sérieusement la critique dans la mesure où le conseil de prud'hommes a rappelé les exigences de forme posées par l'article L.3123-6 du code du travail et qu'il a opéré la requalification des contrats de travail des salariés sur la base des feuilles de présence produite aux débats, faisant apparaître régulièrement des temps de travail hebdomadaires atteignant fréquemment 35 heures hebdomadaires et parfois 40 heures. M.

Il soutient que la requalification en contrats à temps complet des contrats à temps partiel des salariés ne supporte pas sérieusement la critique dans la mesure où le conseil de prud'hommes a rappelé les exigences de forme posées par l'article L.3123-6 du code du travail et qu'il a opéré la requalification des contrats de travail des salariés sur la base des feuilles de présence produite aux débats, faisant apparaître régulièrement des temps de travail hebdomadaires atteignant fréquemment 35 heures hebdomadaires et parfois 40 heures. M.

Il soutient que la requalification en contrats à temps complet des contrats à temps partiel des salariés ne supporte pas sérieusement la critique dans la mesure où le conseil de prud'hommes a rappelé les exigences de forme posées par l'article L.3123-6 du code du travail et qu'il a opéré la requalification des contrats de travail des salariés sur la base des feuilles de présence produite aux débats, faisant apparaître régulièrement des temps de travail hebdomadaires atteignant fréquemment 35 heures hebdomadaires et parfois 40 heures. M.

Elle soutient que la requalification en contrats à temps complet des contrats à temps partiel des salariés ne supporte pas sérieusement la critique dans la mesure où le conseil de prud'hommes a rappelé les exigences de forme posées par l'article L.3123-6 du code du travail et qu'il a opéré la requalification des contrats de travail des salariés sur la base des feuilles de présence produite aux débats, faisant apparaître régulièrement des temps de travail hebdomadaires atteignant fréquemment 35 heures hebdomadaires et parfois 40 heures.

Elle soutient que la requalification en contrats à temps complet des contrats à temps partiel des salariés ne supporte pas sérieusement la critique dans la mesure où le conseil de prud'hommes a rappelé les exigences de forme posées par l'article L.3123-6 du code du travail et qu'il a opéré la requalification des contrats de travail des salariés sur la base des feuilles de présence produite aux débats, faisant apparaître régulièrement des temps de travail hebdomadaires atteignant fréquemment 35 heures hebdomadaires et parfois 40 heures.