Temps de travail : décisions et repères – page 126

signatures ; qu'il ne peut être dérogé à ces dispositions d'ordre public par accord collectif, convention particulière ou décision unilatérale de l'employeur ; qu'en l'espèce, pour débouter le syndicat de ses demandes, la cour d'appel a retenu que ‘'la société Urgever a entendu mettre en place dès novembre 2020, un système dématérialisé d'enregistrement du temps de travail, via un logiciel AmbuErp dont la fiche descriptive précise : - le responsable d'exploitation transmet à chaque salarié et publie 15 jours à l'avance le planning des périodes de travail et de repos ; - le salarié peut alors transmettre ses demandes de modification au responsable qui les prend en compte en fonction des contraintes d'exploitation ; - chaque salarié a un compte « espace-temps » qui lui permet de prendre connaissance, la veille…

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En cas de mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur, la rupture du contrat de travail intervient à la date d'expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l'employeur. Le point de départ du délai de prescription annal applicable à l'action en paiement de l'indemnité de mise à la retraite d'un salarié par son employeur est la date de la rupture du contrat de travail

Selon l'article L. 1211-1 du code du travail, les dispositions du livre II de la première partie de ce code sont applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel.

débouté la Sas [15] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -dit que les dépens sont à la charge de Madame [U] [V].' -juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse -juger que la société [15] n'a pas payé 180,06 heures supplémentaires -juger que les congés sans soldes de décembre 2020 et janvier 2021 sont du temps de travail effectif -juger que la société [15] a délibérément mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectivement réalisé -juger que la société [15] a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail -juger que la société [15] a tardé dans la remise des documents de fin de contrat -condamner la société [15] au paiement des sommes suivantes : *12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour…

Et sur le second moyen du pourvoi incident, pris en sa première branche Enoncé du moyen 14. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de la société à lui payer certaines sommes à titre de rappel de salaires et de congés payés afférents, alors « que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif ; que lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; qu'en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral pris conformément à l'article L.

" Je ne remets naturellement pas en cause le motif de ces arrêts, contrairement à ce qu'à voulu insinuer M. [R], mais bien l'impact que ceux ci entrainent sur la logistique de l'officine et donc sur vos collègues de travail, obligés d'accroitre leurs charges de travail, déjà importantes dans cette période de crise sanitaire ". Elle comporte également à la page 4 les passages suivants : " Je vous rappelle alors que votre temps de travail est de 25h/ semaine et que pendant la semaine d'arrêt maladie consécutive à votre altercation, j'ai, pharmacien titulaire, repris le retard que vous cumuliez sur la réserve et les rayons pour avoir un espace de travail sécurisée et une surface de vente achalandée. Vous vous êtes alors défendue en évoquant des raisons médicales.

A compter du 31 août 2018, la durée de travail de Mme [W] [D] était de 31 heures hebdomadaires. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000. Par courrier du 02 août 2019, Mme [W] [D] s'est vue notifier un avertissement disciplinaire motifs pris du non-respect de son temps de travail et d'agressivité et de propos intolérables à l'égard d'une collègue. Par lettre datée du 17 avril 2020, Mme [W] [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 avril 2020 avant d'être licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 27 mai 2020.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'». Il n'est pas contesté qu'en l'espèce, l'avis du médecin du travail a expressément écarté toute possibilité de reclassement de M.[B] au sein de la [7]. Cette dernière était donc dispensée de l'obligation de rechercher le reclassement de M.[B] et de l'obligation subséquente de consulter le comité social et économique.

En ce qui concerne les astreintes, elle expose qu'elles faisaient l'objet d'une contrepartie sous la forme d'une prime mensuelle exceptionnelle. En ce qui concerne le système de badgeage, dont M. [X] souligne qu'elle ne produit pas les relevés, elle indique que ce système vise à garantir la sécurité sur le site en contrôlant les personnes qui y sont présentes, et non à contrôler le temps de travail des salariés. La cour retient que M. [T] produit des éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse répondre et qu'il est indifférent que M. [T] n'ait pas informé l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires pendant l'exécution du contrat de travail. La cour constate qu'il ne résulte d'aucun élément que la prime exceptionnelle figurant sur certains bulletins de paie de M.

prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard de l'article R. 1455-5 du code du travail ; 2°/ que les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions soutenues oralement à l'audience, l'employeur contestait les prétendues heures réalisées ''en plus'' par la salariée en 2022, et affirmait que son temps de travail effectif réalisé sur l'année ne dépassait pas le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires prévu contractuellement conformément aux dispositions conventionnelles applicables ; qu'en affirmant que l'employeur ne contestait pas l'accomplissement de 48,5 heures complémentaires sur l'année 2022 par Mme [U] et qu'il ne justifiait pas les textes sur lesquels il s'était basé pour invoquer le seuil de déclenchement du paiement des heures…