Temps de travail : décisions et repères – page 125

1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1235-3 du même code ; 2°/ que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement faisait notamment grief aux salariés d'avoir utilisé leur temps de travail et les moyens de la société ICEA à des fins étrangères à ses attributions et dans le but de développer une activité concurrente à celle de l'employeur ; qu'en jugeant qu'aucun des griefs invoqués par l'employeur n'était de nature à fonder le licenciement de M.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 4.

ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce la salariée invoquait le retrait de ses fonctions de coordination à son retour de congé maternité, une absence d'entretien professionnel à son retour de congé maternité et le délai de mise en place du temps de travail réduit en raison de l'état de grossesse ; que si la cour d'appel a écarté la matérialité du dernier grief, elle a estimé que le premier était établi mais que l'employeur en justifiait objectivement la raison puis que le deuxième grief était également établi mais que ce manquement était sans lien avec la grossesse ou le retour de congé maternité et que la salariée n'établissait pas avoir subi un préjudice pour en déduire que ''même pris dans…

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Toulon, 18 juin 2024), statuant selon la procédure accélérée au fond, au sein de la société Naval Group (la société), la durée du travail hebdomadaire applicable aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise est fixée par un accord d'entreprise conclu le 11 avril 2017. Un protocole d'accord signé le 25 octobre 2017 aménage des horaires spécifiques pour chaque établissement de la société. Pour l'établissement de [Localité 4], l'article 6.3 du protocole fixe des horaires spécifiques pendant l'été applicables à tous les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise rattachés aux entités concernées. Les horaires fixés par ce protocole sont indicatifs et peuvent être modifiés après concertation avec les délégués syndicaux.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ». 36.

L'employeur demande l'infirmation du jugement de première instance l'ayant condamné à verser au salarié la somme de 87,44 euros à ce titre. En application de l'article R 4624-39 du code du travail, le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur. En conséquence , il conviendra de confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à M. [P] la somme de 87,44 euros à ce titre .

2018, 25 juin 2018 et 30 juillet 2018, la copie de courriels professionnels, ainsi que des tableaux récapitulant, par jour du 1er juin au 05 octobre 2018, ses heures d'arrivée et de départ, et le nombre d'heures supplémentaires. Ces éléments sont de nature à justifier sa demande, et il appartient à l'employeur de transmettre les éléments relatifs au temps de travail de son salarié dont il assure le contrôle. L'intimé s'en tient à une contestation fondée sur le statut de cadre dirigeant de M.[N] et, faute de produire des éléments contredisant les pièces adverses, la demande au titre des heures supplémentaires sera déclarée fondée. Au vu des éléments transmis, la demande de M. [N] doit toutefois être minorée. En effet, la Cour s'interroge sur les modalités selon lesquelles le salarié a fait ses décomptes.

Mme [W] [N] a été embauchée le 25 septembre 1978 par l'étude [K] [I] [4] [O] et AD. Walgenwitz avocats, en qualité d'employée de bureau, initialement comme apprentie, puis comme salariée employée à durée indéterminée, avec application de la convention collective nationale des avocats et leur personnel, étant précisé qu'à partir de 2007 elle travaillé exclusivement pour M. [I]. En dernier lieu, le temps de travail de Mme [N] a été fixé à 95,33 heures par 13eme mois pour un salaire brut de 1580,49 euros. Le 8 octobre 2021 Mme [N] a adressé une lettre de mise en demeure à M. [I] afin d'obtenir paiement de ses salaires des mois d'août et septembre 2021.

En outre, elle estime que le lien de subordination juridique est caractérisé : - Des instructions précises lui étaient données par les actionnaires de la Société. - Son travail était sous supervision constante des associés et son travail devait systématiquement être validé. - Elle participait à des réunions hebdomadaires témoignant d'une intégration à un service organisé. Son temps de travail était également organisé par des plannings. - Elle ne disposait d'aucune autonomie réelle. Elle était insérée au sein d'une équipe et devait rendre compte régulièrement de son activité. - Elle utilisait les outils internes de la Société (adresse mail professionnelles, cartes de visite, accès à un drive partagé).

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris,10 mai 2023), Mme [W] a été engagée en qualité de femme de ménage, le 2 janvier 2009 selon un contrat de travail à temps partiel pour une durée mensuelle de 56 heures par Mme [U] épouse [I]. A compter du 1er mai 2015, la salariée a travaillé en cette même qualité également pour la société Boomerang (la société) dirigée par Mme [I] et son époux. De juin à décembre 2016, Mme [W] a effectué des heures de ménage au domicile de M. [Z] [I], fils des époux [I]. 3. Elle a été licenciée le 2 mars 2017 par la société et le même jour par Mme [I]. 4. Le 21 septembre 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation du bien-fondé des licenciements et de demandes en reconnaissance d'un co-emploi et en paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

; que, pour débouter Mme [S] de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que "le fait de ne pas avoir pu prendre ponctuellement sa pause légale constitue donc un fait unique qui ne peut à lui seul caractériser un harcèlement moral" ; qu'en statuant ainsi, cependant que le non-respect réitéré par l'employeur de son obligation de faire bénéficier à la salariée d'une pause de 20 minutes lorsque son temps de travail atteint six heures constitue des agissements répétés de harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L.

signatures ; qu'il ne peut être dérogé à ces dispositions d'ordre public par accord collectif, convention particulière ou décision unilatérale de l'employeur ; qu'en l'espèce, pour débouter le syndicat de ses demandes, la cour d'appel a retenu que ‘'la société Ambever a entendu mettre en place dès novembre 2020, un système dématérialisé d'enregistrement du temps de travail, via un logiciel AmbuErp dont la fiche descriptive précise : - le responsable d'exploitation transmet à chaque salarié et publie 15 jours à l'avance le planning des périodes de travail et de repos ; - le salarié peut alors transmettre ses demandes de modification au responsable qui les prend en compte en fonction des contraintes d'exploitation ; - chaque salarié a un compte « espace-temps » qui lui permet de prendre connaissance, la veille…