Salarié protégé : décisions et repères – page 68

. AUX MOTIFS propres QUE Sur le licenciement : En application de l'article L. 2411-5 du code du travail, "Le licenciement d'un délégué du personnel ne peut intervenir qu'après autorisation de l 'inspection du travail. En application de cet article, le juge judiciaire, en l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le bien-fondé du licenciement pour motif économique. Pour les mêmes raisons, le juge judiciaire n 'est pas compétent pour apprécier le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement qui est du ressort de l'autorité administrative". En l'espèce, le 27 mars 2013, l'inspecteur du Travail a autorisé le licenciement économique de Madame V... W.... Maître J... P...

. AUX MOTIFS propres QUE Sur le licenciement : En application de l'article L. 2411-5 du code du travail, "Le licenciement d'un délégué du personnel ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspection du travail. En application de cet article, le juge judiciaire, en l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le bien-fondé du licenciement pour motif économique. Pour les mêmes raisons, le juge judiciaire n 'est pas compétent pour apprécier le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement qui est du ressort de l'autorité administrative". En l'espèce, le 27 mars 2013, l'inspecteur du Travail a autorisé le licenciement économique de Madame V... W.... Maître B... P...

; que par décision du 18 janvier 2017, il a été débouté de toutes ses demandes au fond ; Attendu que pour juger recevable la demande de réintégration du salarié, l'arrêt retient que l'autorité de chose jugée attachée à ce jugement sur le fond ne porte que sur le dispositif de cette décision, c'est-à-dire sur des demandes de dommages et intérêts, mais non sur la demande de réintégration du salarié protégé ; Qu'en statuant ainsi, alors que la demande de réintégration était fondée sur la contestation du refus de transfert du contrat de travail, laquelle a été tranchée par le jugement du 18 janvier 2017, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts de M. I...

du salarié ne présentaient pas un caractère définitif et étaient en lien avec des difficultés conjoncturelles. » ; qu'il résultait de ces constatations que les missions du salarié avaient bien comme ce dernier le soutenait, serait-ce temporairement et pour des raisons conjoncturelles, été modifiées unilatéralement par l'employeur, ce qui, s'agissant d'un salarié protégé, constituait un manquement de l'employeur de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat ; qu'en affirmant néanmoins que les griefs développés par M. A... ne justifiaient pas la rupture immédiate du contrat de travail et que la prise d'acte devait être analysée comme une démission, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-9 et L.

de la société Unik Market (SED Grand Camp). Conformément aux dispositions de la convention collective des entreprises de prévention de sécurité, je vous prie de trouver ci-joint la liste des salariés remplissant les conditions de transfert, sous réserve de l'autorisation de l'inspecteur du travail pour MM. Y... M... et A... R... eu égard à leur qualité de salarié protégé. Je vous rappelle qu'à réception, il vous appartient d'organiser un entretien préalable avec chacun des salariés en vue de leur faire signer un avenant à leur contrat de travail » ; que la reprise du marché du site Unik Market par la société CSP étant intervenue le 21 octobre 2011, le délai de huit jours prévu à l'article 2.5 de l'accord du 5 mars 2002 n'a pas été respecté par l'entreprise sortante, pas plus que la société EGPSP ou Me D...

Son contrat prévoyait une clause de mobilité au terme de laquelle, il pouvait être muté sur d'autres sites en fonction des besoins de l'entreprise. Durant la relation contractuelle, il a été affecté sur d'autres sites. Il a été élu membre titulaire du comité d'entreprise et délégué du personnel lors des élections du 09 février 2010. Sa protection en tant que salarié protégé s'est achevé le 20 août 2014. La société SAMSIC II a engagé à son encontre plusieurs procédures disciplinaires dont certaines ont donné lieu à des avertissements : Le 1er octobre 2008, Monsieur W... N... a reçu une mise en garde concernant des erreurs de pointage. Le 06 avril 2009, un avertissement lui a été notifié pour non respect des consignes transmises par sa hiérarchie.

DE L'AVOIR déboutée de sa demande en paiement de la somme de 413 223,49 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de la violation du statut protecteur ; AUX MOTIFS QUE « pour prétendre à la résiliation de son contrat de travail sur ce fondement, Mme H... se prévaut de sa qualité de conseiller du salarié, à laquelle elle a été désignée à compter du 23 août 2010, régulièrement renouvelée, lui conférant le statut de salarié protégé ; qu'elle en conclut que son employeur ne pouvait unilatéralement lui imposer une modification de ses conditions travail ; que s'agissant de la modification de sa rémunération, il a été précédemment constaté que Mme H...

Lorsque le salarié protégé licencié sans autorisation administrative de licenciement demande sa réintégration pendant la période de protection, il a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à sa réintégration. Cette indemnité lui est également due lorsque la demande de réintégration est formulée après l'expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié.

été engagé et n'aurait pas abouti, quand Mme Y... avait communiqué deux documents (n° 58 et 59) établissant qu'à la date du 25 février 2014, sa lettre de licenciement datée du 27 février, était déjà prête alors même qu'aucun entretien préalable n'avait eu lieu et que la procédure n'avait été stoppée que lorsqu'elle avait informé la société de sa qualité de salarié protégé, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 1231-1 du code du travail ; 4/ ALORS QU'un salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans un litige l'opposant à son employeur, peut produire en justice des documents dont il a connaissance à l'occasion de ses fonctions ; qu'en retenant, pour écarter les éléments avancés par Mme Y...

pouvait plus voir ses enfants les jours où ils sont disponibles les fins de semaine et mercredis ; que le fait de modifier sans motif légitime les horaires de travail et les jours travaillés de M. Y... constituent des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail et de porter atteinte à ses droits puisqu'il était salarié protégé et que l'employeur ne pouvait pas lui imposer une modification de ses conditions de travail ; qu'au regard de la nature du harcèlement subi, le préjudice de M. Y...

; qu'en retenant qu'aucune conséquence juridique ne pouvait être tirée du protocole transactionnel du 8 décembre 2011 et que la rupture du contrat de travail résultait exclusivement de la volonté du salarié de quitter l'entreprise sans rechercher, ainsi qu'elle était invitée à le faire, si ce protocole d'accord ne s'inscrivait pas dans un processus global initié par l'employeur pour organiser la rupture du contrat de travail du salarié protégé sans passer par une autorisation administrative, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L.

n'avait pas été victime de discrimination syndicale, sera par conséquent confirmé ; 1) ALORS QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales ou de celles liées à l'exercice de ses mandats représentatifs ; qu'en l'état d'une présomption de discrimination déduite d'une réduction drastique des missions confiées au salarié protégé d'une société prestataire dans les domaines des services informatiques, l'employeur doit établir que l'inactivité imposée au salarié repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que tel n'est pas le cas en l'absence d'un refus exprès et explicite d'une proposition de mission, au cours de la période d'activité litigieuse ; que M. Z...