Salarié protégé : décisions et repères – page 57

Aux termes du quatrième alinéa de l'article L. 2123-9 du code général des collectivités territoriales, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-366 du 31 mars 2015, lorsqu'ils n'ont pas cessé d'exercer leur activité professionnelle, les élus mentionnés au premier alinéa du même article, soit les maires et les adjoints au maire des communes de 10 000 habitants au moins, sont considérés comme des salariés protégés au sens du livre IV de la deuxième partie du code du travail. C'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a décidé que la rupture conventionnelle des maires et adjoints au maire des communes de 10 000 habitants au moins, qui n'ont pas cessé leur activité professionnelle, devait être autorisée préalablement par l'inspecteur du travail.

S..., engagé par la société [...] le 14 juin 1982 en qualité de monteur, a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du mois de novembre 2013. Aux termes de deux visites médicales de reprise en dates des 10 juillet et 27 juillet 2015, le salarié a été déclaré inapte avec préconisation d'un travail sans manutention ni port de charges compte tenu de ses capacités restantes. Candidat aux élections professionnelles en décembre 2015, il a acquis la qualité de salarié protégé et a été licencié le 4 mars 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après notification de l'autorisation de l'inspecteur du travail le 1er mars. 2.

des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire, et qu'il en était résulté une perte de 164 euros mensuels, ce dont elle déduisait qu'un tel manquement ancien et portant sur un faible montant n'avait pas empêché la poursuite du contrat de travail ; qu'en se bornant à relever qu'aucune modification de son contrat de travail ne peut être imposée à un salarié protégé pour en déduire que la modification de son contrat de travail sans son accord justifiait nécessairement la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, sans cependant caractériser que, dans les faits, ce manquement avait rendu la poursuite du contrat de travail de M. H... impossible, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 devenu l'article 1224 du code civil.

; qu'en conséquence il sera jugé que le contrat de travail de Monsieur S... P... sera rompu aux torts de DIP IMPORTATION aux termes d'une résiliation judiciaire à effet du 30 novembre 2014 ; que KEEWAY France, QIANJIANG MOTOR et le mandataire liquidateur Maître K... seront mis hors de cause ; Sur la nullité du licenciement de Monsieur P... ; que de jurisprudence constante, la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé s'analyse en un licenciement nul ; qu'en conséquence de ce qui précède qu'il sera jugé que la résiliation du contrat de travail de M. S... P... produira les effets d'un licenciement nul ; Sur la fixation au passif de la liquidation judiciaire de KEEWAY France des créances de Monsieur S... P...

[I] [J] a été embauché à compter du 16 décembre 2008 en qualité d'ingénieur d'études (statut de cadre) par la société Altran Technologies, spécialisée dans les services en ingénierie informatique. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (Syntec). A compter de novembre 2011, M.

Le même jour, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. A l'issue d'une seconde visite de reprise en date du 14 mai 2013, le salarié a été déclaré définitivement inapte à son poste de travail. Le 12 juin 2013, la SAS Netco a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de licencier Monsieur [F], salarié protégé. L'inspection du travail a, par décision en date du 7 août 2013, refusé de donner son autorisation de licenciement de Monsieur [F]. Par nouvelle décision en date du 8 novembre 2013 l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Monsieur [F]. Le 13 novembre 2013, le salarié a été licencié en raison de l'impossibilité de le reclasser suite au constat de son inaptitude.

sur l'acceptation de la modification des conditions du contrat de travail et la demande de réintégration sur le site de [Localité 10] : Il est constant en l'espèce que Mr [A] était titulaire au moment de son affectation sur le site de [Localité 9] de plusieurs mandats électifs (délégué du personnel) ou désignatifs (représentant syndical). Aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé et l'employeur est tenu d'obtenir l'accord du salarié protégé en cas de changement de ses conditions de travail, telle la mobilité dans le même secteur géographique.

ont été engagés dans le courant de l'année 2011, en qualité d'ouvriers d'abattoir, par la société Desossage Viandes Volailles (la société) qui effectue des prestations de transformation et de conservation de viandes auprès d'entreprises de l'agro-alimentaire. Ils ont été affectés sur le site de la société Ldc à Cavol. 2. MM. Y..., I... D..., G..., L..., R... et W... B... ont été salariés protégés du 3 avril 2013, date de présentation de leur candidature aux élections de la délégation unique du personnel, au 3 octobre 2013. MM. K... et N... ont bénéficié du statut de salariés protégés à compter du 30 avril 2013, date de proclamation des résultats des élections de la délégation unique du personnel. 3.

Monsieur L... étant âgé de 54 ans l'indemnité conventionnelle sera majorée de 15 % pour se fixer à la somme de 143 937,73 € réclamée. Sur l'indemnité pour licenciement nul. Monsieur L... sollicite la somme de 365 059 € nets de toute cotisation et charges sociales à titre de dommages et intérêts pour nullité de son licenciement. Lorsque le licenciement d'un salarié protégé est nul et qu'il ne demande pas sa réintégration dans l'entreprise, il a droit à une indemnité réparant le préjudice subi dont il lui appartient de démontrer la matérialité et tout au moins égale à six mois de salaire tel que prévu à l'article L 1235 '3 du code du travail. La société LOGISTA France s'oppose à cette demande qu'elle estime exorbitante pour correspondre à 35 mois de salaire. Elle estime Monsieur L...

prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2. ALORS, en toute hypothèse, QUE le fait pour l'employeur de s'affranchir des règles gouvernant le forfait en jours alors que celles-ci ont pour objet de garantir le droit à la santé au travail et au repos du salarié protégé tant par le droit constitutionnel que par le droit de l'Union européenne, de ne pas organiser une visite médicale de reprise à la suite d'un arrêt maladie puis d'un congé maternité et de ne pas appliquer le coefficient conventionnel correspondant aux fonctions exercées, constitue des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'il en résulte que lorsque ces manquements de l'employeur sont…

a été classé par son employeur au degré 1 pour chaque critère ce qui lui a assuré une rémunération déterminée par référence à sa strate et au nombre de degrés attribués, n revendique le maintien de son classement en strate 2 mais sollicite l'attribution de deux degrés pour les critères autonomie, technicité et responsabilité. Il indique que son mauvais classement n'est pas étranger à son statut de salarié protégé sans soutenir pour autant avoir été victime de discrimination. Il ressort des justificatifs versés aux débats que M. E... n'a pas suivi de formation qualifiante permettant son accès au niveau 2 de la catégorie 2 avant la mise en oeuvre de l'avenant modifiant l'annexe 1.

Dans ce contexte, la fixation d'une période d'essai, d'un délai conforme à l'article 33 de la convention collective des commerces de gros pour les cadres (quatre mois) n'était pas abusive. Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de rompre la relation de travail sans avoir à motiver ou à justifier celle-ci sauf motifs discriminatoires, mise en oeuvre d'une mesure disciplinaire, ou rupture de la période d'essai d'un salarié protégé, à condition toutefois de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. La rupture doit se fonder sur une appréciation des aptitudes du salarié à occuper l'emploi pour lequel il a été embauché. La preuve de l'abus de droit et du détournement de la finalité de la période d'essai incombe à celui qui l'invoque. En l'espèce, M. B...