Salarié protégé : décisions et repères – page 21

Affectée par la situation, Mme [W] a fait une déclaration d'accident du travail survenu le 18 décembre 2018 et qui a été pris en charge, à ce titre, par décision de la caisse primaire d'assurance maladie du 31 mai 2019. Elle a alors été placée, de façon discontinue, en arrêts de travail jusqu'au 25 mars 2019. Parallèlement, l'inspecteur du travail, saisi du fait de la qualité de salarié protégé de M. [K], a, par décision du 25 février 2019, autorisé le licenciement disciplinaire de l'intéressé qui a été licencié pour faute grave selon lettre du 8 mars 2019.

Le 6 septembre 2021, la commune de [Localité 7] a notifié à Mme [I] [B] son licenciement. Par requête du 8 novembre 2021, Mme [I] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins, en l'état de ses dernières prétentions, de voir : - condamner la commune de [Localité 7] à lui payer les sommes suivantes : - 32 028,80 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur de salarié protégé ; - 20 287,68 euros à titre d'indemnité pour rupture illicite du contrat de travail ; - subsidiairement, 13 525,12 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; - ordonner la remise de documents conformes (bulletin de salaire, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte), sous astreinte de 150 euros…

son licenciement ainsi que d'une violation de sa liberté d'expression ». Le 02 août 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a rendu l'ordonnance de référé suivante : « SE DECLARE compétent. DIT le licenciement de Monsieur [T] [H] [N] nul et de nul effet du fait du non-respect des dispositions du Code du travail relatives au licenciement des salariés protégés. ORDONNE la réintégration de Monsieur [T] [H] [N] dans son ancien emploi au sein de la société[Adresse 8] à compter du prononcé de la présente décision, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, astreinte débutant 2 jours à compter du prononcé de la présente de'cision, le Conseil se réservant la faculté de liquider l'astreinte.

et de condamner la société à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, pour harcèlement moral, pour discrimination en raison du mandat électif et pour violation du statut protecteur et de déclarer en conséquence ces demandes irrecevables, alors : « 1°/ que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat…

des femmes et des hommes ; qu'en retenant pour débouter le salarié de ses demandes, que "le tribunal judiciaire de Reims a prononcé le 14 février 2020 l'annulation de la liste présentée par le syndicat CFDT de la chimie et de l'énergie pour le collège n° 1 sur laquelle figurait M. [X] [Y], de sorte que c'est à cette date qu'il a perdu sa qualité de salarié protégé. Dès lors que les faits qui sont reprochés à M.

Soutenant que son licenciement avait été prononcé en violation du statut protecteur du représentant d'une section syndicale, la salariée a saisi, le 15 février 2019, la juridiction prud'homale notamment en annulation de cette mesure. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de la salariée nul car prononcé en violation des dispositions relatives au statut des salariés protégés, de la condamner à payer à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d'indemnité pour violation du statut protecteur, alors : « 1°/ que selon l'article L. 2142-1-2 du code du travail, ''les dispositions des articles L. 2143-1 et L.

Il résulte de la combinaison des articles 2224 du code civil et L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que l'action visant à la reconnaissance d'une situation de coemploi revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription de l'article 2224 du code civil. Lorsque la situation de coemploi a été révélée au salarié par la découverte d'une fraude, le point de départ de ce délai est la date à laquelle celui qui exerce l'action a connu ou aurait dû connaître les faits, révélant l'existence de la fraude, lui permettant d'exercer son droit.

civile. Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la compétence matérielle Le juge judiciaire ne peut, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif ayant justifié cette autorisation et le prononcé du licenciement (Soc., 4 juillet 2007, pourvoi n° 06-40.159). Le juge judiciaire reste toutefois compétent pour apprécier la régularité de la procédure postérieure à la notification de l'autorisation administrative.

des missions de sécurité, ainsi que des fonctions liées à l'environnement, aux directeurs de sites. 5. Le salarié ayant refusé d'exercer ces nouvelles fonctions, a conservé son poste de directeur de sites sans missions liées à la sécurité et l'environnement. 6. Soutenant avoir subi une réduction de sa rémunération variable en raison de son statut de salarié protégé et notamment de ses absences, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, les 31 janvier 2017 et 18 mai 2018, aux fins de condamnation de la société à lui verser diverses sommes au titre d'un rappel de salaire de sa part variable 2016, 2017, 2018 et 2019 et des congés payés afférents, ainsi qu'à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral.

une attestation destinée à Pôle emploi conformes au présent jugement dans un délai d'un mois à compter de sa notification et de la débouter de sa demande reconventionnelle en remboursement des salaires, alors : « 11°/ que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que le salarié protégé dont la mise à pied est annulée en raison du refus d'autorisation de licenciement doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent sauf si l'employeur justifie d'une impossibilité de réintégration ; que, tenu par son obligation de sécurité dont participe l'obligation de prévention du harcèlement sexuel, l'employeur ne peut pas réintégrer le salarié suspecté de harcèlement sexuel à l'égard des autres salariés de l'entreprise ou de…

Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 7. La salariée fait grief à l'arrêt de dire prescrite sa demande tendant à ce que soit fixée sa créance au passif de la société Socopre à une certaine somme à titre de complément de salaire pour la période du 20 avril 2017 au 20 avril 2018, alors « que lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation du licenciement d'un salarié protégé est devenue définitive, le salarié protégé peut, à son choix, soit solliciter sa réintégration dans le délai de deux mois à compter du jour où la décision d'annulation est devenue définitive, soit demander le paiement d'une indemnité spéciale réparant la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre le licenciement et l'expiration du délai pour demander la réintégration, cette dernière demande devant être formulée…

du travail pendant sa durée d'application et que l'employeur aurait donc dû informer l'intéressé de son droit d'accepter ou de refuser cette sanction, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1332-2 et L. 2411-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 2411-1, 2°, du code du travail : 4. La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat de représentant du personnel et n'emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n'est pas subordonnée à l'accord du salarié. 5.