Salaire / rémunération : décisions et repères – page 834

Il résulte de la comparaison de ces tableaux avec les bulletins de paie, notamment pour les mois de décembre 2012, mai 2013, juin 2013, que des heures de travail effectuées n'ont pas été rémunérées et n'ont pas donné lieu à repos compensateur le mois suivant. La demande de Mme [X] se trouve donc étayée et l'employeur en mesure de répondre à la demande. Il produit à ce sujet les tableaux précités, dont la salariée conteste le contenu en prétendant que l'employeur les remplissait postérieurement à la signature par ses soins de feuilles vierges. La société LAV produit en effet des tableaux signés des deux parties et ne portant que la mention "normal" dont il peut être déduit que les horaires de travail effectués étaient ceux qui figurent dans le contrat de travail.

par lettre du 16 mai 2014 est donc abusive et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L1235-5 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (31 ans ), de son ancienneté, de sa qualification, de sa rémunération (2 749,78 € ), des circonstances de la rupture et de l'absence de justification de période de chômage qui s'en est suivie, il sera accordé à M. [W], par confirmation du jugement une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 7 500 €. Il lui sera également accordé une indemnité compensatrice de préavis de 8 247 €, outre la somme de 824 € au titre des congés payés afférents ainsi qu'une indemnité légale de licenciement de 1 053,78 €.

l'employeur, en considération du fait qu'elle avait subi un accident de travail pendant le temps d'une garde à domicile et n'avait pas bénéficié d'une visite médicale préalable à son embauche ni d'une surveillance médicale durant la relation de travail malgré le travail de nuit effectué ; qu'en l'absence d'élément particulier fourni par la salariée sur le préjudice qu'elle aurait subi en raison de l'absence de visite médicale d'embauche et de suivi médical pendant une période de travail qui a duré trois mois, la demande de dommages et intérêts sera rejetée ; ALORS, D'UNE PART, QUE constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

par jugement du 10 janvier 2017, il a été débouté de sa demande ; que le Conseil de l'époque avait estimé que les demandes totales à hauteur de 97.100 €uros « apparaissent pour le moins choquantes » au regard des 2 heures d'intervention hebdomadaires ; que la procédure actuelle mérite le même commentaire ; que dès lors et au vu des éléments qui précèdent, le conseil estime que le contrat de travail à temps partiel de M. [N] [O] ne doit pas être requalifié en contrat de travail à temps plein ; que par conséquent, le conseil déboute M. [N] [O] de sa demande de 57.174 euros bruts au titre de la requalification du contrat de travail à temps plein ; que sur les congés payés relatifs à la requalification du contrat de travail à temps partiel à temps plein : que M.

l'employeur à son obligation de reclassement. Dès lors que le salarié licencié a été reconnu travailleur handicapé par la CADPH, il doit bénéficier de la durée du délai-congé prévue à l'article L. 5213-9 du code du travail, qui prévoit que la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. M. [H] justifiant avoir, à la date de son licenciement, la qualité de travailleur handicapé, lui ouvrant droit à un préavis d'une durée de trois mois, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société SIGNAUX GIROD Nord à payer au salarié la somme de 7 138,29 euros brut qu'il revendique à titre d'indemnité

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; la lettre de licenciement notifiée à M. [E] le 6 novembre 2015, lui reproche d'une part, en sa qualité de directeur du programme du « Master of arts in the management of cross-cultural and sustainable business », de ne pas avoir réagi aux plaintes et commentaires négatifs des étudiants à l'automne 2014

par lettre du 21 février 2006, de l'arrêt de cette activité auprès de la société SIT, a conclu un contrat de mandat avec la société Les Laboratoires Servier (LLS) le 28 février 2006 ; que la cour observe que les missions de M. [U], déclinées en annexe du contrat de mandat, visent également à le voir développer les ventes à partir de la stratégie mise en oeuvre dans le réseau de visite médicale Servier, l'appelant justifiant aux débats que la société SIT était pour sa part une filiale de la société Les Laboratoires Servier ; que l'intéressé est donc fondé à opposer à la société Les Laboratoires Servier la continuité de ses fonctions effectuées en Algérie en tant que développeur de ventes depuis 2002 étant d'ailleurs observé que dans l'attestation de travail délivrée le 24 août 2010, M.

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite. Il est établi que Mme [G] a manifesté pour la première fois son intention de "mettre en oeuvre les dispositions prévues à la note DSP-DRH-14-004 concernant les mesures de fin de carrière à horizon décembre 2016 sous forme de temps partagé avec fractionnement du CET" par un mail du 22 juillet 2014. Elle a réitéré son intention par lettre du 10 février 2015, en confirmant à son employeur son intention

l'employeur ; que la société Equalia se prévaut du code APE 9329Z au motif qu'il y a un solarium, un toboggan et qu'elle organise des anniversaires le samedi après-midi ; que la piscine est ouverte tous les jours jusqu'à 22 h 30 pour les scolaires en journée et les clubs sportifs de la ville en soirée ; que ce sont les salariés de la piscine qui encadrent ces activités comme en attestent leurs plannings ; que le centre accueille ponctuellement des compétitions sportives ; que les activités pratiquées au sein du centre relèvent très précisément de la convention collective du sport ; ALORS QUE la convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur ; que l'application d'une convention

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 5 décembre 2019), le 10 octobre 2008, la société Sécurité protection (la société) a engagé M. [O] en qualité d'agent de sécurité. 2. Le 29 janvier 2010, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. 3. Par lettre du 13 septembre 2010, la société l'a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi principal, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 mai 2018), Mme [X] a été engagée en qualité d'agent de services, à compter du 29 novembre 2010, par la société Hôpital service SFGH aux droits de laquelle vient la société Elior services propreté et santé (ci-après la société ESPS). 2. Le 15 janvier 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de paiement, en application du principe d'égalité de traitement, notamment d'une prime de treizième mois versée à des salariés de la même entreprise travaillant sur le site de la clinique [2] à [Localité 1]. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de la salariée, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 janvier 2020), Mme [B], engagée à compter du 9 mars 2009 en qualité de directrice du marketing par la société Univers poche (la société), a été licenciée le 5 janvier 2016 pour insuffisance professionnelle. 2. Elle a saisi le 23 février 2016 la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement dont elle a demandé qu'il soit déclaré, à titre principal, nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, en réclamant le paiement de diverses sommes dont des dommages-intérêts pour harcèlement moral. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3.