Salaire / rémunération : décisions et repères – page 779

l'employeur ainsi que des témoignages et courriers produits aux débats par Mme [M] que celle-ci, ainsi que d'autres membres du magasin dans lequel elle était employée, ont fait l'objet d'un comportement inacceptable de la part du responsable du magasin caractérisé par des agressions verbales, la remise en cause de sa compétence, des plaisanteries sur sa petite taille ou encore l'extinction de la climatisation alors que la forte chaleur entraînait chez celle-ci des malaises. Il en résulte en outre, alors que le dossier de la médecine du travail de Mme [M] ne révèle pas d'antécédents particuliers depuis son embauche dans l'entreprise, que cette salariée, à compter de la fin de l'année 2014, a été régulièrement placée en arrêt maladie en raison d'un état dépressif.

il résulte de la combinaison des articles L. 1231 -1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; en l'espèce, M. [M] soutient que l'employeur : - l'aurait soumis à une amplitude de travail incompatible avec l'obligation de protéger efficacement la santé et la sécurité des salariés ; - aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat en le soumettant à une charge de travail excessive qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé ; cependant, la nullité de la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de

par lettre suivie du 3 mai 2018, remise dans la boîte aux lettres du destinataire, elle n'apporte pas pour autant la preuve certaine de la réception par Mme [E] elle-même du contrat à durée indéterminée proposé, ce à défaut de lui en avoir fait parvenir la proposition par lettre recommandée avec avis de réception ; que la société employeur n'apporte pas davantage la preuve du refus sans équivoque de la salariée appelante d'un contrat à durée indéterminée ; qu'il est indifférent à cet égard que Mme [E] se soit déclarée favorable à la poursuite de la relation contractuelle sous contrat à durée indéterminée lors d'une réunion le 25 janvier 2018 (sous réserve toutefois d'une augmentation de salaire) ou encore qu'elle ait, courant février 2018, demandé des congés du 3 au 16 septembre 2018 ;

il résulte en effet du profil Linkedin de M. [G] que ce dernier a travaillé chez Louis Dreyfus Commodities de septembre 2011 à avril 2016, soit 4 ans et 8 mois ; que M. [G] indiquait au cours des négociations le 1 mai 2016 qu'il pourrait probablement commencer le 1 juin en étant basé sur Genève et qu'il souhaitait un accompagnement à sa mobilité familiale qui aurait lieu d'ici la fin de l'année ; que l'employeur démontre également par la production d'un courriel que M. [G] voulait rester domicilié en Suisse dans un premier temps et qu'un montage a été réalisé pour le lui permettre, en prévoyant un contrat avec la société suisse CMA International Mobility Services dans un premier temps puis dans un second temps avec CMA CGM et que M.

Il résulte des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L'existence d'un lien de subordination n'est pas incompatible avec une indépendance technique dans l'exécution de la prestation ; le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail. En vertu de l'article L.

il résulte de la combinaison des articles 567 et 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles sont recevables en appel lorsqu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ; qu'en l'espèce, la demande de la Selarl [V] & associés, ès qualités, est directement liée à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, de sorte qu'elle est recevable ; que la cour ayant retenu que cette prise d'acte s'analyse en une démission, il sera dès lors fait droit à la demande en condamnant M.

il résulte du planning du mois de septembre adressé à M. [H] le 26 août 2016 que la société L'Anneau imposait au salarié de travailler chaque jour de 8 h à 17 h avec une demi-heure de pause, soit 8 h 30 chaque jour (pièce n° 13) ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la médecine du travail, à la suite de la visite médicale en date du 17 août 2016, « préconisait un poste de jour, en équipe, ne dépassant pas 8 heures par jour et sans horaires décalés » (arrêt, p. 4, dernier alinéa) ; qu'en retenant pourtant que le planning du mois de septembre « correspondait aux horaires préconisés par le médecin du travail » (arrêt, p. 4, dernier alinéa), quand il résultait de ses termes clairs et précis qu'il imposait au salarié une durée quotidienne de

il résulte de l'ensemble de ces pièces versés aux débats, ou plus particulièrement de l'absence de pièces justificatives, que la société SDA ne justifie pas avoir effectué les recherches sérieuses et personnalisées de reclassement au profit de M. [E], violant ainsi l'obligation de reclassement qui pesait sur elle ; que par conséquent, le licenciement prononcé en méconnaissance des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 précités est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 1) ALORS QUE la preuve des recherches de reclassement du salarié inapte peut être apportée par l'employeur par tous moyens ; qu'en l'espèce, en affirmant que la société SDA ne justifiait pas de l'impossibilité de reclassement de M.

la salariée « avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour motif économique notifiée le 12 août 2006 », quand il n'était pas contesté que l'employeur avait initié la procédure en convoquant la salariée à un entretien préalable par un courrier du 6 juillet 2006, la cour d'appel a violé l'article L.

il résulte des constatations de l'arrêt que le salarié apportait des éléments de nature à laisser supposer un tel manquement et qu'il appartenait à l'employeur d'établir la preuve qu'il avait aménagé le poste de travail du salarié conformément aux recommandations du médecins du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4624-1 du code du travail, ensemble l'article 1353 alinéa 2 du code civil ; 2) ALORS QUE, d'autre part, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité ; qu'il doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail et, en cas de refus, faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ; qu'il en résulte que, lorsque le salarié fait valoir

par arrêt du 18 janvier 2017, condamné Mme [K] à verser une somme de 139.852 € au titre des intérêts civils en retenant que Mme [P] [J] « n'était manifestement pas en état de consentir valablement le 28 avril 2011 un contrat de travail » ; que le préjudice ainsi réparé était fondé sur l'absence de validité de l'avenant au contrat de travail ; que dès lors, en condamnant Mme [K] à restituer une somme de 37.548 € à Mme [J] correspondant à sept mois de salaire en suite de l'annulation de l'avenant du 28 avril 2011 en raison de l'absence « de consentement libre et éclairé lors de la conclusion de [cet] avenant », la cour d'appel a méconnu l'autorité de la chose jugée, en violation de l'article 1351 devenu 1355 du code civil ; 2°) ALORS QU'AU SURPLUS l

l'employeur ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le manquement de l'employeur était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et de l'article L. 1221-1 du code du travail.