Salaire / rémunération : décisions et repères – page 427

Mme [E] [I] a été embauchée selon contrat d'apprentissage à compter du 1er septembre 2020 jusqu'au 28 août 2022 par la SARL Canavate immobilier. Cette formation était encadrée par l'institut supérieur Vidal auprès duquel Mme [I] préparait un BTS professions immobilières en alternance. La convention collective applicable est celle de l'immobilier. La société employait moins de 11 salariés. Le 4 mai 2021, Mme [I] a porté plainte pour viol et harcèlement moral. Cette plainte fera l'objet d'un classement sans suite. Le 5 mai 2021, la société Canavate immobilier a adressé à Mme [I] un formulaire de rupture du contrat d'apprentissage lequel a été signé par les parties. Mme [I] a saisi le 29 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse aux

La SARL Bric en broc a embauché M. [V] [T] à compter du 18 juin 2021, selon elle en qualité de cuisinier, et a rompu le contrat le 28 juin 2021. Le 18 octobre 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lisieux pour demander, en dernier lieu, la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée et une indemnité de requalification, un rappel de salaire, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non respect de la procédure de licenciement et une indemnité pour travail dissimulé. Par jugement du 6 octobre 2022, le conseil de prud'hommes a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la SARL Bric en broc à verser à M. [T] : 4 729,07€ d'

Mme [E], épouse [M], a été engagée par la société CP3M exploitant le magasin Babou d'[Localité 14] selon contrat à durée indéterminée à temps plein, le 1er décembre 2008, avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 2008, en qualité d'employée libre-service. La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire. La rémunération moyenne brute de la salariée était de 1 813,79 euros. Mme [E] souffrant du syndrome du canal carpien sur une main, la sécurité sociale a reconnu sa maladie en maladie professionnelle le 24 mai 2013. A la suite d'une propagation de la maladie à l'autre main, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle du 19 novembre 2018 au 17 février 2019. Le 1er février 2019,

La société Deux Magots a engagé M. [L] [A] par contrats saisonniers à durée déterminée successifs à compter du 07 novembre 2011 en qualité de garçon limonadier. Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé à compter du 1er novembre 2014. La société Deux Magots occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par lettre notifiée le 22 février 2019, la société Deux Magots a notifié un avertissement à M. [A]. Le 31 mars 2019, M. [A] a adressé un courriel au directeur de la société Deux Magots. Par lettre notifiée le 02 avril 2019, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 avril 2019 et a été mis à pied à titre conservatoire. M. [A] a été licencié pour faute grave par lettre du 18 avril 2019. Le 05 mars 2020, M.

en début de conclusions en ces termes : ' Madame [N] a bénéficié d'un congé parental à la suite de la naissance de ses enfants. A son retour en décembre 2005, ses horaires de travail ont été aménagés de manière à libérer sa journée de mercredi. A compter de cette date, Madame [N] a donc effectué l'intégralité de son temps de travail (soit 35 heures par semaine) sur quatre journées, soit : mardi, jeudi, vendredi, samedi. Au fil des années toutefois, Madame [N] a rencontré d'importantes difficultés relationnelles avec la responsable du magasin et ses adjoints, lesquels exerçaient à son égard d'importantes pressions psychologiques se traduisant par son isolement progressif au sein de l'entreprise. En 2013, un audit réalisé par le groupe [G] sur

Aux termes de l'article 2048 du code civil, les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s'entend que de ce qui est relatif au différend qui y donne lieu. Selon l'article R. 1454 -11 du code du travail, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense.

Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise opérées par un accord de substitution négocié et signé, en application de l'article L. 2261-14 du code du travail, par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'ensemble de cette entreprise et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

1°/ L'exercice du droit de grève suspend l'exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l'arrêt de travail résultant de l'exercice de ce droit, en sorte que l'employeur est délivré de l'obligation de payer le salaire, peu important que, pendant cette période, le salarié n'ait eu normalement aucun service à assurer. Selon les articles 1 et 2 de la loi n° 2010-123 du 9 février 2010 relative à l'entreprise publique La Poste et aux activités postales, les personnels de cette entreprise sont soumis aux dispositions de l'article L. 2512-5 du code du travail qui dispose qu'en ce qui concerne les personnels mentionnés à l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 1er décembre 2022) et les productions, M. [B] a été engagé en qualité d'ouvrier polyvalent le 1er mai 2001 par la société Imerys Fused Minerals [Adresse 2] devenue Imerys [Adresse 2] (la société). La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des industries chimiques. 2. Le 28 mars 2018, un plan de sauvegarde de l'emploi comportant un plan de départ volontaire a été conclu par accord majoritaire et a été validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) le 20 avril 2018. 3. Le 15 mai 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail et a déposé un dossier de candidature de départ volontaire comprenant un projet de reconversion.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 20 février 2023), M. [E] a été engagé en qualité de conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement et de nettoiement le 27 août 2001 et promu régulateur de collecte le 15 mars 2017 par la société How-Choong entreprises, postérieurement désignée sous l'appellation How-Choong environnement et devenue la société HC environnement (la société sortante), alors titulaire du marché public de collecte des ordures ménagères de la communauté d'agglomération du sud de La Réunion (le marché Casud). 2. Ce marché public a été attribué à la société Derichebourg océan Indien (la société entrante) à compter du 1er février 2021, qui a refusé de reprendre le contrat de travail du salarié affecté à temps partiel à

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 16 décembre 2022) et les productions, Mme [X] a été engagée en qualité de juriste en droit des sociétés, avec le statut de cadre, par la société Lesaffre International (la société), selon contrat à durée indéterminée à compter du 2 mars 2009. 2. Par lettre du 16 octobre 2017, la salariée a été convoquée pour le 26 octobre suivant, à un entretien préalable à un éventuel licenciement et, par lettre du 13 novembre suivant, elle a été licenciée pour négligences répétées et manquements délibérés à ses obligations professionnelles. 3. Affirmant avoir été victime d'un harcèlement moral, par acte du 9 novembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité du licenciement et à l'indemnisation de ses préjudices.