Salaire / rémunération : décisions et repères – page 354

Par lettre recommandée avec accusé réception du 14 août 2017, la société a notifié à M. [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et victime de harcèlement moral et contestant son licenciement, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Béthune. Par jugement du 12 novembre 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale d'Arras a confirmé la décision de la commission de recours amiable de la CPAM. Par jugement du 19 février 2021, le conseil de prud'hommes a jugé que M. [K] n'avait pas subi de harcèlement moral et que son licenciement pour inaptitude était justifié et l'a notamment débouté de ses demandes dont ses demandes d'indemnité spéciale de licenciement et de préavis.

1. Par requête reçue le 15 avril 2024, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux afin de voir requalifier la relation contractuelle nouée avec la société Uber BV au mois de janvier 2023 dans le cadre d'un partenariat en un contrat de travail à durée indéterminée et obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement rendu le 4 avril 2025, le conseil de prud'hommes a jugé que la relation contractuelle entre M. [L] et les sociétés Uber BV et Uber France ne peut s'analyser en un contrat de travail, s'est déclaré incompétent au profit du tribunal de commerce de Bordeaux, a condamné M. [L] aux entiers dépens. M. [L] a relevé appel du jugement par une déclaration communiquée par voie électronique le 18 avril 2025. Il a été autorisé à assigner

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [R] [F], née en 1968 a été engagée par M. [N] [D], notaire à [Localité 5], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 mars 2002 en qualité d'employée accueil standard qualifiée, catégorie employé, niveau 3 coefficient 177. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du notariat du 8 juillet 2001. A compter du mois de mars 2008, Mme [F] a été placée en arrêt maladie et n'a plus repris d'activité au sein de l'office par la suite. Par lettre datée du 25 juin 2008, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 8 juillet 2008 avant d'être licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 16 juillet 2008. M.

Mme [X] [B] a été embauchée à compter du 18 septembre 2000 en qualité d'ingénieur cadre au sein du département Etudes Réseaux Flux Gaz de la direction territoriale des Industries Electriques et Gazières. Elle a été promue en juillet 2018 en qualité de directrice régionale déléguée Alpes au sein d'[1]. Au dernier état de la relation travail, elle occupait le poste de chef de mission consultant interne au sein d'[2] ([2]). Mme [X] [B] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry en date du 07 novembre 2022 aux fins d'annulation des mesures disciplinaires dont elle dit avoir fait l'objet et d'allocation de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Par jugement du 18 janvier 2024, le conseil des prud'hommes de Chambéry a : - dit que la

Par jugement en date du 7 février 2024, le conseil de prud'hommes de CHAMBERY a : -constaté que la procédure de licenciement est régulière -débouté Monsieur [L] [X] de sa demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement -dit et jugé que le licenciement de Monsieur [L] [X] repose sur une faute grave -débouté Monsieur [L] [X] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, de sa demande d'indemnité de licenciement, de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -constaté l'absence de preuve concernant les autres demandes de Monsieur [L] [X] -débouté

La Sasu [1] comprend plus de 11 salariés. M. [N] [Q] a été embauché à compter du 2 juillet 2012 en qualité de responsable des ventes par la société [2], devenue la Sasu [1]. Il a été convenu de la reprise de son ancienneté acquise au sein de la société [3] depuis le 1er juillet 1999. Au dernier état de la relation contractuelle, il était employé comme directeur de l'agence de [Localité 1], suivant avenant du 06 juillet 2017. Par courrier remis en mains propres du 10 janvier 2023, M. [N] [Q] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 19 janvier 2023, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 24 janvier 2023, la Sasu [1] a notifié à M. [N] [Q] son licenciement pour faute grave. M. [N] [Q] a

M. [F] [C] a été embauché en contrat à durée déterminée saisonnier à compter du 15 décembre 2022 jusqu'au 29 avril 2023 en qualité d'agent des remontées mécaniques par la Sas [1]. La Sas [1] comprend au moins 11 salariés. Par courrier du 24 janvier 2023, la Sas [1] a convoqué M. [F] [C] à un entretien préalable en vue de la rupture anticipée de son contrat de travail fixé au 30 janvier 2023, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 6 février 2023, la Sas [1] a notifié à M. [F] [C] la rupture anticipée de son contrat travail pour faute grave. M. [F] [C] a saisi le conseil des prud'hommes d'Albertville en date du 21 juin 2023 en contestation de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et aux fins d'allocation des indemnités afférentes.

Mme [Y] [W] était embauchée par la société Etablissements [E] le 20 février 1980, sans contrat de travail écrit, pour une durée indéterminée et à temps complet en qualité d'ouvrière de cave. La salariée faisait l'objet de plusieurs arrêts de travail à compter du début de l'année 2019 en raison de cervico-lombalgies récidivantes sur arthrose rachidienne et séquelles traumatiques du rachis cervico-lombaire. Suite à l'avis d'aptitude avec réserves intervenu en novembre 2021, il était préconisé par les services médicaux du travail un mi-temps thérapeutique qui avait été mis en place précédemment tel que cela résulte des bulletins de salaires. A compter du mois de décembre 2021, la salariée était en congés payés en décembre 2021 jusqu'au 17 février 2022.

M. [E] [R] était embauché par la societé Distribution Casino France le 15 octobre 2001 par contrat de travail à durée indeterminée au sein de l'établissement de [Localité 4]. Le 11 mai 2016, il était promu manager commercial à compter du 1er juin suivant. En février 2020, son contrat de travail était transféré à la société par actions simpli'ées Marandis, exploitant un établissement sous l'enseigne Leclerc. Au dernier stade de la relation contractuelle, le salarié exerçait des fonctions de manager commercial à temps complet au rayon poissonnerie avant d'être en arrêt maladie à compter du 2 novembre 2020. Selon avis du médecin du travail en date du 6 avril 2021, il était déclaré inapte à son poste de travail. Par courrier du 11 mai 2021, l'employeur proposait des postes disponibles en vue du reclassement de M.

M. [B] [G] a été engagé par la société Regen Lab SA, à compter du 08 août 2016 en qualité de Directeur des opérations. Le contrat de travail a été transféré au sein de la société Regen Lab France. M. [G] a été désigné Directeur Général de La société Regen Lab France par les statuts constitutifs en mars 2020. Le 03 janvier 2022, M. [G] a démissionné de son mandat et le 31 janvier 2022, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 10 février 2022, puis prolongé jusqu'au 23 février. Alléguant des irrégularités dans la rémunération de M. [G] dans le cadre de ses fonctions de Directeur Général, la société Regen Lab France l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 22 février 2022 et le 25 février 2022, cette dernière lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Selon l'article L. 222-2-4 du code du sport, la durée d'un contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à douze mois.

Lorsque le salarié n'est pas soumis à l'horaire collectif, l'employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions de l'article D. 3171-8 du code du travail