Salaire / rémunération : décisions et repères – page 336

Mme [T] [K] a été engagée à compter du 9 septembre 1989 par la S.A.S. [11] en qualité d'employée de bureau. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [K] occupait le poste de responsable de secteur, statut de technicienne, niveau V, échelon 3. A compter du 18 février 2021, Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour une maladie de type " stress post traumatique ", à la suite d'une entrevue avec le directeur de la société, M. [P]. Le 27 juillet 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en précisant que " l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise". Convoquée à un entretien préalable fixé au 23 août 2021, la S.A.S.

Il résulte de la pièce n°11 que le matériel a été restitué le 29 avril suivant dès la première demande de l'employeur et ce avant l'engagement de la procédure de licenciement . Dès lors, ce grief en lien étroit avec l'exercice du mandat et du statut protecteur qui en découle, ne caractérise par un refus persistant de restitution postérieurement à la période de protection de nature à justifier à lui seul le licenciement alors que l'employeur vise indistinctement une rétention depuis le 5 septembre 2018. Le deuxième grief, étayé par les éléments produits en pièce 10, est relatif à un défaut d'entretien du véhicule immatriculé DH834AJ confié au salarié dans le cadre de ses fonctions, ayant notamment subi une découpe du coffre. Il repose sur un

M. [B] [G] a été engagé par l'association [5], en qualité d'employé, à compter du 1er janvier 1991, par contrat à durée indéterminée. Il a ensuite évolué sur un poste d'analyste programmateur, statut agent de maîtrise, en 1998. M. [G] a été désigné conseiller au conseil de prud'hommes de Grasse à compter du 11 janvier 2018. Le 17 juillet 2023, M. [G] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 4], afin d'obtenir un rappel de salaire sur les heures supplémentaires et les heures de délégation en qualité de conseiller prud'homal. Par jugement rendu le 22 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit que le conseil de prud'hommes de céans est territorialement compétent et renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement fixé à la

Madame [G] [B] a été engagée par la société [12] par contrat à durée déterminée à temps complet, à compter du 21 octobre 2010 avec un terme au 31 décembre 2010, en qualité de chef d'équipe. A partir du 1er janvier 2011, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Selon les stipulations de son contrat de travail, Madame [G] [B] était amenée à travailler sur le secteur de l'Ile de France. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. Madame [B] a été élue déléguée titulaire du personnel le 18 juin 2013, et membre du [10] le 18 mai 2016. Le 17 décembre 2018, Madame [B] a été agressée à l'arme blanche à l'occasion de l'exécution de ses fonctions, sur un des sites clients.

par contrat à durée déterminée en qualité d'assistante logistique. La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 septembre 2013. Les dispositions de la convention collective Nationale des industries Chimiques sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 avril au 5 septembre 2016 puis du 17 janvier 2017 au 16 décembre 2018. L'employeur l'a positionnée en congés payés à compter du 24 décembre 2018 et jusqu'au 27 janvier 2019.

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SA [5] a embauché, à compter du 30 novembre 2009, Mme [I] [M] née [K] en qualité de chargée de communication statut cadre classification 3-3 selon la convention collective commune [7]. S'estimant victime de harcèlement moral Mme [M], a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 8] par demande introductive d'instance enregistrée le 20 mars 2019. Le 29 juin 2020, Mme [M] a été déclarée inapte sans possibilité de reclassement au poste de chargée de communication. Par lettre recommandée du 7 janvier 2021, la société [5] a notifié à Mme [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Devant le conseil de prud'hommes, Mme [M] a également invoqué la nullité de son licenciement.

[X] [J] a été engagée le 5 mars 2018 par la société [10], actuellement en liquidation judiciaire. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable marketing avec un salaire mensuel brut de 3 184,66€. Par lettre du 1er avril 2019, elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour avoir 'délibérément travaillé pour une autre entreprise qui vend de la décoration'. [X] [J] a été licenciée par lettre du 16 août 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'A. Insubordination envers votre supérieur hiérarchique... B. Au cours du mois de juin 2019, vous êtes partie en voyage professionnel en Californie sans avoir recueilli l'accord de votre supérieur hiérarchique... C. Vous avez formulé des accusations

[V] [P] a été engagée le 4 mars 2019 par l'association [Adresse 6], devenue [7] (ci-après : [8]). Elle exerce les fonctions d'employée administrative avec un salaire mensuel brut de 1 463,06€. Elle est en arrêt de travail pour maladie depuis le 17 juin 2022. Le 8 février 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison d'agissements répétés de harcèlement moral qu'elle subirait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement en date du 22 novembre 2023, l'a déboutée de ses demandes. Le 18 décembre 2023, [V] [P] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 21 février 2024, elle demande d'infirmer le

[Z] [W] a été engagé le 1er avril 2021 par la société [15], actuellement en liquidation judiciaire. Il exerçait les fonctions de coffreur-bancheur avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 091,53€. Le 14 juin 2021, il a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail à ce titre. Le 8 juillet 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte à son poste, le médecin du travail précisant qu'il 'pourrait occuper un autre poste sans manutention manuelle charges lourdes, sans le travail bras levés au-dessus des épaules et sans utilisation d'outils vibrants, type marteau-piqueur ; pourrait occuper un poste de type conduite engins/grue'. Par avenant au contrat de travail, les parties ont décidé qu'à compter

Il résulte de l'article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, que le salarié licencié à l'occasion du transfert de l'entité économique dont il relève, et dont le licenciement est ainsi dépourvu d'effet, peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander à la société qui l'a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture. Lorsque la perte d'emploi résulte à la fois de l'ancien employeur, qui a pris l'initiative d'un licenciement dépourvu d'effet, et du nouvel exploitant, qui a refusé de poursuivre le contrat de travail ainsi rompu, le salarié peut diriger son action contre l'un ou l'autre, sauf un éventuel recours entre eux.

Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait résultant d'un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 26 septembre 2024), au premier semestre 2021, la société Renault Trucks (la société), rencontrant des difficultés d'approvisionnement en semi-conducteurs nécessaires à sa production, a envisagé la mise en oeuvre d'une mesure d'activité partielle, conformément à l'article L. 5122-1 du code du travail, soit un dispositif conditionné à une autorisation de l'autorité administrative, permettant pour les salariés la compensation partielle de la perte de rémunération résultant de l'activité partielle par le versement d'une indemnité horaire par l'employeur qui reçoit une allocation financée conjointement par l'Etat et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage.