Salaire / rémunération : décisions et repères – page 1692

Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que, à défaut pour M. Y... d'exercer au sein de la SARL HONKARAKENNE des fonctions techniques distinctes de celles de gérant et d'être dans ce cadre dans une situation de subordination vis-à-vis de la SARL et également de la maison mère du groupe dont elle dépend, c'est à bon droit que le Conseil de prud'hommes a jugé que l'intéressé n'est pas co employé par la SARL et la société HONKARAKENNE OYJ et a rejeté les demandes reconventionnelles tendant au paiement solidaire d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à la communication de documents ; la demande de publication présentée par M. Y... est par voie de conséquence également rejetée ;

l'employeur de prendre en compte les préconisations du médecin du travail, d'une surveillance mise en oeuvre exclusivement à son égard, d'une disparité de traitement dans la gestion des congés payés, des véhicules de service, d'une volonté de l'écarter d'un recrutement et de la remise en cause de sa participation aux réunions de l'Amicale des producteurs de Beaufort sur son temps de travail ; La cour constate sur ces différents points : - que chacune des préconisations du médecin du travail a été suivie d'effet contrairement aux affirmations de la salariée ; qu'ainsi alors que la première demande d'aménagement de poste est en date du 20 mai 2009 (le rapport de l'inspection du travail ne visant pas spécifiquement le poste de madame Y... et ayant au

l'employeur ; aux motifs que, sur la demande de réparation de la violation du statut protecteur, le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à sa réintégration alors que la demande de réintégration est formulée par le salarié après l'expiration de la période de protection en cours, pour des raisons qui ne lui sont pas imputables ; si aucun délai n'est imparti au salarié protégé pour demander sa réintégration lorsque la rupture de son contrat de travail a été prononcée en violation du statut protecteur, ce salarié commet un abus dans l'exercice de ce droit à indemnisation lorsqu'il ne peut justifier l'écoulement d'un long délai pour présenter cette demande ;

il résulte également de ses carences relativement à ses obligations de suivi de son activité en dépit des rappels qui lui ont été faits par son employeur ; en conséquence, la cour confirmera le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE M. X... adressait un mail le 5 février 2010 à sa direction pour signifier son refus d'avoir à payer une participation aux frais de carburant et de péage occasionnés par l'utilisation de son véhicule de fonction pour son usage personnel et demandait à utiliser un véhicule commercial pour ne pas payer cette participation ; qu'en réponse, la SA Peri a mis à sa disposition en juillet 2010 un véhicule commercial neuf Peugeot, modèle 308 HDI, et que M. X... n'avait plus à payer une

il résulte des mails échangés entre le salarié et Mme B... que son bureau serait utilisé, du fait de la surcharge d'activités, pour recevoir un groupe en formation à compter du 17 novembre 2008 ; que cette utilisation du bureau de M. X... à des fins pédagogiques n'est aucunement spécifiée comme une organisation définitive et une suppression définitive de son outil de travail ; que des solutions de remplacement ont été trouvées, même si le salarié évoque des difficultés de confort de travail par du matériel vétuste et inadapté, conditions de travail dénoncées qui ne sont confirmées par aucun élément objectif du dossier ; qu'un courriel de M. X...

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les faits reprochés à M. Mohand X... sont avérés, et constitutifs d'une faute. / En effet, si une incorrection occasionnelle, telles des paroles déplacées tenues par un salarié à l'encontre de collègues peut ne pas constituer une faute disciplinaire, au contraire, des injures grossières réitérées relèvent de l'insubordination et caractérisent pour le moins une faute simple. / La cour considère que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et confirmera le jugement entrepris » (cf., arrêt attaqué p. 2 à 4) ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « M. Mohand X... a été licencié pour cause réelle et sérieuse, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2006, après

l'employeur, qui n'a été destinataire d'aucun signalement, son "inertie" ou "un refus de prendre des mesures". Par note du 26 novembre 2011, l'employeur a rappelé les règles de fonctionnement indispensables au maintien des conditions de travail respectueuses de la santé et de la sécurité des personnes (pièce 20 du demandeur). Par ailleurs, l'employeur communique des témoignages contredisant cette allégation. Ainsi Monsieur Z... conteste formellement avoir tenu les propos qui lui sont imputés (pièce 40 de la société) et Monsieur H... Responsable de l'atelier en 2007 qui, aux dires du demandeur, "aurait été informé de cet incident" et "aurait répondu: c'est normal que votre Chef de Quart réagisse ainsi, il est corse. Les gens comme vous F..., X... vous

par contrat à durée indéterminée du 28 octobre 1994 d'un emploi d'agent de production au coefficient 190 à partir de novembre 1994 ; qu'après avoir travaillé avec le coefficient 215 comme opérateur production à l'usine de la zone industrielle de Belle Etoile à Saint-Fons, il a été promu le 1er avril 2014 à un poste de technicien au coefficient 225 et perçoit maintenant un salaire brut de base de 2220,22 € outre une prime d'ancienneté de 364,32 € ; qu'il soutient néanmoins qu'il n'a jamais pu bénéficier, avant septembre 2012, de la formation dite TEX pour accéder à un poste de technicien de production ou d'exploitation avec le coefficient 225, contrairement à de nombreux collègues de travail dont certain compte une ancienneté et une polyvalence moindres ;

Par courrier du 24 octobre 2012, le salarié a été informé que sa candidature à la formation TEX était refusée compte tenu de ses résultats comparés aux résultats des évaluations des autres candidats (pièce 29 de la société). L'argumentation de Monsieur N... selon laquelle d'autres salariés ayant moins d'ancienneté ou moins de polyvalence auraient bénéficié de la formation TEX avant lui ne peut être retenue en l'absence d'éléments établissant que les salariés auxquels le demandeur se compare présentaient des évaluations de leurs "compétences comportementales" identiques à la sienne. Monsieur X..., qui n'a donc pas fait l'objet d'une différence de traitement concernant l'accès à la formation TEX, fait état d'une stagnation dans son évolution professionnelle.

considérant que l'invention devait être classée "F" comme, ainsi que le mentionne le formulaire de déclaration, étant une "invention propriété du salarié ouvrant droit d'attribution à l'employeur", et réalisée "en dehors de mes fonctions mais dans le domaine des activités de l'entreprise" alors que la société FAURECIA estimait qu'elle devait être classée "B" comme étant "une invention propriété de l'employeur" et réalisée "dans l'exécution des études et recherches qui m'ont été explicitement confiées (note de service, etc...)". Par nature, l'existence - et la persistance - d'un désaccord entre un employeur et un salarié sur la qualification à donner à une invention déclarée par ce dernier relève d'une analyse différente des conditions et du contexte dans lesquels cette invention a été réalisée.

l'employeur de présenter le salarié comme le seul responsable des placements financiers à risque et de leurs conséquences, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 1147 du code civil.

par courrier du 19 octobre 2012, qui fixe les limites du litige, M. Cédric X... a été licencié pour faute grave ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu que, par ailleurs, M. Cédric X... ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; Attendu qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'il est motivé par deux griefs ; Sur le premier