Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 85

la société USC, et a donc démissionné ; le contrat de travail peut être rompu à l'initiative de l'employeur par le licenciement, à l'initiative du salarié par la démission ou d'un commun accord dans les conditions prévues par la loi ; en l'espèce l'employeur n'a engagé aucune procédure de licenciement, et il n'est pas justifié de la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle des relations contractuelles, ou de la remise par l'employeur de documents (certificat travail, attestation Pole Emploi et solde de tout compte) démontrant la rupture du contrat ; la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, volonté résultant de convenance personnelle ; en l'espèce M. P...

cet entretien postérieur ; qu'une nouvelle discussion avait lieu le 9 février 2013 dans la pharmacie entre Mme Q... dos santos et M. L... au sujet du décompte de ses congés payés, à la suite de quoi Mme Q... dos santos se trouvait en arrêt-maladie pour dépression réactionnelle à compter du 11 février 2013 ; que son avocat tentait de négocier pour elle une rupture conventionnelle, au vu de la lettre du 20 février 2013, négociation qui n'aboutissait pas ; que l'ensemble de ces faits répétés, à savoir le manque d'attention de l'employeur aux demandes de Mme Q...

AUX MOTIFS PROPRES QUE « un avertissement notifié au salarié le 3 juillet 2015 que ce dernier a contesté par lettre du même jour, puis un avertissement notifié le 31 août 2015, sont trop anciens pour pouvoir constituer des manquements graves de l'employeur justifiant la rupture du contrat de travail plusieurs mois après, alors de surcroît que leur annulation n'a jamais été réclamée. La réalité, la date et le contexte des faits relatifs à une proposition de rupture conventionnelle par l'employeur en raison d'une carence de travail ne résulte d'aucun élément d'appréciation et de telles allégations ne peuvent justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Au cours de cette confrontation, la salariée n'avait d'autres choix malgré la terreur qui était la sienne de réitérer la description des événements dont elle avait été témoin. A l'issue de celle-ci, son employeur devait lui confirmer avoir confiance dans sa compétence et son sérieux, nier avoir un jour fouillé son ordinateur et ses affaires tout en lui précisant qu'au vu du contexte une rupture conventionnelle était envisagée. Mais si la salariée produit la convocation du commissariat, elle ne verse aux débats aucun élément concernant cette confrontation et par conséquent, cette simple audition, suite à une plainte de son employeur non dirigée contre elle, n'établit pas que ce dernier a cherché à la déstabiliser.

Le 25 août 2008, Mme [K] [Z] était embauchée par la SARL Société Financière Ropert (Sofirop) en qualité de responsable comptable par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était régi par la convention collective du caoutchouc. A l'occasion de la révision des comptes 2013, la société indiquait que de graves défaillances étaient détectées par l'expert-comptable. Une rupture conventionnelle était envisagée par l'employeur. La salariée refusait cependant d'y faire suite. Le 7 mai 2014, l'employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien avait lieu le 19 mai 2014. La salariée ne se présentait pas à cet entretien. Le 2 juin 2014, il lui notifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

et aux collaborateurs clefs du groupe,... ; que l'étendue et l'importance des responsabilités tant géographiques que quantitatives qui lui ont été confiées ne pouvaient être assurées que dans une large autonomie propre au statut de cadre dirigeant (présidence du CHSCT et réunion DP, délégation de pouvoir et de signature, sanction disciplinaire, signature de rupture conventionnelle, augmentation salariale..,) (Voir notamment pièces 15 à 22, 23, 24, 33 du défendeur) ; que M. T... ne va jamais contester en 10 ans son statut de cadre dirigeant ; qu'il va reconnaître lui-même dans ses écrits son statut (voir pièce n° 68 de M. T... justifiant de l'octroi du droit d'expression des salariés) ; que M. T...

qui l'a menée, les comptes rendus des entretiens font apparaître les réponses in extenso des personnes entendues dans le cadre d'enregistrements opérés à leur insu et non authentifiés, même le président a été entendu faisant état d'événements dont il n'a jamais été le témoin. Elle ajoute que le conseil d'administration a décidé de mettre en oeuvre une rupture conventionnelle et non pas un licenciement pour faute. Elle constate la vacuité des attestations fournies par l'employeur en l'absence d'éléments circonstanciés précis à son encontre et leur caractère subjectif alors qu'elle-même produit des attestations contraires aux attitudes qui lui sont prêtées à tort de collègues dont certaines ont été entendues dans le cadre de l'enquête qui n'ont pas figurées dans le compte rendu.

1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 devenu 1103 du code civil ; 2°) ALORS QU'EN TOUT ETAT en écartant l'application de l'accord ARTT du 18 avril 2002,sans répondre aux conclusions de la salariée faisant valoir que M. W... avait expressément reconnu l'application de cet accord en lui remettant un document en reprenant les termes, le 16 juin 2014, au cours d'un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, ce qu'il avait confirmé dans ses conclusions du 13 octobre 2015, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Mme E...

Entre juillet 2013 et décembre 2013, Monsieur [D] a été affecté au chantier SIRESCO et la société Cif Réhabilitation a fait appel à un sous-traitant, la société Coffor. Selon l'employé, il a rencontré des difficultés à faire avancer le chantier et celui-ci a pris fin dans un contexte de tensions entre les salariés. Monsieur [D] a été placé en chômage partiel à compter du 25 avril 2014. Selon le salarié, ce chômage partiel a fait suite à son refus de signer une rupture conventionnelle. La relation de travail s'est poursuivie mais selon le salarié, il a régulièrement fait l'objet de brimades de la part de Monsieur [R], son employeur. Le 15 avril 2015, Monsieur [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 22 avril 2015.

deux attestations de Mesdames [J] et [M] [X] qui relatent une dégradation de l'état de santé de Madame [E] depuis qu'elle travaille dans la société Cif Réhabilitation. -un courriel de la salariée adressé à Monsieur [B], dirigeant de la société Cif Réhabiliation, en date du 3 février 2016, évoquant la possibilité de mettre fin à son contrat de travail via une rupture conventionnelle, et évoquant les « disputes et altercations avec Madame [B] qui l'ont réellement épuisées ». -une attestation de Madame [Y] [W], qui a quitté la société Cif Réhabilitation en 2012, et qui relate un comportement de Madame [B] à son égard. Aucun élément ne concerne Madame [E]. -un compte-rendu de réunion de chantier du 15 septembre 2015, qui apparaît insuffisant à lui seul à caractériser une surcharge de travail.

qui démissionnera le 28 janvier 2014, et un chargé d'étude. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Le 14 janvier 2014, l'employeur a proposé au salarié une rupture conventionnelle que le salarié n'a pas acceptée. Des négociations se sont engagées alors à propos d'une embauche par la société RSK Belgique. En traduction libre, les négociations menées en langue anglaise, peuvent s'appréhender par les trois courriels suivants : ' courriel de RSK Belgique au salarié du 18 février 2014 : « [A], Le problème que j'ai, est que je dois prendre des décisions, car je serais en vacances la semaine prochaine pour 3 à 4 semaines.

4], statut cadre, coefficient 119, moyennant une rémunération mensuelle fixe brute de 3 400 €, portée à 3 600 € à compter du 1er janvier 2010. Par courrier du 2 février 2017, l'employeur a fait part de sa volonté de rompre amiablement le contrat de travail de M. [E] et a convoqué ce dernier à un entretien en vue de la conclusion d'une éventuelle rupture conventionnelle. Il a été dispensé de son activité. Lors de l'entretien du 9 février, les parties ne sont pas parvenues à un accord. Le 9 février 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire . M. [E] a été licencié le 8 mars 2017 pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants: « ...