Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 84

, ni s'être présentée sur son lieu de travail à cette fin ; qu'elle lui avait écrit le 22 mai 2015 pour réclamer une lettre de licenciement et des documents de rupture ; que Mme [J] avait répondu le 27 mai qu'elle ne souhaitait pas la licencier et lui avait demandé de reprendre contact, soit pour la prise en compte de sa démission, soit pour envisager une rupture conventionnelle ; qu'en retenant cependant pour juger que la prise d'acte de la rupture résultant de la lettre de la salariée du 22 mai 2015 produirait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse que Mme [J] n'avait mis « que trop tardivement …en demeure la salariée à propos de sa reprise de service » quand, en l'absence de manifestation de volonté de la salariée de reprendre le travail, l'employeur, qui ne souhaitait pas la…

à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail ; qu'en rejetant les demandes de M. [L], dont celle relative aux salaires, en tant que l'intéressé avait été rémunéré jusqu'au mois de mai 2014, qu'il avait signé une convention de rupture conventionnelle le 28 mai 2014, dont il s'était rétracté le 6 juin suivant, qu'il ne s'était pas présenté à son poste de travail et qu'il avait ensuite été en arrêt-maladie ou en absence injustifiée, quand M.

; que d'autre part, eu égard à la gravité des propos tenus, il échet d'estimer que la sanction disciplinaire prononcée était inappropriée ; Attendu que la SARL [U] Stores et Fermetures prétend enfin avoir proposé à Mme [M], à la suite des faits du 9 avril 2013, un changement d'affectation qu'elle aurait refusé ; que celle-ci conteste énergiquement cette affirmation ajoutant que l'employeur ne lui a jamais proposé quoi ce soit avant que ne soit envisagée une rupture conventionnelle ; Attendu que Mme [M] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 14 octobre 2014 pour un syndrome dépressif réactionnel avec prise d'un traitement anti-dépresseur ; Attendu qu'eu égard aux développements qui précèdent et aux éléments de preuve versés par les parties, il convient de constater qu'entre avril…

3 juillet 2015, avait donné son accord pour continuer de travailler, à mi-temps, selon les modalités présentées le 30 juin 2015 à la condition que son titre soit revalorisé et devienne chargée ou coordinatrice de communication, prétention qui a été refusée. Elle conclut qu'elle a tout fait pour conserver Mme [C]-[N] mais que celle-ci, qui avait demandé une rupture conventionnelle, était résolue à obtenir la rupture de son contrat de travail.

destiné à sa mère, il sera fait observer que l'attitude de Mme [JM] ne vise pas ici la salariée elle-même mais une tierce personne, de sorte que ce fait supplémentaire n'est pas établi. En revanche, comme ci-dessus démontré, preuve n'est pas rapportée de ce que Mme [U] a donné son accord aux congés anticipés pris pendant la période de négociation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, de sorte qu'il s'en déduit une contrainte dans la prise de ces congés.

QUE la salariée, au visa de ce texte, et de la jurisprudence applicable, qui censure de même les mesures préparatoires de licenciement opérées pendant un congé de maternité, soutient que son employeur a pris la décision de la licencier, pendant la période de protection liée à sa maternité, courant selon elle du 11 janvier 2013, au 14 août 2013, en : - le 2 mai 2013, lui proposant une rupture conventionnelle, - le 16 mai suivant, réitérant cette proposition par lettre recommandée avec accusé de réception, - le 24 juin 2013, lui proposant oralement une diminution de ses horaires de travail, - le 3 juillet 2013, réitérant cette proposition par lettre recommandée avec accusé de réception en invoquant pour la première fois de prétendues difficultés économiques ; QUE l'employeur observant que ce moyen de nullité…

Selon l'arrêt attaqué (Reims, 17 juin 2020), M. [B] a été engagé par la société Ardico le 13 janvier 2014 en qualité de manager de rayon, promu au poste de directeur de magasin, cadre de niveau VII, selon avenant au contrat de travail du 1er avril 2014 stipulant une convention de forfait annuel pour 216 jours travaillés. 2. Le salarié a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle le 22 mai 2017. 3. Il a saisi, le 7 novembre 2017, la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

rectifier la situation ; qu'ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur ; qu'en l'espèce, il est constant que Monsieur [L] [R] a quitté son poste le 16 juillet 2015, après avoir formulé une demande de rupture conventionnelle, refusée par son employeur ; que la lettre de demande de rupture conventionnelle, datée du 8 juin 2015, est rédigée dans les termes suivants : A deux reprises, j'ai fait part à [K] [X] directrice de région ma supérieure hiérarchique, conformément aux procédures internes, des comportements inacceptables de certains salariés et notamment de Madame [T] : - mi-janvier 2015 Madame B.

En application de l'article L. 2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que l'employeur ne peut licencier un salarié à la suite d'un licenciement pour lequel l'autorisation a été annulée que s'il a satisfait à cette obligation ou s'il justifie d'une impossibilité de réintégration.

; Elle précise qu'elle « a apprécié au cours des années de travail une collaboration utile assortie de ponctualité et de dynamisme » ; une attestation de M. [Z], ancien salarié de l'entreprise, en date du 20 mai 2016, qui indique qu'il a exercé pendant près de 38 ans dans l'établissement, qu'il a quitté l'entreprise au tout début de l'année 2015 à la suite d'une rupture conventionnelle à, deux années de sa retraite et qui précise qu'« au début de l'année 2013, une nouvelle directrice financière a été nommée et est devenue mon supérieur hiérarchique : Madame [N] [S].

annulé l'avertissement qui lui avait été notifié le 8 septembre 2016 quand il résultait de ses propres constatations que M. [B] avait soudainement abandonné son poste sans juste motif, a violé les articles L. 1333-2 et L. 1333-2 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'employeur qui constate le départ soudain du salarié mécontent de ne pas obtenir la rupture conventionnelle de son contrat de travail qu'il espère, est légitime à le sanctionner pour abandon de poste par un avertissement dont il prévoit qu'il produira effet à défaut pour le salarié de lui présenter un autre motif justifiant son absence et de nature à combattre l'apparence de son comportement fautif ; qu'en jugeant que l'avertissement notifié à M.

, et au moins dans un premier temps, d'exécuter un travail demandé par son employeur ; ce faisant, le salarié a remis ostensiblement en cause le pouvoir de direction de l'employeur devant d'autres salariés ; nonobstant les affirmations du salarié qui invoque « un piège tendu par l'employeur », aucun lien de cause à effet n'est établi entre le refus de rupture conventionnelle intervenu le 15 décembre 2014, la demande de prise de congé parental formulée par le salarié en juin 2016 et le licenciement, alors que les attestations versées aux débats démontrent la réalité du comportement provocateur et rebelle de M.