Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 71

toutes les mesures de prévention prévues par la loi et avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; qu'en jugeant que l'employeur avait justifié du respect de l'obligations de sécurité de résultat dans la mesure où informé des difficultés professionnelles rencontrées par M. [W] il avait « pris toute la mesure sans retard en proposant une rupture conventionnelle ainsi qu'un transfert vers une autre société du groupe », ce dont il résultait que l'employeur avait tenté d'évincer le salarié de l'entreprise, sans enquête préalable et sans prendre aucune mesure de nature à le préserver du risque couru, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION M. [W] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté M.

été destitué de ses fonctions sans jamais l'établir formellement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1231-1 du code du travail ; 5/ ALORS QUE la rupture ne peut être imputée à l'employeur que si est constatée l'existence de manquements coupables de sa part ; que n'est pas fautif le simple fait d'envisager une rupture conventionnelle de la relation contractuelle, ni de refuser l'établissement d'un organigramme exigé par un salarié ; qu'en retenant, pour imputer la rupture à la société LG Narbonne, qu'elle aurait proposé à M.

de la salariée est justifié. 1° ALORS QUE les juges sont tenus de motiver leurs décisions ; qu'en disant établi le grief relatif aux carences managériales de la salariée sans répondre au moyen de la salariée qui faisait valoir que l'employeur n'avait fait état de plaintes de membres de son équipe que quelques jours seulement avant de lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

qu'il ne bénéficierait plus du véhicule de l'entreprise, - que son niveau de mutuelle serait révisé à la baisse, - que ses fonctions de chef d'équipe lui seraient retirées, - qu'il devait rapporter à l'entreprise son téléphone et le chargeur associé, le tout fondé sur divers reproches anciens et actuels. Le salarié a été placé en arrêt maladie du 15 au 22 décembre 2016. Il a sollicité une rupture conventionnelle, qui a été refusée par M. [B]. Le 30 mars 2017, il a alerté son employeur sur la dégradation continue de ses conditions de travail. Le 17 mai 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 mai suivant.

le harcèlement moral qu'elle dénonce est fondé sur des brimades et des actes de dénigrement en vue de la faire démissionner, tels que détaillés dans le courrier du 22 février 2017 qu'elle a adressé à son employeur, à savoir : reproches sur son physique qui ne correspond pas à la nouvelle image de la société suite à l'association avec M. [B], entretien non officiel pour faire accepter une rupture conventionnelle, actes de dénigrement, propos humiliants de M.

médicaux figurant déjà au dossier de la salariée. Les interrogations de l'employeur sur l'inaptitude constatée portent notamment sur la réalité médicale de cette inaptitude dans un contexte de souhait de la salariée de ne pas reprendre le travail et de quitter l'entreprise, tel que cela ressort des échanges entre la salariée et l'employeur quant à une rupture conventionnelle. De plus, l'employeur conteste dans sa demande l'existence d'une situation individuelle de souffrance psychique de la salariée d'une ampleur telle qu'elle justifierait une inaptitude, faisant valoir que le contexte global de travail au sein de l'EPIC MHT qui est invoqué par Mme [H], est non seulement ancien par rapport à l'avis d'inaptitude de la salariée mais également inapplicable au service comptable où elle évoluait.

des intérêts de celle-ci, précisant que sa mandante : - avait des difficultés à bénéficier de ses entretiens individuels d'évaluation ; - avait constaté qu'elle faisait l'objet d'agissements pouvant être assimilés à du harcèlement moral dans les mois ayant précédé son arrêt travail motivé par de graves problèmes de dos; - refusait la proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été faite.

Le 13 février 2015, l'inspecteur du travail a décidé de dresser un procès-verbal pour travail dissimulé. Le 20 décembre 2016, le procureur de la République du Tribunal judiciaire de Soissons a décidé de classer sans suite les différentes plaintes des salariés, le délit de travail dissimulé n'étant pas caractérisé au regard de l'élément intentionnel. Le 1er août 2017, la salariée a quitté l'association médico-sociale [U] [D] dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Le 29 mai 2013, la société Burton convoque Mme [C] à un entretien préalable au licenciement le 21 juin 2013 à 13h30. Du 30 mai au 1er juin 2013, Mme [C] est placée en arrêt de maladie. Du 10 au 16 juin 2013, Mme [C] est placée en arrêt de maladie. Le 22 juin 2013, Mme [C] adresse un courrier au directeur de réseau de la société Burton d'une part en sollicitant une rupture conventionnelle, d'autre part en dénonçant des faits de harcèlement moral. Le 27 juin 2013, la société Burton convoque Mme [C] à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle le 4 juillet 2013. Du 8 juillet au 8 septembre 2013, Mme [C] est placée en arrêt maladie suite à un accident de la circulation.

La convention collective applicable à la relation de travail était celle des vins, cide, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral, le salarié a saisi, le 24 novembre 2016, le conseil de prud'hommes de Sète. Le 9 mars 2017, les parties ont signé une rupture conventionnelle et, le 30 avril 2017, le contrat de travail a été rompu d'un commun accord.

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à Mme [C] la somme provisionnelle de 46 000 euros bruts à valoir sur l'indemnité de rupture, les intérêts au taux légal courant à compter de la saisine de la juridiction et d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle emploi portant mention de la rupture conventionnelle, d'un solde de tout compte et des documents relatifs à la portabilité des droits de santé et prévoyance, alors « que constitue une contestation sérieuse, celle qui porte sur la validité d'une convention de rupture dont dépend l'existence d'une créance ; que dès lors en affirmant, pour exclure l'existence d'une contestation sérieuse, que la circonstance que l'employeur conteste la validité de la convention de rupture dont Mme [C]…

Ce contrat était conclu pour une durée de trois mois et 30 jours débutant le 2 septembre 2013 et prenant fin le 31 décembre 2013. Il a été prolongé par avenant du 23 décembre 2013 , pour une durée de quatre mois s'achevant le 30 avril 2014. Par avenant du 23 avril 2014, la société SAKUCA a transformé le contrat de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2014 aux mêmes conditions. Le contrat de travail a pris fin par rupture conventionnelle le 16 avril 2016. Les relations de travail sont régies par la convention collective du commerce de détail non alimentaire.