Procédure prud'homale : décisions et repères – page 351

Par contrat d'apprentissage du 15 octobre 2019, la SAS [1] a recruté [P] [I] en qualité d'apprentie pour exercer au sein de l'institut de beauté dirigé par [J] [A] en alternance, une semaine sur deux. Par acte du 7 mai 2021, l'employeur a adressé à l'apprentie un avertissement pour comportement inadapté à son encontre pour des faits commis le 20 février 2021 et le 22 avril 2021. Une altercation s'est produite le 25 mai 2021 entre [P] [I] et [J] [A]. Par acte du 25 mai 2021 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué l'apprentie à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 juin 2021. Par acte du 26 mai 2021 à 11h20, [J] [A] a déposé plainte pour menace de dégradation détérioration dangereuse pour les

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 10 mars 2006, la SARL [1] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [R] [J] à compter du 1er avril 2006 en qualité d'agent d'accueil moyennant la rémunération brute mensuelle de 1398,8 euros. Ultérieurement la salariée est devenue responsable clients au statut cadre. La SAS [1] exploite le camping « les sables d'or » à [Localité 3]. [R] [J] bénéficiait du statut de salariée protégée au regard de sa qualité de membre du CSE. Par actes des 1er et 15 octobre 2021, un guide d'entretien professionnel, d'appréciation et de développement professionnel a été signé entre les parties portant une évaluation globale de l'employeur « en-deçà des attentes » précisant une insatisfaction générale de la direction sur l'année 2021.

[H] [O] a été engagé le 1er juillet 2019 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de directeur commercial, avec la qualité mentionnée dans le contrat de travail de cadre dirigeant. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 10 391,67€. Le 1er septembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre suivant, et mis à pied simultanément à titre conservatoire. [H] [O] a été licencié par lettre du 19 septembre 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'Vous avez fait preuve d'un comportement inacceptable mettant en péril la santé et la sécurité des équipes évoluant sous votre management.

[A] [M] a été engagé le 1er octobre 2016 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de conducteur d'appareil avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 912,40€. Il était salarié protégé depuis 2018. Le 24 novembre 2021, il a été victime d'un accident de trajet et placé en arrêt de travail. Le 7 juin 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. L'inspecteur du travail a autorisé le licenciement par décision du 28 juillet 2022. [A] [M] a été licencié par lettre du 2 août 2022 pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

[Y] [P] a été engagé le 26 mars 2018 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de responsable de portefeuille avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 900€ pour 169 heures de travail. Par lettres des 24 et 25 juin 2019, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 5 juillet puis au 2 juillet suivant. Il a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 25 juin 2019, remise en main propre. Il a été en arrêt de travail pour maladie du 26 juin au 5 juillet 2019. [Y] [P] a été licencié par lettre du 9 juillet 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute lourde : '... le vendredi 21 juin 2019, vous avez réalisé un enregistrement phonique de notre entretien sans mon accord. Vous

Par jugement du 4 avril 2022, définitif, le conseil de prud'hommes de Narbonne a notamment condamné la société [1] à remettre à [X] [Q], sous astreinte de 25€ par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la 1ère présentation de la notification du jugement : - l'attestation d'exposition aux agents cancérogènes ; - les fiches d'exposition à l'amiante correspondant aux six années d'exercice professionnel de 2014 à 2019 ; - l'intégralité des rapports produits sur le logiciel interne [2] et sur le logiciel [3] ; - l'état de suivi des réclamations et plaintes ; - la liste de tous les rapports établis par [X] [Q] sous couvert de sa certification ; - les rapports correspondant à la liste susvisée pendant 5 ans après leur date d'établissement ;

[S] [Y] [R] a été engagé par la société [1] à compter du 24 juillet 2021. Il exerçait les fonctions d'assistant de vie avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 310,87€ pour 119,17 heures de travail. Le 13 mai 2022, les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail avec effet au 21 juin 2022. Le 7 février 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne qui, par jugement en date du 24 avril 2024, a dit que la rupture conventionnelle était irrégulière et condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 665,50€ net à titre de rappel de salaire du 7 juin au 21 juin 2022 ; - la somme de 1 310€ net à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

Par contrat de travail à durée indéterminée du 21 novembre 2007, Mme [H] [L] a été engagée à temps partiel (19 heures par semaine) par l'association [1] exploitant une crèche, en qualité de directrice, moyennant une rémunération mensuelle de 1 046,90 euros brut. Par avenant du 21 décembre 2007, les parties ont convenu d'un temps complet (35 heures par semaine) à compter du 1er janvier 2008, la rémunération passant à la somme de 1 928,63 euros brut par mois. Par lettre du 3 juin 2023, l'employeur a notifié à cette dernière son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée au greffe le 28 mars 2024, faisant valoir qu'elle avait été victime de harcèlement moral, que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité à son égard et

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Il résulte de l'article 461 du code de procédure civile qu'il appartient aux juges de fixer le sens de leur décision lorsqu'elle donne lieu à des lectures différentes. Il appartient aux juges saisis d'une requête en interprétation de rechercher s'il existe au dispositif d'un arrêt une contradiction appelant une interprétation (1re Civ., 13 mai 2014, pourvoi n 13-14.409, Bull. 2014, I, n 81). Les dispositions de l'article L. 1231-7 du code civil invoquées par la société [2] disposent que : En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement.

La société [1] a engagé Mme [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 octobre 2010. Le 12 avril 2018, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Par jugement du 18 mai 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : 'Se déclare incompétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts pour la perte d'une chance de réalisation d'une plus-value. Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Fixe la rémunération moyenne mensuelle brute à la somme de 12 248,00 €. Condamne la SAS [1] à payer à Mme [O] [E] les sommes suivantes : - 75 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive.

M [L] a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 17 juin 2021. Aux termes de ses conclusions déposées par la voie électronique le 9 avril 2026, M. [L] demande à la cour de: Vu les articles 394 et 395 du code de procédure civile, - Lui donner acte de son désistement d'instance, sous condition de l'acceptation pure et simple de ce désistement par l'intimé, - Statuer ce que de droit sur les dépens de la procédure d'appel. Aux termes de ses conclusions déposées par la voie électronique le 12 avril 2026, la société [2] demande à la cour de: - Lui donner acte de son acceptation; - Constater, en conséquence, le dessaisissement de la cour; - Condamner M. [E] [L] aux dépens, lesquels pourront être recouvrés directement par la S.E.L.A.R.L.

La société [2] a engagé M. [V] par contrat de travail à durée indéterminée du 25 juillet 2018 en qualité de manutentionnaire. Son ancienneté au 25 janvier 2017, liée aux contrats à durée déterminée antérieurs, a été prise en compte. Le contrat de travail de M. [V] a été transféré à la société [1] à compter du 1er janvier 2020. Par lettre datée du 2 octobre 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2020 avec mise à pied conservatoire. M. [V] a été licencié pour faute grave par lettre datée du 14 octobre 2020 . La lettre de licenciement indique : 'Nous avons à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave en l'état des faits suivants : le 1er octobre 2020, à la fin de votre journée de