Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 769

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 30 janvier 2018), engagé par la société Coopérative d'approvisionnement Rhône-Alpes le 22 janvier 1990 en qualité de préparateur de commandes, M. K... a été licencié pour faute grave le 12 novembre 2013. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses quatrième à septième branches, ci-après annexées 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses

1. Selon l'arrêt attaqué ( Dijon, 29 novembre 2018), M. H..., engagé en qualité de conducteur routier par la société [...] en juillet 2010, a été licencié pour une cause qualifiée par l'employeur de réelle et sérieuse le 4 octobre 2013. Invoquant la commission d'une faute grave durant l'exécution du préavis, l'employeur a mis à pied le salarié à titre conservatoire le 24 octobre 2013, puis a mis fin au préavis le 12 novembre 2013. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale qui par jugement du 18 juin 2015 a dit que son licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, que la décision de l'employeur de mettre fin au préavis pour faute grave était justifiée et a débouté le salarié de ses demandes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, qui est recevable Enoncé du moyen 3.

il résulte d'autres mails produits aux débats que cette dégradation avait été également alimentée par le différend ayant opposé les parties sur la prise des congés payés par Madame I.... En effet, Monsieur G... avait adressé à Madame I..., le 6 mai 2011, un mail rédigé dans les termes suivants: "J'attends toujours un compte COMPLET du montant extraordinairement grand de jours de maladie ainsi que tous les rendez-vous médicaux incalculables que vous avez pris en 7-8mois de travail pour nous(..) Je vous rappelle que votre demande du 4 mai relative à une semaine de vacances du lundi 9 mai au 16 mai était subordonnée à la condition que votre travail soit à jour ce vendredi aujourd'hui. De toute évidence, ce ne sera pas le cas". Or, dans son mail du 4 mai 2011 auquel il était fait référence, Madame I...

il résulte de la décision attaquée que la salariée avait été placée en arrêt maladie du 27 mai au 29 mai 2015 et qu'à peine quelques jours après, elle a reçu une convocation pour un entretien de licenciement intervenu le 22 juin 2015 ; qu'il résulte en outre de la lettre de licenciement que salariée a été licenciée, en raison de l'arrêt maladie, ce dernier étant expressément visé ; qu'en ne recherchant pas si les termes de la lettre de licenciement, mis en relation avec le fait que l'arrêt de travail était médicalement justifié, ainsi que la proximité du licenciement avec l'arrêt maladie de la salariée, n'étayaient pas des faits de licenciement prononcé en raison de l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1132-1 du code du travail.

considérant que l'employeur justifiait avoir recherché un reclassement dans la société GDS Run dès lors qu'il résultait du courrier qu'il a adressé au médecin du travail que la filiale ne comptait qu'un poste de chauffeur, qui ne pouvait être proposé au salarié, sans s'expliquer sur la possibilité ou non de reclasser le salarié sur un autre poste, que celui pour lequel il a été déclaré inapte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1226-2 du code du travail ; 3°) ALORS QUE l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail et aménagement du temps de travail, au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ;

par courrier du 16 mai 2016, soit bien antérieurement à la procédure de licenciement, que M. VO... a alerté sa RRH des difficultés qu'il rencontrait avec Madame A..., sa supérieure hiérarchique ; par courrier du 2 juin 2016, Madame M..., RRH, lui répondait que, consciente des problématiques évoquées, une méthodologie de travail devait être déployée dans les prochains mois par une personne extérieure au service ; il ne saurait être reproché dans ces conditions à M. VO... d'avoir saisi tardivement le conseil de prud'hommes à l'occasion de la réception de sa convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement ; en l'espèce, au soutien de son argumentation, M. VO..., produit aux débats les éléments suivants : - les attestations de : M. X...

il résulte des constatations de l'arrêt que l'employeur avait nécessairement connaissance de l'engagement syndical de l'exposant entre 1983 et 1986 ; qu'en retenant, pour exclure toute discrimination pour la période allant de 1986 à 2010, qu'il n'était pas établi que l'employeur aurait été informé de la poursuite des activités syndicales du salarié sans rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par celui-ci laissaient supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail. 4° ALORS subsidiairement QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'en retenant que l'évolution plus favorable de la carrière d'une partie des salariés du panel était justifiée

par courrier du 19 décembre 2016 qu'elle acceptait sa demande de réintégration (pièce 53) ; Monsieur N... n'a pas donné suite à cette proposition et il ne peut dans ces conditions maintenir sa demande de réintégration dans le cadre de la procédure ; en effet, la cour rappelle qu'aucun délai n'est imparti au salarié protégé licencié sans autorisation pour demander sa réintégration et que la renonciation au droit à réintégration ne pouvant se présumer, le salarié doit en bénéficier même s'il a laissé sans réponse la lettre que lui a adressée, en cours d'instance, son employeur pour l'informer de l'acceptation de sa demande judiciaire de réintégration - dans ses conclusions signifiées le 20 septembre 2017, près d'un an plus tard, Monsieur N... a

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié et que le juge doit se déterminer au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié ; le salarié étant en demande, il lui appartient néanmoins de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, tant sur l'existence des heures dont il revendique le paiement que sur leur quantum, à charge pour l'employeur de les contester ensuite en produisant ses propres éléments ; ces éléments doivent être suffisamment sérieux et précis quant aux heures effectivement réalisées pour permettre à l'employeur d'y répondre à cet…

considérant que la discrimination syndicale n'était pas établie par la vacance du poste occupé en intérim, l'absence de promotion, et la suppression du poste occupé par la salariée, au lieu de rechercher si les éléments établis par la salariée, envisagés dans leur ensemble, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, et, dans l'affirmative, si l'employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, et L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ; 3. ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en décidant que Mme F... ne faisait pas état de faits fautifs dans l'

il résulte de l'ensemble des faits dont la cour vient de reconnaître la matérialité que les décisions prises par la société Ateliers Morot Raquin ont toutes été justifiées soit par des manquements commis par M. X..., soit par un exercice normal par l'employeur de ses prérogatives de direction ou d'organisation de l'entreprise ; que la cour en déduit, comme le conseil de prud'hommes, que ces faits ont été exclusifs de tout harcèlement moral ; Sur la nullité du licenciement que la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral ; que la demande d'annulation du licenciement ne peut donc pas être admise ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement M. X... J... a formé une demande à ce titre à hauteur de 74 539 euros ;

la salariée ne correspond pas à ce que Mme R... a elle-même indiqué avoir entendu de la bouche de M. U..., lorsqu'elle a été entendue dans le cadre de l'enquête, puisqu'elle a expliqué que son collègue lui avait confié qu'un fonctionnaire de la PAF avait parlé d'une « procédure à la con » (pièce 11 employeur) ; qu'il est donc incontestable que Mme R... a mentionné dans un rapport d'incident des propos qu'elle n'avait pas entendus, sans préciser que ces paroles n'étaient que rapportées et qu'elle a, en outre, dénaturé les propos qui ont pu être prononcées, en les prêtant, de surcroît, aux fonctionnaires de la PAF alors que tous les témoins présents attestent qu'ils ont été proférés par le passager véhément ; que le comportement de la salariée a