Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 730

il résulte des termes de la lettre de licenciement, que P... K... a été licencié pour les faits suivants : 1° Avoir copié sur le répertoire personnel de son ordinateur personnel le 16 décembre 2015 et à au moins trois reprises, des fichiers et répertoires appartenant à l'entreprise qui n'avaient pas de raison valable de s'y trouver et qui comprenaient des données techniques propres au savoir-faire de Chalon Megard ainsi que des données techniques relatives à des clients qu'il ne suivait pas ; que pour rapporter la preuve de ces faits la sas Chalon Megard se fonde sur un procès-verbal de constat d'huissier du mardi 29 décembre 2015 ... relatif à la consultation des documents et fichiers contenus dans le répertoire personnel de l'ordinateur professionnel de G.

par courrier du 28 février 2011, qui fixe les limites du litige, M. C... a été licencié pour faute grave ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu que par ailleurs, M. C... ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; Attendu que par arrêt en date du 13 novembre 2014, la cour d'appel de Bordeaux a confirmé le jugement du tribunal des

Il résulte de ces constatations que le salarié établit des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant gravement altéré sa santé et étant à l'origine de son inaptitude professionnelle. Il convient de lui accorder des dommages-intérêts dont le montant est indiqué au dispositif. » ; 1. ALORS QUE l'article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001, s'applique en cas de transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que constitue une entité économique autonome au sens ce texte, un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre et qui est suffisamment structuré et autonome ;

par courrier que : 'il n'était pas possible de faire une réparation sérieuse sur la cuve', qu'il était 'impératif qu'elle retourne en usine' et que compte tenu de l'âge de la cuve 'le remplacement de celle-ci serait plus sérieux'. Le salarié communique quant à lui : - le justificatif d'un incident s'est déjà déroulé dans le cadre de la STEP en novembre 2014 et qui a été mentionné dans son rapport annuel ; bien que cet incident soit connu de tous, la communauté de communes n'a pas jugé bon de faire évaluer les risques ni le montant des travaux nécessaires à effectuer tant sur la cuve que sur le bac de rétention (alors qu'une fissure avait été repérée dès août 2009 par le salarié) ; - des extraits du cahier qu'il remplissait de façon journalière dans

il résulte d'un accord signé le 30 octobre 2008 entre les partenaires sociaux de la branche Syntec, que ces derniers ont décidé de confier le secrétariat de la commission paritaire de l'emploi de la branche à la Fédération Syntec, afin de mettre en oeuvre des solutions de reclassement ; que selon cet accord collectif, cette saisine est obligatoire lorsque, comme en l'espèce, le licenciement porte sur plus de 10 salariés ; que le 12 mai 2011, un courrier d'information et de demande de postes de reclassement en externe avec le détail des profils disponibles a été adressé par la SAS Metrixware à la Fédération Syntec (pièce 7 de l'employeur) ; qu'il est établi que l'employeur a adressé cette saisine obligatoire à la Fédération Syntec, qui gère le secrétariat de la commission paritaire de l'emploi, et non pas…

il résulte des conclusions régularisées par Mme M... que par courrier du 2 septembre 2009, puis par lettre recommandée reçue le 7 octobre 2009, que Mme M... a demandé à Mme J..., son employeur, de reprendre son emploi, après la fin de son contrat de travail ; qu'en limitant à la somme de 11.520 €, le montant de l'indemnité de licenciement du seul fait qu'elle n'aurait pas justifié avoir effectué une quelconque démarche en vue de reprendre son poste à la suite de son dernier arrêt de travail, et jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes, la cour d'appel a dénaturé les conclusions précitées, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 2. ALORS subsidiairement QU'en s'abstenant de répondre aux conclusions par lesquelles Mme M... a

il résulte de l'ensemble de ces éléments que : -la matérialité des faits reprochés à Madame W... le 17 juin 2016 est parfaitement établie ; qu'il résulte en effet des attestations de Messieurs N..., E... et D... que Madame W... a non seulement procédé à une inversion des plateaux de médicaments entre les services du rez-de-chaussée du quatrième étage, qu'elle a en plus posé les médicaments sur des chariots repas laissés sans surveillance pendant quelques minutes ; que Madame R..., aide-soignante, dont l'attestation est versée aux débats par Madame W... atteste d'ailleurs de l'intervention de Monsieur N... ce soir-là pour intervertir les gouttes ;qu'elle précise que pour elle il n'y avait pas d'erreur mais indique par ailleurs qu'elle n'a pas eu le temps de vérifier avant l'intervention de son collègue ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser les faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénié de cause réelle et sérieuse.

considérant que le permis de construire était valide ; qu'il est constant que par lettre du 30 juin 2015 un habitant du [...] a soulevé la question de la péremption du permis de construire accordé le 11 avril 2011 à la SIEMP en faisant valoir que les travaux avaient été interrompus plus d'une année, de la fin 2012 au début de l'année 2015 ; qu'à ce sujet M. H..., répondant à Mme W... directrice générale de la SIEMP a écrit: « un OS de démarrage a été signé en juillet 2014 lors de mon absence prolongée, alors que le PC était périmé depuis trois mois suite à l'interruption du chantier due à la défaillance de l'entreprise retenue pour les travaux » ; que M. H... estime qu'un débat pouvait être engagé sur le caractère interruptif des quelques travaux

par lettre du 19 mai 2015 ainsi rédigée : "Comme suite au jugement du 13 avril 2015 du tribunal mixte de commerce de Papeete m'ayant désigné en qualité de liquidateur judiciaire de votre employeur, la SAS Sunadis, société immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Papeete sous le numéro 11 151 B et à notre réunion du 16 avril 2015, je vous ai convoqué à un entretien préalable à licenciement pour motifs économiques ayant eu lieu le 5 mai 2015 à 8h00 au magasin Casino de Papeete, sis [...] , à côté du [...] .

considérant que les arrêts de travail prescrits par le médecin traitant n'étaient pas justifiés et que la salariée pouvait rencontrer des difficultés relationnelles, le fait pour un employeur de sanctionner une salariée alors que son contrat de travail se trouve suspendu par un arrêt de travail et que son inaptitude définitive vient d'être constatée démontre une certaine volonté d'acharnement et corrobore les éléments apportés par l'appelante qui permettent de présumer du harcèlement moral allégué ; que l'employeur ne démontre pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que c'est donc à tort que les premiers juges ont écarté cette demande ; que, sur la demande de résiliation judiciaire, le

il résulte de ses constatations que l'employeur rapportait la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre du solde d'indemnité conventionnelle de licenciement et du solde de congés payés. AUX MOTIFS visés dans le premier moyen Et AUX MOTIFS éventuels QUE le salarié ne justifie pas de l'existence et de l'étendue de préjudices distincts qui découleraient de l'inexécution d'obligations contractuelles ou d'une exécution déloyale du contrat de travail.