Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 613

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 20 décembre 2018), Mme [G] a conclu le 1er mars 2013 avec la société Mutuelle française Isère (la société) un contrat de travail à durée indéterminée. Le 1er juillet 2015, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. Le 29 juillet 2015, alors qu'elle était en arrêt de travail pour rechute d'un accident de travail depuis le 5 juillet 2015, la salariée a été licenciée pour faute grave. 2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement de la salariée était nul, alors : « 1°/ qu'en application de l'article L.

Selon les articles 6.10 et 6.11 du chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et les mentions portées sous l'article 26.8 du référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du comité de discipline, il y a alors un seul niveau, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis.

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

L'article 7. 2 de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007 n'a pas pour objet de mettre à la charge de l'employeur une obligation de reclassement externe préalable au licenciement mais lui impose seulement d'informer le réseau des dits conseils de la disponibilité du salarié licencié pour motif économique

l'employeur moyennant le respect d'un préavis d'un mois et s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, l'employeur fonde la rupture sur le fait que la commune a renoncé à mettre en place un PEDT ; que comme il a été rappelé plus haut, il est établi que la commune a renoncé à la mise en place de la réforme des rythmes scolaires ; que la rupture est donc fondée sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement doit être infirmé sur ce point et la salariée déboutée de toutes ses demandes ; que, sur le droit au DIF, le contrat emploi avenir est soumis à des règles particulières et le droit à l'information d'un droit à la formation ne s'applique pas ; ALORS QUE le contrat de travail associé à un emploi d'avenir est, lorsqu'il est à

il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires réellement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; Qu'au soutien de sa demande d'heures supplémentaires, M. [N] verse aux débats à hauteur d'appel : - la capture d'écran de ses agendas électroniques détaillant chacun des rendez-vous,

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 15 septembre 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10771 F Pourvoi n° Y 20-18.340 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 SEPTEMBRE 2021 M. [P] [N], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Y 20-18.340 contre l'arrêt rendu le 31 octobre 2019 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre civile), dans le litige l'opposant à la société [O], dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Laplume, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de M.

il résulte de l'avenant proposé par l'employeur le 23 juillet 2015, tel que rectifié et annoté à la main, que, le 1er septembre 2015, le salarié a apposé une signature sous des mentions manuscrites relatives à une augmentation de son salaire à compter du 1er octobre 2015, au paiement de ses commissions pour les commandes enregistrées jusqu'à la semaine 40, soit jusqu'au 2 octobre 2015, entérinant ainsi la modification de son secteur géographique par la référence expresse à son successeur, M. [J] [U], qui devait ainsi bénéficier des commandes enregistrées à compter de la semaine 41 même si M.

la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral à connotation sexuelle et au titre du manquement à l'obligation de sécurité. AUX MOTIFS propres QUE pour étayer ses affirmations, Mme [H] produit notamment : - ses nombreuses lettres dans lesquelles elle décrit ses reproches à l'encontre du responsable du magasin dans lequel elle était hôtesse de caisse, M. [D], mais la cour ne peut retenir ces pièces, nul ne pouvant se constituer de preuve à soi-même de sorte que la matérialité des faits reprochés ne peut en résulter, - ses déclarations faites devant les services de police au soutien de son dépôt de plainte à son encontre ayant conduit le procureur de la République du tribunal de grande instance de Chartres à

il résulte des propres constatations de l'arrêt que l'inaptitude de M. [U] constatée le 1er décembre 2015 faisait suite à un arrêt maladie d'origine non professionnelle du 2 au 30 novembre 2015 et que l'avis d'inaptitude visait une maladie ou un accident non professionnel; que la société faisait valoir que par courrier du 17 juin 2016 qu'elle versait aux débats, le médecin du travail avait confirmé l'origine non professionnelle de l'inaptitude (conclusions d'appel de l'exposante p. 6) ; qu'en se bornant à constater que le salarié avait été victime d'un accident du travail le 8 octobre 2015 reconnu par la MSA, que son médecin traitant avait délivré des arrêts de travail "accident du travail"

il résulte de cette décision que les demandes de Monsieur [B] [J] à savoir l'indemnité de requalification en CDI, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, préavis et congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement, existence pour travail dissimulé sont totalement irrecevables, le Conseil prend acte que le contrat de Monsieur [B] [J] était un contrat commercial entre lui-même et la SAS Henner, la SAS Groupe Henner et le GIE Henner GMC. 1°) ALORS QUE l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que l&