Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 558

l'employeur en dehors des comités de direction et des comités exécutifs, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION La société Eurocave fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la société Eurocave à payer à M. [W] la somme de 35 000 euros au titre de sa rémunération variable pour l'année 2011 outre 3 500 euros au titre des congés payés afférents ; 1) ALORS QUE les juges ont l'interdiction de dénaturer, fût-ce par omission, les écrits soumis à leur appréciation ; que la note interne du 8 février 2011 intitulée « Règles d'attribution de la rémunération variable » déterminait en premier lieu la « règle d'attribution pour l'exercice 2011 » en fixant le « Seuil de déclenchement du

il résulte de la lettre de licenciement que l'employeur s'est clairement placé sur le terrain disciplinaire en reprochant à Mme [S] d'avoir contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l'entreprise, aux notes de directives et aux procédures mises en place répondant à ses impératifs de sécurisation de l'activité de l'entreprise et de ses collaborateurs » et que « Mme [S], qui était directrice d'agence bancaire depuis le 20 septembre 2011 après avoir exercé la fonction de directrice adjointe à compter du 21 septembre 2010, la société Caisse d'Épargne et de Prévoyance Rhône Alpes produisant la liste des formations suivies par elle depuis 2010 (20 formations au total d'une durée d'une heure pour la majorité d'entre elles, deux heures, sept

il résulte des constatations de l'arrêt qu' adjointe de direction d'une structure accueillant une dizaine d'adultes présentant un handicap lourd, reprise par l'Association des Paralysés de France, Mme [N] s'était rendue responsable de faits de maltraitance envers certains résidents, en mettant un coup de pied peu violent dans les fesses de Mme H…, pour la faire avancer, tout en lui disant « toute façon tu es vielle tu iras en maison de retraite tu es folle » et « tu me fais chier tu vas aller en maison de retraite » , en traitant un autre résident de « con », et d'autres encore « d'idiots et de bons à rien », de faits de non dévoilement et non traitement de faits grave de maltraitance de nature sexuelle commis à l'encontre d'une résidente, en

il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes et prononcé un licenciement disciplinaire, ce licenciement ne peut être justifié que par une faute du salarié ; qu'en l'espèce, pour dire fondé le licenciement disciplinaire, la cour d'appel a uniquement retenu la persistance d'erreurs et difficultés en dépit des mesures prises par son employeur pour permettre au salarié d'y remédier ; qu'en statuant par ces motifs impropres à caractériser la moindre faute du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 alors en vigueur du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION, subsidiaire M. [W] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré régulier et fondé son licenciement pour faute grave et de l'

l'employeur de Monsieur [B] était au moment du licenciement la société MOZART AUTOS, laquelle ne mentionnait nullement dans ces documents les éventuelles difficultés économiques qui auraient pu justifier la modification du contrat de travail proposée au salarié, cependant que l'employeur faisait état d'une réorganisation en vue de pallier à des difficultés économiques à venir, ce dont il résultait qu'il évoquait une réorganisation aux fins de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 1333-3 du code du travail ; 3° ALORS QUE la modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail justifie son licenciement pour motif économique si cette modification lui a été proposée pour un motif non inhérent à sa personne ;

il résulte des propres constatations de la cour d'appel, d'une part qu'une note interne de la société du 12 mai 2012 rappelle que la consommation d'alcool est formellement interdite avant de monter sur un toit, d'autre part que « M.

l'employeur a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil. 2° ALORS QUE le juge ne peut sans porter une atteinte excessive aux droits de la défense fonder sa décision de manière déterminante sur un compte-rendu qu'il qualifie d' « acte d'enquête », quand celui-ci est établi exclusivement à charge et signé par les salariés de l'employeur et l'usager de celui-ci ; qu'en estimant que le compte-rendu de l'entretien téléphonique s'analyse comme un « acte d'enquête » vérifiant les accusations de l'usager qui s'était plaint des propos racistes de l'exposant, peu important que l'employeur n'ait pas pris l'initiative de l'entretien, quand il ne résultait nullement de cet « acte d'enquête » que le salarié avait eu la possibilité de se défendre utilement

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier un salarié doit en apporter la preuve. L'employeur s'étant placé exclusivement sur le terrain disciplinaire, le licenciement du salarié ne peut intervenir que pour des faits présentant

l'employeur soutient sans être contredit par Mme [C] que son poste a été repris par Mme [W] ; que dès lors, la cour considère que le motif économique du licenciement n'est pas établi et Mme [C] sera déboutée des demandes de dommages-intérêts qu'elle présente au titre d'un licenciement pour motif économique ; que sur les motifs évoqués dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche à Mme [C] à la fois un non-respect des procédures de caisse mais aussi un non-respect des procédures d'hygiène et ce à plusieurs reprises entre les mois de septembre et novembre 2014 ; qu'ainsi, il est reproché à la salariée la présence le 9 septembre 2014 de 9 bouteilles de Pepsi dans la gondole à boissons en date limite de consommation dépassée depuis une semaine ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 juin 2020), M. [Z] a été engagé en qualité d'agent d'exploitation transport par la société de travail temporaire Synergie pour être mis à disposition de la société Stef logistique Le Plessis, suivant contrat de mission du 28 septembre 2016 au 31 mars 2017. 2. Invoquant l'irrégularité de ce contrat et le bénéfice du statut protecteur au titre de son mandat de conseiller du salarié, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 26 juin 2017, de demandes formées à l'encontre de la société Synergie tendant à la requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée et à la nullité de la rupture. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 29 septembre 2020), M. [J], d'abord mis à disposition comme intérimaire puis engagé le 4 mai 1998 selon contrat à durée indéterminée en qualité de mécanicien par la société Centre Ouest matériel, devenue la société Alliance bois matériel (la société), a été élu délégué du personnel titulaire. 2. Estimant être victime d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale, il a saisi le 13 juillet 2016 la juridiction prud'homale aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes. 3.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 septembre 2020), M. [F] a été engagé par la société Ooblada le 15 octobre 2007, en qualité de secrétaire général. 3. Convoqué le 19 juin 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 juillet suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute lourde par lettre du 23 juillet 2012. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement, notamment, de diverses indemnités au titre de la rupture contractuelle, à titre de rappels de salaires et de rémunération de la clause de non-concurrence. 5. Par jugement du 26 novembre 2020, la société Ooblada a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire, convertie, le 6 août 2021, en liquidation judiciaire, la société BDR et associés étant désignée en qualité de liquidateur.