Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 515

l'employeur ne pouvait être qualifiée de manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE, subsidiairement, le manquement allégué par le salarié pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit s'apprécier au jour de la rupture du contrat de travail, en cas de licenciement prononcé postérieurement à l'introduction de la demande en justice ; que, malgré les relances de l'employeur, par courriers des 8 et 29 mars 2016, pour poursuivre son contrat

il résulte des propres constatations de l'arrêt (p. 5, § 11) que le 29 février 2016, la Clinique et Mme [L] ont signé un "accord sur la prise d'un congé sabbatique" aux termes duquel il est énoncé que Mme [L] a émis en février 2016 le souhait de bénéficier d'un congé sabbatique de 4 mois et qu'il a été décidé d'accéder à ce souhait pour la durée du 4 mars au 3 juillet 2016, durée pendant laquelle le contrat de travail serait suspendu et à l'issue de laquelle elle serait réintégrée dans son emploi ; que, néanmoins, en retenant qu'à la date de la fermeture de l'activité maternité de la Clinique le 29 février 2016, Mme [L] n'avait pas été informée loyalement des conditions de reclassement des salariées (et donc d'elle-même) par suite de la fermeture de l'activité maternité, n'avait reçu aucune assurance de…

l'employeur ne pouvait être qualifié de manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE, subsidiairement, le manquement allégué par le salarié pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit s'apprécier au jour de la rupture du contrat de travail, en cas de licenciement prononcé postérieurement à l'introduction de la demande en justice ; que, malgré les relances de l'employeur, par courriers des 8 et 29 mars 2016, pour poursuivre son contrat

il résulte des propres constatations de l'arrêt que Mme [I] a interrogé un simple technicien paie de la société Kem One sur les conséquences de son invalidité sur son salaire et ses congés payés, ce à quoi ce dernier lui a répondu « Je vais vous payer ce mois-ci le solde de vos congés ainsi que le prorata de votre 13e mois et de votre prime de vacances. Je monte en parallèle le dossier auprès de MEDERIC pour vos futures indemnisations » par courriel du 10 octobre 2014 (arrêt, p. 5, al.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la promesse d'un nouveau poste puis la volte-face de dernière minute de la société Solev - sans aucune explication encore à ce jour malgré la procédure introduite - sont la cause de l'arrêt de travail de Mme [F] qui a duré sans interruption jusqu'à la décision d'inaptitude prise par le médecin du travail. Ce comportement brutal de l'employeur, sans aucune explication, à l'égard d'une salariée qu'il savait fragile et en souffrance dans le cadre de sa dernière affectation, comportement qui a eu des conséquences sérieuses sur l'état de santé psychologique de Mme [F], caractérise un manquement grave de l'employeur à son obligation de sécurité, laquelle lui impose de prendre toutes les mesures nécessaires de nature à préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

l'association Interentreprises médecine du travail dénommée association de santé au travail de la Haute-Marne PREMIER MOYEN DE CASSATION L'association ASTHM fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir prononcé la nullité de la mise à pied disciplinaire du 20 mai 2016 et de l'avoir condamnée à payer à M. [I] une somme de 300 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le prononcé de cette sanction ; ALORS QUE le fait de divulguer des informations confidentielles relatives à la rémunération des salariés est justiciable d'une sanction disciplinaire, peu important que le salarié ne soit pas à l'origine de l'indiscrétion ; qu'en annulant la mise à pied disciplinaire sanctionnant la diffusion d'informations confidentielles aux

il résulte des propres constatations de l'arrêt que M. [X] a été licencié le 24 avril 2014 pour « inaptitude définitive au poste de travail confirmée et à tout poste de l'institution » après avoir été placé en arrêt maladie le 11 décembre 2013, soit plus d'un an et demi après qu'il eut quitté le service dirigé par le Pr [J] le 1er avril 2012 ; qu'en affirmant péremptoirement que le harcèlement moral dont a été victime M. [X] de la part du Pr [J] était à l'origine de son inaptitude, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé qu'il avait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail.

la salariée prononcée suite à un seul examen pour danger immédiat et le motif du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Mme [W] reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que son licenciement prononcé le 30 juillet 2016 pour inaptitude, reposait sur une cause réelle et sérieuse, ALORS QUE le licenciement pour inaptitude du salarié résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant, pour dire que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'était pas démontré et, par suite, débouter Mme [W] de sa demande tendant à juger

l'employeur n'avait jamais réalisé d'étude ergonomique ni justifié d'aucune démarche et recherche de reclassement notamment entre les mois de février et novembre 2011, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [S] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnisation sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail. 1° ALORS QU'en affirmant, pour dire que les faits antérieurs au 25 février 2014 étaient prescrits, que la salariée n'alléguait pas réellement avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail

la salariée de n'avoir pas vérifié l'état général du résident », cependant que de telles circonstances n'étaient pas de nature à occulter l'acte de maltraitance dont a été victime Monsieur [B], résident épileptique et poly-allergique enfermé pendant plusieurs heures dans sa chambre sans que Madame [Z] n'ait vérifié s'il existait un protocole d'enferment fixé par le médecin et sans qu'elle n'ait effectué des visites de la chambre toutes les 30 minutes (arrêt p.

l'employeur avait pu utilement se prévaloir dans la lettre de licenciement de faits survenus plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail. 4° ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression ; que le courrier adressé par un salarié à son employeur en réponse à un avertissement ne peut caractériser un abus dans l'exercice de la liberté d'expression s'il ne contient pas de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs et n'a fait l'objet d'aucune diffusion auprès des salariés de l'entreprise ou de tiers ; qu'en retenant que le courrier adressé par le salarié à son employeur le 26 juin 2018 constituait une

considérant que le motif économique du licenciement de M. [C] n'était pas justifié par la perte du marché Total exécuté en Angola, tout en constatant que « la perte du marché de télécommunications en Angola (…) a eu pour effet de faire disparaître l'emploi de M. [C] et de faire cesser l'activité de la société Dietsmann technologies en matière de télécommunications » (arrêt attaqué, p. 6, alinéa 7), ce dont il résultait que, la totalité de l'activité de la société Dietsmann Technologies en matière de télécommunications ayant été supprimée du fait de la perte du marché Total et l'emploi de M. [C], lié à l'exécution de ce marché, ayant par conséquent disparu, il était dès lors avéré que l'impact de la perte du marché sur l'activité de l'entreprise était important et justifiait le licenciement de M.