Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 149

Par contrat de professionnalisation à durée déterminée, elle a engagé M. [E] [M] à compter du 1er juillet 2008 jusqu'au 30 juin 2010 en qualité d'assistant commercial, la relation de travail s'étant poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2010. Par avenant du 21 juillet 2011, à effet au 1er juillet précédant, le salarié est devenu assistant gestionnaire de dépôt. A compter du 1er juin 2015, il a été nommé Responsable logistique et à compter du 1er mai 2018, il a été promu Responsable commercial Département peintures, statut employé, niveau 4, échelon 2 moyennant une rémunération mensuelle de 3.250 euros. Par courrier du 28 février 2019 remis en main propre contre décharge, M.

M. [K] a été engagé par la société [1] en qualité de stagiaire, puis de salarié, à compter du 17 août 1998. Il occupait en dernier lieu un poste de responsable d'équipe en banque privée moyennant une rémunération mensuelle brute de 4591,81 euros selon contrat de travail régi par les dispositions de la convention collective de la banque. Licencié pour faute grave par lettre du 27 novembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale notamment en contestation de cette rupture. Par jugement du 6 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a: - débouté le salarié de sa demande d'annulation du forfait jours, - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné l'employeur à payer au salarié des sommes à titre d'

La SA [1], ci-après dénommée la [2], est un établissement bancaire qui employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. A compter du 2 janvier 2007, Mme [J] [I] a été engagée par cette société suivant contrat à durée indéterminée en date du 20 décembre 2006 en qualité de conseiller accueil, catégorie technicien des métiers de la banque, niveau C de la convention collective applicable, pour 1 607 heures de travail effectif sur une année pleine, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle, moyennant un salaire brut mensuel de 1 538,46 euros, outre un 13ème mois au prorata de son temps de présence dans l'année. Elle était affectée à l'agence de [Localité 3].

L'Entreprise individuelle [C] [X] intervient dans le domaine du terrassement et de l'assainissement, sous la dénomination '[Adresse 5]'. M. [S] [M], né le 9 février 1983, se prévaut d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 2021 qui le lierait à cette dernière en qualité de conducteur d'engins, statut ouvrier, coefficient 230 de la convention collective applicable, pour un salaire de 2 513,33 euros, contre 169 heures de travail effectif par mois. Par jugement du 26 septembre 2023, le tribunal de commerce de Bourges a placé Mme [C] en liquidation judiciaire et a désigné la SCP [R], prise en la personne de Me [D] [R], en qualité de mandataire liquidateur. Les parties conviennent que M. [M] a été licencié à titre conservatoire par le mandataire liquidateur le 9 octobre 2023.

La SAS [1] exploite un restaurant sous l'enseigne commerciale 'l'Entrepotes' à [Localité 3] (18) et employait moins de 11 salariés lors de la rupture. A compter du 1er décembre 2022, Mme [B] [K], née le 10 janvier 1997, a été embauchée par cette société, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 novembre 2022, en qualité de serveuse et adjointe de direction pour un salaire brut mensuel de 2 650 euros, contre 186,33 heures de travail effectif par mois, incluant 34,66 heures supplémentaires contractuelles. En dernier lieu, Mme [K] percevait un salaire de base de 2 098,51 euros, outre la rémunération de 34,66 heures supplémentaires contractuelles à hauteur de 551,49 euros, et bénéficiait d'un avantage en nature constitué par la fourniture de repas.

Mme [N] [R], née le 23 avril 1984, a été engagée par Mme [A] [M] suivant contrat à durée indéterminée en date du 7 août 2023, en qualité d'assistante maternelle, pour assurer l'accueil de son fils [K] à hauteur de 28h30 par semaine contre un salaire mensuel brut de base de 569,33 euros. Le nombre d'heures de garde a été modifié par trois avenants successifs pour évoluer à hauteur de 30h30 par semaine à compter du 4 septembre 2023, puis de 20h00 à compter du 1er mars 2024 et enfin de 15h00 à compter du 1er avril 2024. La convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile s'est appliquée à la relation de travail. À compter du 29 juillet 2024, Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie, et ce jusqu'au 15 août 2024.

La SAS [1] est spécialisée dans la conception, la production et la commercialisation de tubes et raccords en plastique. Elle employait plus de 11 salariés lors de la rupture. M. [K] [Z], né le 17 juillet 1969, a été embauché par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 juin 1992. A l'occasion d'une cession d'entreprise, le contrat de travail de M. [Z] a été transféré à la SAS [1] à compter du 1er mai 2020. En dernier lieu, M. [Z] occupait un poste d'animateur logistique, coefficient 740 de la convention collective applicable, pour un salaire brut de base de 2 060,99 euros, outre une prime d'ancienneté de 247,32 euros bruts et une prime de qualification de 413 euros bruts, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

La [1] a embauché M. [Q] [B] en qualité d'éducateur spécialisé en contrat à durée déterminée à compter du 05 janvier 2015 puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2016. Par courrier du 08 septembre 2021, la [1] a convoqué M. [B] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 17 septembre 2021. Par courrier du 06 octobre 2021, la [1] a notifié à M. [B] son licenciement pour faute grave. Le 07 février 2022, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement. Par jugement du 15 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a débouté M. [B] de ses demandes, dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et mis les dépens à la charge de chaque partie.

La S.A.S. [1] intervient dans le domaine du recyclage. Par contrat à durée indéterminée du 31 décembre 2018, elle a embauché M. [N] [G] en qualité de cariste, avec effet au 1er janvier 2019. Par courrier du 24 août 2022, la société [1] a convoqué M. [G] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 31 août 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 08 septembre 2022, la société [1] a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave. Le 18 octobre 2022, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement. Par jugement du 13 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement pour faute grave est fondé, - débouté M. [G] de ses demandes, - dit n'y avoir

La S.A.R.L. [1] exerce une activité d'études, de maîtrise, de conception et de développement en bâtiment. Par contrat à durée indéterminée du 1er mars 2021, elle a embauché M. [J] [M] en qualité de technicien dessin. Par courrier du 09 novembre 2022, la société [1] a convoqué M. [M] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 18 novembre 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 25 novembre 2022, la société [1] a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave. Le 25 janvier 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Saverne pour contester le licenciement. Par jugement du 30 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement est fondé sur une faute grave, - débouté M.

La société [1], qui a pour nom commercial « Nature urbaine conseil et services » exerce une activité d'aménagement des parcs et jardins et applique la convention collective nationale des entreprises du paysage (IDCC 7018). Elle a embauché M. [F] [O], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, à compter du 6 octobre 2016, en qualité d'ouvrier paysagiste spécialisé (emploi positionné O4). A compter du 7 janvier 2017, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [O] exerçait les fonctions de maître ouvrier paysagiste (emploi positionné O6), selon l'indication portée sur les bulletins de paie. Par courrier du 20 décembre 2019, la société [2] [J] notifiait à M.

La S.A. [1] a embauché M. [K] [U], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, à compter du 14 septembre 1998, en qualité de conseiller financier (statut cadre, niveau V, échelon 2, coefficient 590). La relation de travail s'est poursuivie à compter du 1er janvier 1999 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée ; elle était soumise à la convention collective [1] ' [2] (IDCC 5516). En dernier lieu, selon un avenant du 23 novembre 2011 et un courrier du 2 mars 2015, M. [U] était nommé sur un emploi de conseiller spécialisé en immobilier (positionné au niveau III.3 de la classification conventionnelle). Par courrier du 25 février 2020, la société [1] notifiait à M. [U] son licenciement pour insuffisance professionnelle.