Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1018

Il résulte de ces éléments que le salarié a bien évoqué tant dans la lettre de prise d'acte que dans des courriers postérieurs les agissements pris en compte par le conseil de prud'hommes pour faire droit à leur demande, et que si le salarié a attendu pour tirer des conséquences au niveau la poursuite des relations de travail des manquements allégués de l'employeur à ses obligations, ce n'est qu'en raison de sa volonté de voir mener des mesures d'enquête, et des possibilités de trouver des solutions découlant de l'organisation de telles diligences. En ce qui concerne la matérialité des difficultés, il y a lieu de constater que la réalité d'une désorganisation du travail au sein du magasin de Wattrelos 1 n'est pas l'objet d'une véritable contestation

l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié » ; qu'en l'espèce, M. X... a été placé en arrêt maladie du 2 septembre 2010 au 11 octobre 2010 ; que l'employeur a reçu le 12 octobre 2010 le certificat médical de son médecin traitant du 11 octobre 2010 indiquant que son état de santé lui permettait de reprendre son travail le 12 octobre 2010 ; que par LR/AR du 13 octobre 2010 reçue le 15 octobre 2010 par M.

Il résulte en effet de l'analyse de ces éléments, que laissée dans l'incertitude quant à la poursuite de son contrat de travail, pourtant transféré au sein de la nouvelle société dès le 12 août 2013, la salariée a poursuivi la réalisation de la prestation de travail jusqu'au mois d'août 2013 inclus, puis que l'employeur l'a incitée à ne plus se présenter sur son lieu de travail, et en tout cas ne lui a plus demandé de réaliser la moindre prestation de travail à compter du mois de septembre 2013, alors qu'il n'était pas répondu aux deux interpellations successives de la salariée sur la rupture éventuelle du contrat.

l'employeur p. 2 et 17 ; et concl. du salarié p. 3, 14 et 16) ; que le salarié faisait en conséquence valoir que tout comme son indemnité de licenciement lui avait été versée en tenant compte d'une ancienneté de 22 ans (v. concl. du salarié p. 14), ce que l'employeur reconnaissait (v. concl. de l'employeur p. 17), le préjudice subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse devait être apprécié au regard de cette ancienneté de 22 ans (v. concl. du salarié p. 14, 15 et 16) ; que dès lors, en ne prenant en compte que « 4 années de présence du salarié » dans la société pour limiter à 70.000 euros le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans à aucun moment s'expliquer sur les raisons

il résulte de l'article 6 alinéa 2 de la convention de Rome ce que ne conteste pas plus Me Z... ; que l'exception soulevée par Me Z... était donc en tout état de cause mal fondée ; que Mme Y... a été embauchée le 6 Novembre 2009 par Me Z... en qualité de secrétaire pour son activité exclusive en France à Thionville ; qu'elle était sous sa subordination exclusive jusqu'à la cession de sa clientèle à Me X... homologuée par jugement du tribunal de grande instance de Sarreguemines du 19 Janvier 2010 ; que Maître X... est devenue cessionnaire de la C... par le jugement précité ; que le jugement indique dans ses motifs qu'il n'existe pas de salarié dans l'étude cédée ; que toutefois conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation prise en

considérant que cette seule perte d'un partie de ses responsabilités, sans aucun changement des modalités de rémunération, caractérisait une modification de son contrat de travail, sans rechercher si le niveau et la qualité de ses responsabilités n'avaient pas été maintenus par l'accroissement demandée de son activité sur les missions de support à la vente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil dans sa rédaction applicable antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016. 2° - ALORS en tout état de cause QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur que si les manquements qui

il résulte cependant de l'ensemble des attestations de praticiens médicaux versés aux débats que du 1er janvier 2007 au mois de juillet 2011, Mme X... assurait quasi exclusivement la promotion des produits du laboratoire Takeda ; qu'à compter du 4 juillet 2011, le laboratoire Takeda a décidé de cesser sa collaboration avec la société Sepropharm et de transférer la commercialisation de ses produits à la société RP Med ; que dans ce contexte, Mme X... a présenté sa démission à la société Sepropharm le 29 avril 2011 pour être réembauchée le lendemain par la société RP Med, aux mêmes conditions que chez son précédent employeur ; que rien ne permet en l'espèce de considérer que la perte de la promotion des produits des Laboratoires Takeda qui a décidé de

l'employeur ; que des salariés de la SAS GKN Service France indiquent qu'ils considéraient M. X... comme un collègue et qu'il effectuait son travail sur les lieux comme un salarié du lundi au jeudi mais que ces pièces sont contredites par un courrier de M. C..., autre salarié de la SAS GKN Service France qui fait mention de « M. X... de la société A... K... , société externe travaillant pour GKN » et par un mail de la responsable des finances de la SAS GKN Service France, Mme D..., daté du 22 avril 2011 qui s'étonne d'une commande de matériel passée au nom de l'entreprise par M. X...

il résulte de ces éléments que M. X... ne rapporte pas la preuve d'avoir été placé dans un lien de subordination et dans le cadre donc d'un contrat de travail de sorte que sa demande doit être rejetée comme l'a fait le Conseil de Prud'hommes ; que Sur la demande de Centre de Gestion et d'Etude AGS de Nancy il convient de déclarer la présente décision opposable au Centre de Gestion et d'Etude AGS de Nancy qui n'aura pas à intervenir eu égard à la décision prononcée ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QU' en préalable, le Conseil de Prud'hommes, après avoir procédé à une analyse extrêmement fine, complète et détaillée des conclusions et pièces fournies par les deux parties, juge que, en l'espèce, la définition de la bonne foi (telle que précisée

l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; que M. X... réclame 38 735,08 € correspondant à une indemnité pour 118 jours de congés non pris, demande pouvant être qualifiée de demande de dommages-intérêts réparant le préjudice né de son insuffisance de repos ; que le salarié n'a pas pu prendre l'ensemble de ses congés tout au long de sa carrière auprès de la société Fiduciaire EC2A pour une part particulièrement importante ; que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'avoir fait en sorte que le salarié puisse prendre normalement ses repos ni qu'il serait à l'origine de cette non prise de congés ;

Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. Ainsi pour déterminer l'existence d'un contrat de travail il faut que les trois conditions suivantes soient remplies : - une prestation de travail qui peut avoir pour objet les tâches les plus diverses, - une rémunération, en contrepartie de la prestation de travail peu importe qu'elle soit versée en argent ou en nature, et calculée au temps, aux pièces ou à la commission, - une subordination juridique caractérisée par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : «Monsieur, Nous souhaitons vous faire part des faits suivants vous concernant au sein de notre entreprise.