Obligation de sécurité : décisions et repères – page 427

gants, bottes, lunettes, etc.) ; Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour exposition à des substances dangereuses, l'arrêt retient que si la nomenclature des maladies professionnelles prévoit celles qui peuvent résulter de travaux sur des carburants renfermant du benzène, et si l'employeur est tenu envers son salarié d'une obligation de sécurité de résultat pouvant fonder une responsabilité sans faute et justifier des dommages-intérêts indépendamment de la reconnaissance d'une faute inexcusable, M. X...

En application de l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur

agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qua sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en application de l'article L. 1152-5, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ; qu'il se déduit de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou ‘ autre de ses salariés ; qu'il résulte des pièces communiquées et des débats que Mme X... était victime le 24 novembre 2006 de coups et blessures volontaires entraînant 10 jours d'ITT au domicile de M.

; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il convient de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de Travail. A l'appui de cette demande, Madame X... soutient, pour l'essentiel, avoir été victime de harcèlement moral spécialement à dater de 2005 tant de la part de sa collègue de bureau Madame Y... que de celle de ses supérieurs hiérarchiques et elle fait grief à l'employeur d'avoir failli à son obligation de sécurité à son égard.

dans leur globalité, violant ainsi les articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail ; 4./ ALORS QUE l'employeur ne peut sanctionner ni licencier un salarié qui lui dénonce des faits de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions, Mme X...

Selon l'article L. 1226-8 du code du travail, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Selon l'article L. 4624-1 du même code, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles, telles que mutations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions.

pas en eux-mêmes constitutifs d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152 ' 1 du code du travail précité; qu'il importe dès lors de confirmer le jugement rendu par la conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a dit que Monsieur [E] ne rapporte pas la preuve du harcèlement moral dont se dit victime, ni celle d'un manquement de la société RUGOTECH à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs dans l'entreprise ; 2°) Sur le licenciement : Attendu que Monsieur [E] a été licencié le 12 octobre 2009 pour le motif ainsi énoncé fixant les limites du litige sans que d'autres faits puissent à présent être invoqués : « Nous avons donc décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise.

; il ressort de ces éléments que M. Jean-Philippe X... a bien commis des actes caractérisant un harcèlement envers ses subordonnés, le fait qu'il les a aidés à certaines périodes et qu'il était doté de qualités humaines n'exclut pas certaines dérives qui se sont manifestées à d'autres moments, afin d'obtenir d'eux les résultats attendus par l'entreprise ; l'employeur qui est tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés était fondé à mettre fin au contrat de travail de M. Jean-Philippe X... eu égard aux faits dénoncés par ces derniers ; cependant, la rupture immédiate du contrat ne s'imposait pas ; en effet, M. Jean-Philippe X...

a reproché à son employeur de ne pas lui avoir permis de travailler, lors de sa reprise à compter du 8 juin 2007, elle ne peut donc pas, à la fois, reprocher à ce dernier de l'avoir fait danser sur un sol non réglementaire et l'avoir empêchée de travailler ; qu'au demeurant elle ne rapporte aucune preuve de ce qu'elle avance, et ne démontre pas quand ni en quoi l'association l'aurait obligé à danser sur un seul nom réglementaire ni enfreint l'obligation de sécurité ; qu'aussi c'est à bon droit que le jugement attaqué a retenu qu'elle ne démontrait pas avoir été contrainte par son employeur de danser sur un sol non réglementaire ni que son licenciement était lié d'une quelconque façon à son état de santé ; ALORS 1°) QU'en retenant, ainsi, pour écarter les prétentions de la salariée selon lesquelles son…

Caractérise un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations justifiant la prise d'acte du salarié la cour d'appel qui retient qu'un employeur a tenu publiquement des propos agressifs et véhéments à l'encontre de celui-ci au sujet de son arrêt de travail pour maladie, peu important que les faits, qui étaient relatifs à un différend d'ordre professionnel, se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail

La prise d'acte d'un salarié, qui reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité de résultat en raison des violences physiques ou morales qu'il a subies, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

il résulte de tout ceci que la décision du CHSCT de recourir, pour mener à bien sa mission relative à la prévention des risques professionnels, à l'assistance d'un expert agréé en application des dispositions des légales rappelées plus haut, est ainsi justifiée, Attendu par ailleurs, qu'il doit être constaté que le recours à un expert agréé dans les conditions prévues par l'article L. 4614-12, qui ne constitue pas un marché de services ayant pour objet une prestation mentionnée à l'article 8 du décret n° 2005-1742 du 30 décembre 2005 pris pour l'application de l'ordonnance 2005-649 du 6 juin 2005 relative aux marchés passés par certaines personnes publiques ou privées non soumises au code des marchés publics, n'est pas, conformément aux dispositions