Obligation de sécurité : décisions et repères – page 325

il résulte des retranscriptions d'audition de quatre personnes entendues qu'il n'existait aucune tension particulière entre Mme S... et ses responsables, ni reproches de la part de ces derniers ; que Mme S... fait valoir à juste titre qu'elle-même n'a pas été entendue dans le cadre de cette enquête et il pourrait être ajouté qu'aucune synthèse, permettant de vérifier l'objectivité de cette enquête, n'est produite ; que cependant, Mme X..., qui a pourtant attesté en faveur de Mme S... , n'a pas relevé d'insuffisances dans les pièces produites par l'employeur et d'absence d'objectivité des résultats de l'enquête qui ont été produits ; qu'enfin, la société NRJ Global produit des courriels adressés à Mme S...

de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1152-4 du code du travail fait par ailleurs peser sur l'employeur - tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés - la responsabilité de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En l'espèce, pour rejeter les prétentions de Mme X..., les premiers juges ont énoncé que : - la notion de "harcèlement démissionnaire" n'est pas reconnue et est juridiquement inexistante, - Mme X...

positif, alcoolémie dont la réalité n'est pas contestée, peu important que le client Y... l'ait invité à boire un verre pour la naissance de sa fille. Cet état d'ébriété avec le véhicule de service caractérise un comportement fautif présentant un caractère sérieux puisque un tel comportement était de nature à entraîner un risque de mise en oeuvre de l'obligation de sécurité de l'employeur, peu important que celui-ci ait tenté, dans un premier temps, de s'organiser pour éviter d'en arriver au licenciement ; le fait pour l'employeur, qui avait déjà procédé à une mise à pied conservatoire, d'aviser un ou deux clients, qui peuvent le cas échéant correspondre à des clients auprès desquels le salarié avait pris rendez-vous, pour les aviser des dispositions prises pour assurer le suivi de leur dossier, entraînant…

n'amène aucun élément pour étayer l'éventuel préjudice qu'il aurait subi ; qu'en conséquence il y a lieu de dire et juger que la société Blaklader Workwear n'a commis aucune faute susceptible d'engager sa responsabilité à défaut de visite médicale d'embauche et qu'à ce titre le demandeur sera débouté de l'ensemble de ses prétentions; ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il en résulte que le manquement à l'obligation de faire passer une visite médicale d'embauche au salarié cause nécessairement un préjudice à ce dernier ; qu'en déboutant le salarié, après avoir pourtant constaté que le salarié n'a pas bénéficié de la visite médicale d'embauche pour la…

ses difficultés, que l'employeur n'a pas « traduit ses droits d'handicapé », ne s'est pas rapproché du médecin du travail et n'a pas alerté le CHSCT ou les organismes statutaires, qu'en outre il l'a invité à rejoindre son poste de travail alors que l'ayant placé en surnombre, il ne pouvait lui attribuer un emploi défini que l'employeur a donc manqué à son obligation de sécurité de résultat, à son obligation d'exécution du contrat de travail en toute bonne foi et fait preuve à son égard de mépris et de discrimination ; il invoque encore : - l'absence d'application de la PERS 846, le fait qu'aucune faute grave ne pouvait lui être imputée, que la procédure de licenciement est irrégulière, qu'à la date de son licenciement, et alors qu'il était reconnu comme handicapé, il a été contraint de porter des charges…

7°/ que lorsque le salarié présente au juge des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en affirmant que le refus de permettre à M. H... de bénéficier d'une mobilité géographique s'inscrivait dans la volonté de l'employeur de préserver son état de santé et s'imposait au regard de son obligation de sécurité, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a derechef privé sa décision de base légale au regard des les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 8°/ qu'en affirmant que la banque démontrait que le nombre des mandats originés par M. H...

de la salariée en portant atteinte à sa dignité et en altérant sa santé mentale, celle-ci ayant été déclarée inapte à son poste à la suite d'une seule visite médicale de reprise en application des dispositions de l'article R 4624-31 du code du travail ; que la société Mogador justifie donc, au regard des faits reprochés et de la nécessité du respect de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur elle, d'une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de Monsieur V... dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que pour ce seul grief, sans qu'il soit besoin d'examiner les suivants, la faute grave est justifiée et caractérisée par la société Mogador ; que par confirmation du jugement querellé, M. V...

du personnel ; que la fragilité physique et psychique du salarié a par ailleurs été constatée par les documents médicaux produits (pièces 19, 20, 23, 29, 30 et 32) et il n'est pas contesté qu'un refus non explicité par l'employeur ait été opposé à l'une de ses demandes de congé en septembre 2011 ; que cette fragilité a été aggravée par le non-respect de son obligation de sécurité par l'employeur qui, malgré l'intervention de l'inspecteur du travail afin de rappeler à la Direction de la SIDEST ses obligations, n'a pas modifié le planning des deux protagonistes de l'incident de décembre qui se sont donc croisés dans les locaux de l'entrepôt ainsi que l'affirme Monsieur R... ; que cette affirmation est confortée par la pièce 68, soit l'attestation de Monsieur X...

Les dispositions du code du travail de Nouvelle-Calédonie n'instituent pas d'obligation pour l'employeur de verser au salarié déclaré inapte qui n'est ni reclassé ni licencié le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages et intérêts, l'arrêt retient que le salarié bénéficiait d'une ancienneté de 19 ans au sein du groupe ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'aucune des parties n'invoquait une ancienneté de 19 ans, et que l'employeur indiquait que le salarié totalisait une ancienneté inférieure à cinq ans, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Vandermoortele Bakery Products France venant aux droits de la Société Cottes Usines à verser à M. M...

; que, dans ses conclusions soutenues oralement, à savoir celles transmises le 3 juillet 2017 par télécopie à la Cour pour l'audience du 6 juillet 2017, la SCAL, appelante, demande à la Cour de : - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - dire que Madame G...

avoir entendu la salariée pour en connaître les conditions réelles d'exercice, que la salariée ayant contesté ensuite la compatibilité de ce poste avec son état de santé et ce poste étant effectivement de nature à solliciter les membres supérieurs, en entraînant des gestes répétés de ceux-ci, en comportant de la manutention manuelle, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, ne pouvait tenir la conformité du poste proposé à l'avis d'inaptitude du 5 septembre 2013 pour acquise sans solliciter de nouveau le médecin du travail ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait proposé à la salariée un poste de reclassement préalablement validé par le médecin du travail, en sorte que l'employeur n'était pas tenu de saisir à nouveau ce médecin , la cour d'appel a violé les textes…