Obligation de sécurité : décisions et repères – page 301

; qu'en considérant que le licenciement pour faute grave était fondé, quand l'employeur se prévalait de faits connus de lui de longue date et qu'il avait tolérés, la cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, et L 1232-1, L 1235-1, L1235-3, L1235-5 du code du travail.

Considérant que ces éléments ne satisfaisaient pas à sa demande, le CCE a, le 14 décembre 2016, demandé à être autorisé à assigner la société Manpower à heure indiquée. Le CCE a saisi le juge pour voir constater qu'il ne disposait pas d'un accès aux données prévisionnelles chiffrées ou aux grandes tendances et pour voir fixer le point de départ des délais au jour de cette mise à disposition. Cette demande doit être regardée comme une demande de communication des éléments manquants et de prolongation du délai de consultation au sens de l'article L. 23236-4 du code du travail. Formée avant l'expiration du délai de quatre mois applicable en cas de saisine d'une instance de coordination des CHSCT, courant à compter du 28 octobre 2016, la demande du CCE est recevable.

; que sur le quatrième grief issu d'un refus de l'intimée d'engager « une procédure de médiation» en application de l'article L. 1152-6 du code du travail, il convient de rappeler que l'accord des parties concernées reste un préalable nécessaire, et qu'en l'espèce l'absence de réaction de l'intimée, alors même que fait défaut une situation de harcèlement moral comme précédemment observé, ne permet pas à M. Yann B... de reprocher à celle-ci « un manquement grave à son obligation de sécurité de résultat » ; que sur le cinquième grief tiré d'une modification unilatérale de son contrat de travail, nonobstant ce que soutient M. Yann B...

; compte tenu de ces éléments et notamment des témoignages précis et détaillés de Mme A..., lesquels ont d'autant plus de poids en l'état de la précédente plainte de Mme E... à l'égard de Mme Djenaba Z..., faisant état en février 2012, d'un comportement hostile de cette dernière par son mutisme, le grief de harcèlement est établi à l'encontre de la salariée ; tenu d'une obligation de sécurité afin d'empêcher la dégradation des conditions de travail de la salariée, victime de ces agissements, l'employeur a, à bon droit, licencié Mme Z...

ALORS, EN TROISIEME LIEU, QU' en tout état de cause, dans ses conclusions d'appel (p. 14, alinéa 2), Mme Y... faisait valoir que compte tenu de la nature de son handicap, la société Carrefour Hypermarchés, qui connaissait sa situation, aurait dû éviter de la placer à un poste « exposé au stress et à d'inévitables tensions », de sorte qu'en ne prenant aucune précaution à cet égard, l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en laissant sans réponse ces conclusions pertinentes, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, EN DERNIER LIEU, QU'en outre, dans ses conclusions d'appel également (p. 16 à 18), Mme Y...

l'employeur pour dénoncer le caractère intolérable et déstabilisant de tels comportements et déposait une main courante au commissariat de police, * le 22 février 2013 Madame Bernadette Y... se serait présentée dans le bureau de Madame Françoise B... « comme une furie en rendant des petits bijoux que je lui avais donné pour sa fille et en me disant textuellement "je n'accepte pas de cadeaux de gens qui me chient dans les bottes", que Madame Françoise B... poursuit ainsi la rédaction de son attestation : « Et là j'ai craqué, je n'en pouvais plus de cette situation et de l'ambiance qui régnait dans l'étude. Ç'a été la goutte d'eau qui a fait déborder le vase », cet incident faisant suite, selon l'auteur de l'attestation, à une succession de brimades,

une réponse rapide concernant une recherche de reclassement limitée à 3 pays, dont l'Italie, siège de la maison-mère », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'articles L. 1233-4 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR considéré que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et privé d'effet la convention de forfait-jours, et D'AVOIR, en conséquence, condamné la société De'Longhi France à verser à M. Y...

elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral ; qu'il s'ensuit qu'en l'espèce, en retenant, pour considérer que la rupture immédiate et sans préavis du contrat de travail du salariée était justifiée, que l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat, ne pouvait en outre laisser perdurer une situation liée au comportement de M. Y... F... qui, par l'effet d'une crainte décrite par plusieurs témoins, voire d'une dévalorisation ressentie par son supérieur hiérarchique, M. A..., face aux réactions et remarques réitérées de l'intéressé, était de nature à porter atteinte à la santé et à la sécurité des autres salariés de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L.

Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de toutes ses prétentions notamment celles tendant à voir constater la violation de son obligation de sécurité de résultat par l'employeur et à voir ce dernier condamné au paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que l'exposante avait fait valoir que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu'alerté par la salariée et informé des agissements de son supérieur hiérarchique, M.

; que les modifications d'horaires de la tournée de Monsieur X... ne constituent pas une modification de son contrat de travail ; que les manquements reprochés par Monsieur X... à son employeur son infondés ou ne sont pas suffisamment graves pour justifier une résiliation judiciaire de contrat de travail aux torts de l'employeur ; 1° ALORS QUE l'employeur est légalement tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il doit assurer l'effectivité et dont il lui appartient de prouver la satisfaction en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.

était directement liée au comportement de Monsieur Y..., la Cour d'appel, qui n'a pas examiné tous les éléments invoqués par le salarié, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande fondée sur le non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat ; AUX MOTIFS QUE, se bornant à rappeler de manière générale qu'il appartient à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les actes de harcèlement, le salarié n'établit pas ni même ne caractérise précisément les manquements qui auraient été commis par l'employeur dans ce domaine ; qu'il admet qu'une réunion de mise au point a été organisée à l'initiative de M.

-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me A..., avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Véronique X... de ses demandes tendant à ce que la société Sofiral soit condamnée à lui payer la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêt pour violation de l'obligation de sécurité et pour harcèlement moral, à ce que son licenciement soit annulé en raison de l'existence de ce harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE Mme X... reproche à la société Sofiral une absence de pouvoir hiérarchique de l'avocat au sein du bureau à l'égard de l'assistant juridique mis à sa disposition pour l'exécution de son contrat de travail ; que Mme X... invoque les fautes de Mme B...