Nullité du licenciement : décisions et repères – page 559

par lettre du 14 septembre 2010 ; qu'en estimant que la promesse d'embauche ne peut s'analyser en un contrat de travail à défaut de M. X... d'avoir manifesté son consentement à une telle promesse ; qu'en statuant ainsi la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; 2°/ que M. X... faisait valoir dans ses écritures que le contrat de travail n'est soumis à aucune condition, tel un délai précis laissé pour son acceptation par signature ; qu'il ne peut en être autrement que si un délai d'acceptation a été stipulé ; qu'en affirmant que « la société Crown emballage France a pu mettre fin à cette offre à la date du 14 septembre 2010, date à laquelle le contrat de mise à disposition a cessé de produire effet »,

Au contraire, il apparaît que le licenciement a été artificiellement " habillé " d'une faute grave non mentionnée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable laquelle n'était au surplus pas accompagnée d'une mise à pied conservatoire, ce dans le seul but de faire échec à la prohibition de la rupture du contrat de travail par l'employeur au cours d'une période de suspension du contrat posée par l'article L. 1226-9 du Code du Travail. Par conséquent, la nullité du licenciement doit être prononcée et le jugement, là encore, infirmé.

n'était pas dû à la dénonciation faite par lui d'un harcèlement moral, et de l'avoir en conséquence débouté de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul et à obtenir une indemnité de préavis, les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts de ce chef, ainsi que le remboursement des sommes retenues au titre de la mise à pied, et les congés payés afférents. AUX MOTIFS QUE au soutien de sa demande de nullité du licenciement, M. X... invoque la dénonciation de faits de harcèlement moral dans un courrier daté du 30 juillet 2010 selon lequel : " Je suis régulièrement témoin d'actes de harcèlement moral de la part de mon responsable hiérarchique, Monsieur Y..., à l'encontre de tout ou partie des membres de l'équipe informatique ".

Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le premier moyen du chef de la demande au titre du harcèlement moral entraîne, par voie de conséquence, la cassation des chefs de demande au titre du licenciement ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de Mme X...

l'association Actisce ; qu'il a été licencié pour faute grave le 28 mars 2012, avec mise à pied conservatoire, après avoir envoyé avec d'autres salariés un courriel collectif à trois membres de la direction générale de l'association ; que le 30 avril 2012, il a saisi en référé la juridiction prud'homale, afin d'obtenir l'annulation de son licenciement et sa réintégration, ainsi que le paiement de rappels de salaires ; que l'union des syndicats CGT de Paris est intervenue à l'instance ; Attendu que le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu à référé, alors, selon le moyen : 1°/ que sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa

inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. C'est à l'employeur de démontrer qu'il a respecté son obligation de reclassement laquelle est de moyen, et d'établir qu'il a tout mis en oeuvre pour tenter d'y parvenir. Lorsque le manquement à l'obligation de reclassement est la conséquence d'un PSE nul, c'est la nullité du licenciement qui est encourue. L'objectif d'un PSE est d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre. Ce plan doit intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (article L. 1233-61 du code du travail).

SA D8 à payer à M [Q] [O] les sommes suivantes : -3564,38 euros d'indemnité de préavis, -517,74 euros au titre du salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire -1603,97 euros d'indemnité de licenciement, -21 386,28 euros de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, -21 386,28 euros de dommages et intérêts du fait de la nullité du licenciement, -1200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le conseil de prud'hommes ordonnait l'exécution provisoire de ce jugement pour l'ensemble de ces dispositions. La SA D8 a régulièrement formé le présent appel contre cette décision.

il résulte des articles L. 6321-6 et L. 6321-7 du code du travail que si les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif, le refus du salarié de participer à de telles actions ou la dénonciation de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 6321-6, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en annulation de l'avertissement du 16 novembre 2010, du 15 février 2001 et du 6 avril 2011, l'arrêt retient que le contrat de travail stipule une durée mensuelle du travail de 25 heures, dans le cadre d'un travail à temps partiel modulé

considérant que la volonté de lui accorder cette indemnité en raison précisément tant de son ancienneté que de son implication a été confirmée par M. A... dès le 8 juin 2006, soit avant même l'avenant, au PDG de la Maison Ardens pressentie à l'époque pour acheter le Groupe Chacok ; considérant que cette indemnité, représentant non 24 mois de salaire mais 18 mois et demi environ, a été concédée pour s'attacher les services de cette salariée et la dissuader notamment de démissionner et est la contrepartie tant de son investissement que du préjudice qu'elle a subi, elle ne présente aucun caractère excessif de nature à justifier sa réduction ; Attendu qu'il y a donc lieu d'infirmer le jugement à ce titre et de condamner la Société CHACOK DEVELOPPEMENT à payer à Mme Z...

il résulte des propres énonciations de l'arrêt que Monsieur X... a exercé régulièrement des fonctions de chef de bord ; qu'en le déboutant de ses demandes en paiement de salaires et en dommages-intérêts, par la considération erronée qu'il n'avait pas exercé de telles fonctions à temps complet, la cour d'appel a violé les articles 3 et 120 du code du travail maritime; ALORS 2°) QUE : il appartient à l'employeur de justifier tout à la fois de ce qu'il a fourni au salarié les moyens d'accomplir la prestation de travail pour laquelle il a été engagé, et de rapporter la preuve du refus du salarié de se tenir à sa disposition ou de son refus d'exécuter le travail ; qu'en déboutant Monsieur X... de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de

l'employeur d'origine ; qu'en décidant qu'il y avait eu novation par changement d'employeur en raison de la conclusion d'un nouveau contrat de travail avec une société du même groupe, sans s'expliquer sur les clauses du nouveau contrat selon lesquelles, l'employeur d'origine garantissait au salarié de réintégrer la première entreprise à sa seule demande, aux conditions de fonctions et de rémunération antérieures et avec l'ancienneté acquise auprès de la seconde, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard de l'article 1273 du code civil et de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3°/ qu'en toute hypothèse, la novation par changement d'employeur implique qu'il soit mis fin aux obligations contractuelles entre le salarié et l'employeur d'origine ;

par jugement du 23 février 2000, confirmé par la cour d'appel, le conseil de prud'hommes a ordonné sous astreinte à l'employeur de le réintégrer dans sa fonction de chef d'équipe ; qu'en mars 2008 son contrat de travail a été transféré à la société Eiffage travaux publics réseaux ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de nouvelles demandes dirigées contre cette société et son ancien employeur tendant notamment à voir liquider l'astreinte et prononcer une nouvelle astreinte ; que l'union locale CGT de Champigny-sur-Marne, l'union locale CGT de Valenton et l'union syndicale CGT des travailleurs de la construction du Val-de-Marne sont intervenues volontairement à l'instance ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses