Nullité du licenciement : décisions et repères – page 343

charge par l'association. Dans ces conditions le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a annulé l'avertissement du 22 janvier 2015. Mme [P] sollicite nouvellement en cause d'appel la somme de 4 940 € correspondant à deux mois de salaire en réparation du préjudice subi. Eu égard aux circonstances de l'espèce, son préjudice est évalué à 500 €. Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral : Mme [P] se plaint des agissements de l'association Espoir ayant consisté à la déstabiliser en critiquant son activité dans le cadre de réunions publiques, en particulier celles des 25 juillet 2013 et 11 décembre 2014, ces critiques agressives et humiliantes n'étant pas justifiées, ayant eu des effets sur sa santé.

Vu les conclusions de l'appelante, la SARL Saint Brice Sud, notifiées le 8 juillet 2019, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency du 19 septembre 2018 en toutes ses dispositions Statuant de nouveau : - dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [B] [G] est justifié - débouter M. [B] [G] de toutes ses demandes - condamner M. [B] [G] au paiement de 2 000 euros d'amende civile sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile - condamner M. [B] [G] au paiement de 2 000 euros à la société Saint-Brice Sud sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - condamner M.

En définitive, la cour relève qu'au regard de ces éléments et des pièces versées aux débats, Monsieur M... T... n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il doit être débouté de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral. En outre, la demande en nullité du licenciement avec les conséquences qui y sont attachées est rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur le licenciement En ce qui concerne la prescription des faits reprochés Aux termes de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Monsieur M... T...

Mme D... épouse K... et la SARL [...] (HRTBP) ont signé un contrat à durée indéterminée en date du 1er novembre 2005, relatif à l'embauche de la salariée en qualité de plongeuse. Par lettre du 29 novembre 2017, l'employeur convoquait Mme D... épouse K... à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 7 décembre 2017. Par lettre du 11 décembre 2017, l'employeur notifiait à Mme D... épouse K... son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme D... épouse K... saisissait le 21 février 2018 le conseil de prud'hommes de Basse-Terre aux fins de versement de diverses indemnités liées à l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Par jugement rendu

prononcer la mise hors de cause de la SELAFA MJA prise en la personne de Maître [E] [V], ès-qualité de Mandataire Liquidateur de la Société NEXTIRAONE FRANCE, s'agissant de la demande de reliquat d'indemnité de licenciement présentée par Monsieur [W] Dans tous les cas : - dire et juger que le salaire mensuel de référence de Monsieur [W] est de 3.463,00 bruts.

En l'absence de réintégration, le salarié victime d'un licenciement nul a droit aux indemnités de rupture ainsi qu'à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L.1235-1 du code du travail, soit les salaires des six derniers mois. Par ailleurs, le salarié a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire injustifiée, compte tenu de la nullité du licenciement. Monsieur [T] avait 46 ans et une ancienneté d'un an et un mois dans l'entreprise au moment du licenciement. Il percevait à cette date un salaire mensuel brut fixe de 12.740 euros.

aux conclusions des parties comme le prévoit l'article 455 du code de procédure civile. Dans une note en délibéré du 22 septembre 2020 adressée à la demande du conseiller rapporteur, la salariée a précisé, concernant les modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement retenues, que l'accord d'entreprise ne contenait pas de disposition concernant le calcul des indemnités de licenciement autres que pour motif économique et que le calcul de l'employeur était dès lors correct. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1 : Sur la qualification de la rupture : 1.1 : Sur la demande d'annulation du licenciement pour motif discriminatoire L'article L. 1132-1 du code du travail tel que modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014, puis par

[J] s'est rendu coupable d'une exécution de mauvaise foi de son contrat de travail, en violation des dispositions de l'article L1222-1 du code du travail en limitant les éventuelles condamnations aux chefs de demandes suivants : - 90.353,16 euros brut au titre de l'indemnité de violation du statut protecteur du salarié ; - 91.125,76 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement ; - 45.176,58 euros au titre de l'indemnité réparant le préjudice lié à la nullité du licenciement. Le CNES demande le rejet de toute condamnation à l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du Bureau de conciliation et la capitalisation selon l'article 1154 du code civil.

et 2.500 euros à ce titre en cause d'appel, outre les dépens. Suivant conclusions déposées le 29 juin 2020, la salariée demande que l'existence d'un contrat de travail soit retenue et l'annulation du licenciement pour motif discriminatoire. Elle sollicite la condamnation de son employeur à lui verser 31.333,89 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, 13.428,81 euros au titre de l'indemnité de préavis et 1.342,88 euros pour les congés payés afférents, outre 4.476,27 euros de dommages-intérêts pour l'irrégularité de la procédure de licenciement. Elle demande subsidiairement, si le motif discriminatoire n'était pas retenu, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et formule les mêmes demandes subséquentes.

il résulte que, même si dans son courrier de contestation du 24 septembre 2014 M. [R] se réfère à une disposition de la loi indonésienne, c'est avec la France que le contrat de travail de M. [R], de nationalité française, avait le lien le plus étroit. Il convient donc, infirmant le jugement, de dire la loi française applicable au contrat de travail. Sur la condamnation in solidum : Dès lors qu'il a été jugé que les sociétés Spie Oil & Gas Services, Spie Oil & Gas Services Indonésia et Spie Oil & Gas Services Middle East étaint co-employeurs de M. [R] et que la loi française est applicable les trois sociétés seront tenues in solidum des condamnations prononcées. Sur la rupture : M. [R] soutient que son licenciement lui a été notifié verbalement par M.

Selon l'article L. 3123-33 du code du travail dans sa réaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa réaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qui prévoient que le contrat de travail à temps partiel précise la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent.

L'article L 1225-4-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, qui ne met pas en oeuvre l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf s'il justifie d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant