Nullité du licenciement : décisions et repères – page 340

considérant que le point de départ de la prescription est le reclassement du salarié en application de la nouvelle grille conventionnelle (30 juin 2003). Monsieur R... ne répond pas sur la prescription ainsi invoquée mais a limité sa demande aux trois années antérieures à la saisine des premiers juges, étant précisé qu'il demande la confirmation du jugement qui a précisé que la demande n'était pas prescrite. Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, "l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

AUX MOTIFS QUE « Pour infirmation et nullité de son licenciement, Mme Q... K... épouse Y... fait essentiellement plaider que les nombreux refus du CREDIT MUTUEL de respecter les préconisations du médecin du travail ont eu un impact sur la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, que cette attitude s'apparente à du harcèlement moral qui doit être sanctionné par la nullité du licenciement, qu'à défaut, il est établi que l'employeur n'a pas fait le nécessaire pour préserver la santé de sa salariée, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse, que l'employeur n'a pas estimé qu'au regard de l'état de sa situation personnelle, les préconisations de la médecine du travail étaient contraignantes ; qu'elle subissait une souffrance au travail au-delà de ses difficultés d'organisation…

il résulte de la lettre que lui a adressée la CPAM, le 21 décembre 2009 : ‘'n'ayant pas donné suite aux différents courriers qui vous ont été adressés, vous placez la caisse dans l'impossibilité d'apprécier le caractère professionnel des faits invoqués'' ; Que quoi qu'il en soit, pour pouvoir bénéficier de la présomption qui s'attache à un accident, encore faut-il démontrer que cet accident s'est produit au temps et au lieu du travail ; que c'est à celui qui invoque qu'un tel accident est survenu de le démontrer ; qu'en l'espèce, Mme I... n'apporte aucun élément d'aucune sorte à l'appui de sa demande ; que la circonstance que son employeur, en la personne de M. C., n'ait pas répondu à l'enquêteur de la Caisse n'est pas déterminante dans la mesure où il est constant que M.

il résulte des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ; Que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; Qu'elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ; Qu'en l'espèce, il n'est pas contestable que Mme G... n'a pas reçu de lettre de licenciement en bonne et due forme mais qu'elle a reçu un document intitulé "fin de délégation" précisant qu'à compter du 2 mars 2012, il était mis fin à toutes délégations de pouvoirs pour Mme G...

par lettre du 3 juin 2015. Mme [L] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes le 27 mai 2015 aux fins de juger son licenciement nul pour harcèlement moral et a présenté les chefs de demandes suivants : - 32.197,80 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 32.197,80 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, - 20.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et médical résultant du harcèlement, - 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - Remise des documents sociaux sous astreinte, - Se réserver la liquidation de l'astreinte, - Intérêts au taux légal et anatocisme, - Fixer la moyenne des salaires à 1.609,82 € - Exécution provisoire. - Dépens

ET DE LA PROCÉDURE : M. [J] a été engagé le 1er mai 2013 à Grand Prairie au Texas (USA) par la société SAFRAN USA, en tant qu'international HR manager, Responsable Mobilité Internationale zone Amérique du Nord, Zone 2, indice 100. Avant la signature de la lettre d'embauche par SAFRAN USA, M. [J] était déjà salarié du Groupe SAFRAN. En effet, il avait été embauché en 2010 par contrat à durée indéterminée par MORPHO SA INTERNATIONAL, filiale de SAFRAN SA, en qualité de HR manager puis par SAFRAN SA. Ce contrat de travail a été suspendu par avenant du 17 mai 2013, afin que M. [J] puisse être employé par SAFRAN USA. Au titre de son emploi dans la société américaine, M.

M. [S] [F] a été engagé le 10 mars 2008 par la société Groupama Asset Management, ayant pour activité la gestion d'actifs à long terme sur la zone Europe, en qualité de Responsable référentiels valeurs et données de marché, catégorie cadre, classification K. La convention collective de la banque est applicable à la relation de travail. Par avenant du 8 mars 2012, il acceptait le poste de gestionnaire référentiel valeurs et données de marché, sans diminution de rémunération ni de niveau de classification. Par lettre remise en main propre le 14 février 2017, le salarié a démissionné, ce dont la société a pris acte par courrier du même jour dans lequel elle sollicitait que lui soient données les motivations de cette décision. En réponse, le 14 mars 2017, M.

la cour se réfère expressément, M. [H] demande de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ; Et, en conséquence, statuant de nouveau y faisant droit : - prononcer la requalification de la démission en prise d'acte de la rupture aux torts exclusifs de la société Oodrive ; - juger en conséquence que cette requalification emporte nullité du licenciement en raison du statut de salarié protégé de M. [H] ; - fixer la moyenne des salaires sur les douze derniers mois à la somme de 4.883,72 € ; En conséquence, il est sollicité de la cour qu'elle condamne la société Oodrive à payer à M.

au paiement de diverses sommes. L'employeur a interjeté appel le 30 avril 2018. Il conclut à l'infirmation du jugement sauf en ce qu'il rejette les demandes du salarié et sollicite le paiement de 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [S] , gérant de la société SRPMI vendait et distribuait un produit nommé ASTA 3000 sous la forme d'un additif pour les moteurs des véhicules militaires, souhaitant le vendre dans d'autres pays , il rencontrait Monsieur [L]. Monsieur [L] était alors salarié d'une société spécialisée dans la vente d'équipement militaire sur les zones de l'Afrique et de l'Amérique du Sud et de l'Asie. Monsieur [L] crée la société SILVER BIRD LIMITED pour faire de la prospection pour vendre ce produit avec les contacts qu'il avait de son ancien emploi. Par arrêt en date du 9 février 2017 , la cour d'appel de Paris a dit que les parties étaient liées par un contrat de travail. Par jugement rendu le 6 février 2018, le Conseil de Prud'hommes de

Monsieur [N] engagé par la société FERTE VEHICULES INDUSTRIELS à compter du 29 avril 1978 par contrat à durée indéterminée en qualité d'apprenti mécanicien. a vu son contrat de travail transféré à la société COULOMMIERS POIDS LOURDS, sans aucun formalisme le 1 er juillet 2006. Par courrier recommandé AR en date du 4 octobre 2016, la société COULOMMIERS POIDS LOURDS informait Monsieur [N] de l'existence de difficultés économiques et lui proposait un poste de magasinier vendeur PRA, statut employé, échelon 7. Il était licencié par courrier en date du 12 novembre2016 énonçant les motifs suivants: 'Je fais suite à l'entretien préalable qui devait se dérouler en date du 2 novembre 2016 et auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous

Aux termes de l'article L. 1231-5 du code du travail, lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Il en résulte que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.