Nullité du licenciement : décisions et repères – page 231

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 27 août 2014 au 7 décembre 2014, puis à compter du 16 décembre 2014, et licenciée le 31 mars 2015 pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 13 janvier 2021), M. [U] a été engagé le 21 novembre 2007 en qualité de délégué commercial itinérant sur la zone géographique du Languedoc Roussillon, par la société Tenesol, aux droits de laquelle vient la société Sunpower Energy Solutions France. 2. Son contrat de travail comportait une clause de mobilité stipulant que le salarié « s'engage à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine ». 3. Le 2 mars 2015, l'employeur, mettant en oeuvre la clause de mobilité, a envisagé une mutation que le salarié a refusée. Celui-ci a alors été licencié le 5 juin 2015. 4. Contestant son licenciement et la validité de la clause de mobilité contractuelle, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.

[S] au titre des allocations de chômage, avec intérêts au taux légal, d'AVOIR ordonné la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, et d'AVOIR condamné la société Engie Home Services à remettre à M. [S] ses bulletins de salaire, à compter du 1er juillet 2016 jusqu'à sa réintégration effective, sous astreinte de 10 euros par jour de retard, passé le délai de deux mois à compter de la signification de l'arrêt, 1.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Delamarre et Jehannin, avocat aux Conseils, pour Mme [L] PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [L] fait grief à la cour d'appel d'avoir rejeté la demande de nullité du licenciement, et la demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de grossesse, d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de Mme [S] [L] est justifié, et de l'avoir déboutée de toutes ses demandes ; 1/ ALORS QU'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de…

La cassation sur les chefs de dispositif critiqués par le second moyen entraîne la cassation des chefs de dispositif condamnant la salariée à verser une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article 3.2.1.

Selon l'article L. 241-6 du code de l'action sociale et des familles, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est compétente pour désigner les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) mentionnés à l'article L. 312-1 concourant à l'accueil de l'adulte handicapé, cette désignation s'imposant à tout établissement ou service qui ne peut mettre fin, de sa propre initiative, à l'accompagnement sans décision préalable de la commission. Aux termes de l'article L. 311-4 du code de l'action sociale et des familles, les personnes reconnues travailleurs handicapés et orientées par la CDAPH vers un tel établissement sont considérées comme des usagers et ne sont pas liées par un contrat de travail.

La Selarl Adje, en la personne de Me [W] [L], es qualité de commissaire à l'exécution du plan, a été assignée selon acte d'huissier du 3 août 2021. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions de l'appelante pour plus amples exposé des prétentions et moyens de cette partie. Une ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 2 mars 2022. MOTIFS I.

[C] [A] de sa demande au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents ; - Débouter M. [C] [A] de sa demande au titre de son préavis ; - Débouter M. [C] [A] de sa demande au titre de son indemnité de licenciement ; - Débouter M. [C] [A] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - Débouter M. [C] [A] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; - Condamner M. [C] [A] à verser à la société Primever Tours la somme de 3500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel ; - Condamner M. [C] [A] à verser à la société Primever Tours la somme de 3500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance ; - Condamner M. [C] [A] aux entiers dépens ; - Débouter M.

Par courrier du 25 novembre 2016, l'employeur a proposé à M. [Z] deux offres de reclassement, l'une d'employé polyvalent et l'autre de chauffeur livreur sans manutention. Par courrier du 6 décembre 2016, la médecine du travail a indiqué à l'employeur que ces deux offres étaient incompatibles avec l'état de santé du salarié. Par courrier du même jour, M. [Z] a refusé les deux offres de reclassement. M. [Z] a été convoqué le12 décembre 2016 à un entretien préalable fixé le 23 décembre 2016 en vue d'un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 30 décembre 2016 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M.

de condamner la société Ateliers [T] [U] et la selafa MJA au paiement des sommes complémentaires suivantes : -9 687 euros au titre des congés payés acquis et non pris, -3 278 euros au titre des congés payés supplémentaires pour ancienneté non pris, -188 681 euros au titre de l'indemnité contractuelle de rupture (en application de l'avenant du 27 avril 2012), -214 603,92 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice conséquent à la nullité du licenciement, -107 301,96 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, -1 200 euros au titre de la participation 2011, -7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -remboursement du timbre de 35 euros, -entiers dépens, -d'ordonner la remise à Mme [Z] de ses documents légaux, à savoir attestation Pôle Emploi, certificat de…

sans que l'employeur ne prenne des mesures pour préserver sa santé en la laissant travailler au contact avec son agresseur. Elle affirme que le salarié a continué le harcèlement par dénigrement avec des conséquences sur sa santé, menant à l'inaptitude et finalement à la rupture du contrat de travail, de sorte qu'elle a droit aux indemnités liées à la nullité du licenciement et aux dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral.