Cour d'appel de Reims — Chambre sociale

Arrêt n°

du 7/12/2022

N° RG 21/01959

MLS/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 7 décembre 2022

APPELANTE :

d'un jugement rendu le 28 septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de REIMS, section Industrie (n° F 20/00282)

Madame [J] [P] épouse [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par la SELARL GUYOT - DE CAMPOS, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

SASU OXYMETAL CHAMPAGNE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par la SELARL MINERAL, avocats au barreau de BORDEAUX

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 septembre 2022, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 9 novembre 2022, prorogée au 7 décembre 2022.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé des faits :

Madame [J] [P], salariée de la société OXYMETAL CHAMPAGNE depuis le 5 mai 2008, a été licenciée le 17 mai 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 13 mai 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes tendant à :

- faire requalifier son licenciement pour inaptitude non professionnelle en licenciement pour inaptitude professionnelle,

- faire dire, à titre subsidiaire, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

- faire condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 3 834,64 euros d'indemnité spéciale de licenciement,

. 3 160,62 euros au titre de l'indemnité de préavis,

. 316,06 euros au titre de congés payés afférents,

. 37'927,44 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 9 480,86 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de la violation de la clause de garantie de l'emploi,

. 4 000,00 euros sur le fondement l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 28 septembre 2021, le conseil de prud'hommes :

- a ordonné la requalification du licenciement pour inaptitude non professionnelle en licenciement pour inaptitude professionnelle,

- a fait droit à la demande de la salariée au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents,

- a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 2 000,00 euros sur le fondement l'article 700 du code de procédure civile,

- a débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- a dit que les parties supporteraient chacune leurs propres dépens.

Le 28 octobre 2021, Madame [J] [P] a régulièrement interjeté appel du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande liée à la violation de la clause de garantie de l'emploi.

Dans ses dernières écritures du 26 janvier 2022 auxquelles il sera renvoyé pour plus ample exposé, l'appelante demande confirmation du jugement ayant ordonné la requalification du licenciement et condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes.

Par infirmation du surplus, elle demande à la cour de dire le licenciement illicite et sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur à lui payer la somme de 37'927,44 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de la rupture du contrat de travail outre 20'000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral. Elle y ajoute la somme de 9 481,86 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la clause de garantie de l'emploi et 4 000,00 euros sur le fondement l'article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, elle affirme avoir été victime de harcèlement moral, caractérisé par une agression verbale de la part d'un commercial, sanctionnée tardivement par un simple avertissement sans que l'employeur ne prenne des mesures pour préserver sa santé en la laissant travailler au contact avec son agresseur. Elle affirme que le salarié a continué le harcèlement par dénigrement avec des conséquences sur sa santé, menant à l'inaptitude et finalement à la rupture du contrat de travail, de sorte qu'elle a droit aux indemnités liées à la nullité du licenciement et aux dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral.

À titre subsidiaire, elle soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en la laissant côtoyer son agresseur avant de prendre tardivement une sanction, et en lui retirant des tâches après avoir signifié qu'elle n'était qu'une simple secrétaire qui n'avait pas à espérer une évolution de ses fonctions. Elle soutient que l'employeur a laissé son agresseur continuer à dévaloriser son travail, à la rabaisser. Elle prétend que l'employeur l'a laissée dans un climat oppressant et anxiogène préjudiciable à son état de santé ; que faute pour l'employeur d'avoir pris des mesures de nature à la protéger de son agresseur, il a manqué à son obligation de sécurité à l'origine du licenciement qui doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Elle soutient également que l'inaptitude a une origine professionnelle de sorte qu'il faut faire application des dispositions de l'article L 1226-10 du code du travail en faisant observer que les documents de l'employeur justifiant la consultation des délégués du personnel sont douteux dès lors qu'ils ont été établis par la directrice de ressources humaines.

Elle prétend que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement et, qu'à défaut de production du registre du personnel certifié par un expert-comptable, il faudra juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle prétend que la convention collective de la métallurgie de la Marne prévoyait en son article 231 des dispositions empêchant l'employeur de procéder au licenciement de sorte que la rupture abusive lui donne droit à une indemnité qu'elle chiffre à 9 480,86 euros.

Dans ses écritures du 25 avril 2022 auxquelles il sera renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions, l'employeur demande à la cour de prendre acte qu'il ne relève pas appel incident du dispositif du jugement qui n'a pas fait l'objet d'un appel principal, de confirmer intégralement le surplus du jugement et de condamner la salariée appelante à lui payer la somme de 2 000,00 euros sur le fondement l'article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, il expose que les moyens développés pour soutenir le harcèlement moral ont été rejetés par la cour d'appel de Nancy dans le litige sur la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.

Il confirme que la salariée s'est disputée avec son collègue le 21 septembre 2016 sans que l'événement de la mettre en état de choc, en faisant observer que la salariée elle-même a indiqué qu'après cet événement, il n'y avait plus eu de contact entre elle et son collègue, lequel ne lui adressait plus la parole. Il prétend que les événements que la salariée invoque comme étant des répétitions de faits n'ont pas été portés à sa connaissance lors de l'exécution du contrat de travail ; que la dégradation de son état de santé semble n'être pas en lien avec des troubles psychologiques. Il affirme avoir réagi immédiatement suite à l'agression en délivrant une convocation à un entretien préalable au salarié concerné et en le sanctionnant par un avertissement. Il explique que la configuration des locaux obligeait la salariée à partager le local avec huit personnes, de sorte que celle-ci n'était pas seule livrée à son agresseur ; qu'à aucun moment, la salariée n'a fait valoir des difficultés auprès de la délégation du personnel, ni n'a mis en 'uvre les procédures spécifiques de prévention du harcèlement moral existant dans l'entreprise ; que la salariée n'a pas repris son poste postérieurement à son arrêt maladie empêchant ainsi la mise en place d'une quelconque action.

Il soutient que la convention collective en son article 231 n'évoque pas l'hypothèse d'une inaptitude et ne trouve pas à s'appliquer. Sur le reclassement, il prétend que l'avis du médecin du travail dispense de toute recherche de reclassement ; que toutefois, des recherches ont été faites pour empêcher que la salariée ne perde son emploi, que les délégués du personnel ont été consultés et ont émis un avis favorable sur les propositions de reclassement refusées par la salariée.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 juin 2022.

Motifs de la décision :

Au préalable, il sera fait observer que le dispositif du jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement non professionnel en licenciement professionnel, en ce qu'il a alloué des sommes à titre d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés afférents et d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile n'entre pas dans le périmètre de l'appel.

La cour est fnalement saisie du contentieux limité au harcèlement moral, au motif de la rupture du contrat de travail et à ses conséquences financières ainsi que du litige lié à la garantie de l'emploi.

C'est à raison que le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ses demandes liées au harcèlement moral, nonobstant une motivation erronée consistant à affirmer que le 'harcèlement'n'a duré qu'un seul jour.

En effet, le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L 1154-1 du Code du travail en sa version applicable en l'espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L 1152-1 du Code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, la salariée soutient avoir été victime le 21 septembre 2016 de violences verbales de la part d'un collègue, ce qui est admis par l'employeur. Elle soutient que le salarié a été sanctionné tardivement, dans la mesure où il est établi au dossier que l'incident date du 21 septembre 2016, et que l'agresseur a été convoqué à un entretien préalable du 29 septembre 2016 par une lettre recommandée avec accusé de réception du 22 septembre 1016. Celui-ci a été sanctionné d'un avertissement le 24 octobre 2016. Il est ainsi établi que l'employeur a réagi le lendemain des faits litigieux et qu'il a mis près d'un mois à décider de la sanction. Il n'est pas contesté que le salarié sanctionné soit resté travaillé dans la proximité de madame [P], s'agissant par ailleurs d'une petite entreprise de moins de 25 salariés. En revanche, la salariée n'établit pas que son collègue à l'origine de l'agression verbale du 21 septembre 2016 ait poursuivi son comportement après l'incident. Aussi, l'infraction commise à son égard par un autre salarié, sanctionné un mois plus tard par l'employeur qui l'a immédiatement convoqué à un entretien préalable, ne constitue pas des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par conséquent, les prétentions liées au harcèlement moral ne peuvent aboutir et le jugement sur ce point doit être confirmé.

Sur le bien-fondé du licenciement, le conseil de prud'hommes ne pouvait rejeter la demande au motif que la cour d'appel de Nancy avait rejeté la demande de la salariée dans le litige tendant à faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur, dès lors la juridiction prud'homale n'est pas tenue par l'appréciation de la juridiction sociale et qu'il lui appartenait d'examiner la question concernant le respect de l'obligation de sécurité, qui ne se confond pas avec la question de la faute inexcusable.

Or, l'employeur justifie d'un règlement intérieur prévoyant une procédure d'alerte et de droit de retrait à mettre en oeuvre par le salarié en situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il prévoyait également des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour tout salarié ayant procédé à de tels agissements, outre la possibilité de mettre en place une médiation. L'employeur justifie donc de mesures préventives de situations de harcèlement moral.

En revanche, alors que la salariée lui a fait savoir dès le jour de l'incident qu'elle ne supportait plus de travailler avec son collègue qui l'avait insultée et qui lui donnait des ordres sans arrêt, l'employeur n'a rien fait jusqu'au prononcé de la sanction et après le prononcé de cette sanction pour éviter ou pacifier le contact entre les salariés en conflit. Ce faisant, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il est établi par ailleurs que ce manquement a conduit à des arrêts de travail menant à l'inaptitude à l'origine de la rupture du contrat de travail. Ainsi, les arrêts de travail ont fait suite à l'incident du 21 septembre 2016, sans qu'aucun autre événement ne puisse justifier la dégradation de son état de santé. Sur interrogation de l'employeur, le médecin du travail a indiqué que la salariée était inapte au poste qu'elle occupait, mais qu'elle était en mesure d'occuper un poste administratif de type secrétaire dans n'importe quel établissement du groupe, à l'exception de celui dans lequel elle travaillait.

L'inaptitude étant la conséquence du manquement à l'obligation de sécurité, le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement doit être infirmé sur ce point.

S'agissant d'une inaptitude d'origine professionnelle, non contestée, la salariée est en droit de prétendre à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la rupture du contrat de travail, sur le fondement des dispositions de l'article L 1226-15 et L 1235-3-1 du code du travail. Compte tenu de son ancienneté de plus de neuf ans, de l'absence de justificatifs de sa situation postérieurement à la rupture du contrat de travail, la somme de 15 000,00 euros est de nature à réparer entièrement le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail, étant observé que les salaires des six derniers mois travaillés se montaient à 9 907,00 euros.

Pour ce qui concerne l'application des dispositions de l'article 231 de la convention collective de la métallurgie de la Marne, force est de constater que cette clause interdit, sauf exceptions précises, de licencier en raison de l'absence d'un salarié due à la maladie ou à un accident y compris un accident du travail. Elle ne fait pas obstacle à un licenciement à la fin de la période de suspension du contrat de travail, en cas d'inaptitude du salarié.

La demande doit donc être rejetée par confirmation du jugement qui a exactement considéré que le licenciement avait été décidé en raison de l'inaptitude de la salariée et non en raison de ses absences.

L'employeur, condamné à paiement, doit être considéré comme succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, et doit donc prendre en charge les frais irrépétibles et les dépens d'appel, étant observé que le jugement sur ce point n'a pas été frappé d'appel.

La salariée ayant obtenu partiellement gain de cause, l'employeur sera débouté de sa demande en remboursement de ses frais irrépétibles et sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 500,00 euros à ce titre.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, par décision contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Statuant dans les limites de l'appel,

Infirme le jugement rendu le 28 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Reims en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à faire dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir des dommages-intérêts subséquents,

Confirme le surplus,

statuant à nouveau et dans cette limite,

Dit que le licenciement de Madame [J] [P] par la société OXYMETAL CHAMPAGNE est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société OXYMETAL CHAMPAGNE à payer à Madame [J] [P] la somme de 15'000,00 euros (quinze mille euros) à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de la rupture abusive du contrat de travail,

y ajoutant,

Dit que les condamnations sont prononcées sous réserve d'y déduire le cas échéant, les charges sociales et salariales,

Déboute la société OXYMETAL CHAMPAGNE de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d'appel,

Condamne la société OXYMETAL CHAMPAGNE à payer à Madame [J] [P] la somme de 1 500,00 euros (mille cinq cents euros) en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel,

Condamne la société OXYMETAL CHAMPAGNE aux dépens de l'instance d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT