Nullité du licenciement : décisions et repères – page 129

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [G] [F], né en 1981, a été engagé par la SAS Vigier Shirley, par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er juillet 2007 en qualité de commis. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerce de gros. M. [F] a été victime d'un accident du travail le 26 mai 2017 et a été placé en arrêt de travail à compter de cette date. Le 7 février 2019, M. [F] a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail avec possibilité de travail sédentaire de type administratif, travail sur écran et avec les contre-indications suivantes : manutention manuelle, station debout prolongée.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 16 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 avril 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 09 mai 2025. MOTIFS - Sur le manquement à l'obligation de sécurité: Mme [K] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité dés lors que son accident du travail s'est produit à l'occasion de la manipulation de cartons de masques chirurgicaux positionnés en hauteur et mal rangés, lesquels sont tombés sur sa tête et son dos, la blessant gravement. Elle critique le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes qui a jugé que la SAS Nouvelle

Par ordonnance en date du 17 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 7 avril 2025. L'affaire a été fixée au 7 mai 2025. MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi,

Par jugement du 18 septembre 2017, le conseil de prud'hommes de Toulon, saisi le 29 juillet 2015, a annulé cette sanction. 6. A l'issue des visites de reprise, le médecin du travail a suivant avis du 19 juin 2018 déclaré Mme [O] inapte à tout poste avec dispense de recherche de reclassement pour l'employeur. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 août 2018, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 7. Mme [O] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 28 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester son licenciement, voir constater sa nullité ou à défaut son caractère abusif et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire. 8. Par jugement du 25 juin

Par jugement du 18 septembre 2017, le conseil de prud'hommes de Toulon, saisi le 29 juillet 2015, a annulé cette sanction. 5. A l'issue des visites de reprise, la salariée a été déclarée inapte avec dispense de reclassement, suivant avis du 20 octobre 2017 du médecin du travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 avril 2018, Mme [V] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 6. Mme [V] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 28 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester son licenciement et voir constater sa nullité en raison d'un harcèlement moral de son employeur et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire. 7. Par jugement du 25 juin 2021 notifié le

par lettre recommandée avec avis de réception, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, fixé au 10 mai suivant. Le 20 mai 2019, par lettre recommandée avec avis de réception, la société Spie Nucléaire a notifié à M. [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense de préavis, pour des motifs disciplinaires. Contestant son licenciement, M. [N] a, par requête du 5 novembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 22 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a : - requalifié la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ; En conséquence, - dit que le licenciement de M. [N] est sans cause réelle et sérieuse ;

Par lettre du 5 août 2020, la SA Hôpital privé de la Loire a notifié à Madame [S] [I] une décision de licenciement pour inaptitude. Madame [S] [I] a complété sa saisine fondée sur une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur en se prévalant, à titre subsidiaire, d'une origine professionnelle de l'inaptitude. Elle a également formé des demandes fondées sur la nullité du licenciement. Par jugement du 2 mai 2022, le Conseil de prud'hommes a : - débouté Madame [S] [I] de l'intégralité de ses demandes, - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de Madame [S] [I]. Par déclaration au greffe du 25 mai 2022, Madame [S] [I] a fait appel de la décision dont elle demande la réformation.

La société France Quick a engagé Mme [V] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 août 1994 en qualité 'd'équipier', statut employé. Elle est ensuite devenue 'manager domaine vente'. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. La société employait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [U] a subi un accident du travail le 28 octobre 2016, suivi de plusieurs arrêts de travail. Le 6 juillet 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à l'égard de Mme [U]. Par lettre notifiée du 23 juillet 2018, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

de la rupture du contrat de travail, relève ainsi de la compétence de la juridiction prud'homale. Le jugement entrepris sera ainsi partiellement infirmé en ce qu'il a considéré que la demande indemnitaire formée par M. [I] à ce titre ne relevait pas de la compétence de la juridiction prud'homale, et cette demande sera déclarée recevable. Sur la nullité du licenciement Pour infirmation à ce titre, M. [I] considère que l'inaptitude prononcée par le médecin du travail est en lien avec la situation de harcèlement moral qu'il a subi, telle que constatée par l'inspection du travail à deux reprises en 2015 et 2017, et résultant également des décisions rendues par le conseil de prud'hommes de Nantes le 17 avril 2018 et la chambre sociale de la cour d'appel de Rennes le 5 mars 2021.

Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce, et que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement. 10.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 22 mars 2023), M. [D] a été engagé par la société Optium groupe suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2009 en qualité d'ingénieur consultant, coefficient 150, position 2.3, avec le statut de cadre. 2. A la suite d'opérations de fusions de sociétés, le contrat de travail du salarié a été transféré le 1er avril 2018 à la société Onepoint, avec reprise d'ancienneté au 12 novembre 2009. 3. Par un arrêté préfectoral publié le 6 avril 2018, le salarié a été désigné défenseur syndical de l'Union départementale CFE-CGC du Val d'Oise. Ce mandat a pris fin le 31 juillet 2020. 4. Par un arrêté préfectoral publié le 3 août 2020, il a, de nouveau, été inscrit sur la liste des défenseurs syndicaux.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 mars 2023), Mme [H] a été engagée en qualité d'agent d'exploitation de sûreté aéroportuaire par la société ICTS France (la société) selon contrat à durée indéterminée avec effet au 14 avril 2003. 2. Le 28 juin 2012, elle a été élue déléguée du personnel. 3. Par lettre du 30 mars 2016, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'inspecteur du travail ayant donné son autorisation le 25 mars 2016. Le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail le 1er septembre 2016. La salariée a alors sollicité sa réintégration. 4. Par lettre du 13 avril 2017, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 5. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 20 juillet 2016.