Cour de cassation, Chambre sociale, 3 septembre 2025, 23-19.429

Texte de la décision

SOC.

ZB1 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 3 septembre 2025 Rejet Mme SOMMÉ, conseillère la plus ancienne faisant fonction de présidente Arrêt n° 773 F-D Pourvoi n° U 23-19.429 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 SEPTEMBRE 2025 La société Laboratoires M & L, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° U 23-19.429 contre l'arrêt rendu le 26 mai 2023 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-1), dans le litige l'opposant à Mme [K] [V], domiciliée [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Bouvier, conseillère, les observations écrites de la SCP Waquet, Farge, Hazan et Féliers, avocat de la société Laboratoires M & L, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de Mme [V], après débats en l'audience publique du 18 juin 2025 où étaient présents Mme Sommé, conseillère la plus ancienne faisant fonction de présidente, Mme Bouvier, conseillère rapporteure, M.

Dieu, conseiller, et Mme Aubac, greffière de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des présidente et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure 1.

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 26 mai 2023) et les productions, Mme [V] a été engagée à compter du 9 septembre 1982 en qualité d'agente de laboratoire par la société Laboratoires M & L (la société). 2.

La salariée a été reconnue travailleuse handicapée par notification du 25 avril 2013, pour la période du 7 mars 2013 au 28 février 2018.

A compter du 30 janvier 2017, elle a été en arrêt maladie. 3.

Par lettre du 21 mars 2017, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. 4.

Licenciée pour faute grave par lettre du 2 mai 2017, la salariée a saisi le 19 septembre 2019 la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes.

Examen des moyens Sur le second moyen 5.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen Enoncé du moyen 6.

La société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul et de la condamner à payer à la salariée des sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « que des accusations de harcèlement moral faites de mauvaise foi à l'encontre d'un supérieur hiérarchique constituent une cause légitime de licenciement ; que les juges du fond doivent apprécier la mauvaise foi en tenant compte de tous les éléments susceptibles de la caractériser ; qu'en l'espèce, la société a fait valoir, preuves à l'appui, que la salariée avait dû être rappelée à l'ordre plusieurs fois en raison de son refus persistant de suivre les formations obligatoires et d'accomplir des tâches compatibles avec ses restrictions médicales, que son attitude avait créé de vives tensions avec les collègues de son équipe, que dans la lettre adressée le 30 janvier 2017 à son employeur, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), à l'inspection du travail et au médecin du travail, la salariée avait dénoncé de façon générale des actes de harcèlement de moral depuis "plusieurs mois voire années", mais en relatant uniquement l'altercation qu'elle avait eue le 26 janvier 2017 avec Mme [X] et les propos que cette dernière avait tenus à cette unique occasion, que l'enquête interne du CHSCT avait conclu qu'il n'y avait pas de situation de harcèlement moral avérée de la part de Mme [X] laquelle, en dépit des propos inappropriés qu'elle reconnaissait avoir tenus lors de l'entretien informel du 26 janvier 2017 avec Mme [X] et les propos que cette dernière avait tenus à cette unique occasion, que l'enquête interne du CHSCT avait conclu qu'il n'y avait pas de situation de harcèlement moral avérée de la part de Mme [X] laquelle, en dépit des propos inappropriés qu'elle reconnaissait avoir tenus lors de l'entretien informel du 26 janvier 2017, avait au contraire tout fait pour trouver des solutions afin que Mme [V] puisse rester au sein de l'entreprise et ne pas entamer de démarches disciplinaires concernant notamment son comportement vis-à-vis de l'équipe et son refus d'effectuer des formations ainsi que certaines tâches compatibles avec ses restrictions médicales, que jusqu'à la lettre du 30 janvier 2017 la salariée n'avait jamais adressé d'alerte concernant des faits de harcèlement ni aux instances représentatives du personnel, ni au médecin du travail qu'elle avait pourtant vu en consultation 22 fois entre 2002 et 2017, que ce dernier avait indiqué dans son rapport annexé à l'enquête du CHSCT que si la salariée était en grande souffrance physique et morale en pensant que certaines personnes la narguent et qu'il y avait un manque d'équité au sein du service s'agissant des pauses et d'un non-respect à son égard vis-à-vis de la musique, elle n'avait jamais parlé de harcèlement lors de ses entretiens médicaux ; qu'en jugeant la preuve de la mauvaise foi de la salariée non rapportée à l'issue d'un examen partiel des éléments invoqués à cette fin par l'employeur quand il lui incombait d'appréhender l'ensemble de ces éléments pour déterminer si la salariée n'avait pas, en connaissance de cause, porté des accusations mensongères de harcèlement à l'encontre de Mme [X] en représailles à l'incident isolé du 26 janvier 2017, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1152-2 et 1152-3 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige. » Réponse de la Cour 7.