Modification du contrat : décisions et repères – page 370

Attendu, cependant, que le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d'emploi, que si son reclassement dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l'entreprise s'avère impossible; que l'employeur doit prendre l'initiative de proposer au salarié, en lui assurant l'adaptation éventuellement nécessaire, des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure par voie de modification du contrat de travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résulte de ses propres constatations que l'emploi disponible de secrétaire comptable n'avait pas été proposé au salarié par l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen : CASSE ET…

425-1 du Code du travail et l'article 620, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que M. X..., employé de la société Compagnie française Eiffel ayant le statut de salarié protégé, a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement économique fixé au 8 octobre 1995, puis licencié pour faute grave par lettre du 1er février 1994, au motif qu'il avait refusé de rejoindre son lieu de travail ; Attendu, cependant, qu'une modification du contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus par le salarié, en demandant l'autorisation de l'inspecteur du Travail; qu'il s'ensuit que le refus du salarié protégé ne saurait constituer une faute ; Qu'en…

et alors, enfin, qu'une diminution de chiffre d'affaires de 7 % consécutive à une baisse de commande de 40 % caractérise à suffisance les difficultés économiques visées à l'article L.

l'employeur de rapporter toute preuve humainement possible des faits litigieux le privant ainsi d'un procès équitable, viole l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme, qu'en tout état de cause, la cour d'appel qui écarte l'attestation de M. X..., supérieur direct de M. A..., en retenant qu'une telle attestation ne saurait suffire à elle-même et ne tient pas compte de celle de M. Z..., chef de produits au sein de l'établissement où M. A... était muté, ni de celle de Mme Y..., déléguée du personnel, qui avait assisté M. A... lors de l'entretien préalable et avait confirmé dans son attestation la véracité des attestations versées au débat par l'employeur, prive sa décision de base légale au regard de l'article 1315 du Code civil ;

Ne donne pas de base légale à sa décision, la cour d'appel qui, pour condamner l'employeur à payer des indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un salarié, retient qu'il était fondé à refuser le nouvel horaire de travail imposé par l'employeur, sans rechercher si le changement d'horaire comportait ou non modification du contrat de travail ou s'il s'agissait d'un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

il résulte de l'arrêt attaqué (Paris, 17 mars 1995) que M. Y..., devenu citoyen français en 1988, a travaillé depuis 1977 pour le compte de la société BCCI, organisme bancaire ayant plusieurs établissements, et spécialement dans les locaux de la société BCCI Overseas France en 1984-85 et en 1989-90; que le 30 août 1990, il a reçu sur papier à en-tête de la société BCCI Londres, la notification de sa mutation à Abu-Dhabi; que le 12 novembre 1990, sur papier à en-tête du BCCI Luxembourg, il a été licencié pour faute grave et que cette rupture a été confirmée par un courrier de BCCI Overseas France du 22 novembre 1990 ; Sur le premier moyen : Attendu que le liquidateur de la BCCI Overseas France fait grief à l'arrêt d'avoir dit que l'employeur réel de M.

qui était celle de l'appelant avant son licenciement ; Attendu, cependant, que le motif essentiel invoqué dans la lettre de licenciement était tiré du refus de M. X... d'accepter les mutations successivement proposées ; D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, alors, d'une part, qu'elle reconnaissait expressément que ces mutations emportaient modification du contrat de travail, et alors, d'autre part, que le salarié était en droit de refuser cette modification, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen et sur le second moyen et sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 22 novembre 1995, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les…

Si les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauche pour occuper un emploi à temps complet relevant de leur catégorie professionnelle (article L. 212-4-5 du Code du travail), l'employeur doit en cas de pluralité de candidatures pour le même emploi choisir entre les intéressés et, en cas de contestation, il lui appartient de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix.

Une cour d'appel a exactement jugé que l'insertion d'une clause de non-concurrence dans un contrat de travail n'en comportant pas constituait une modification de ce contrat. Le refus d'une modification de son contrat de travail par un salarié ne peut légalement constituer une cause de licenciement.

Une cour d'appel qui a fait ressortir que la salariée avait été maintenue par le contrat de travail à durée indéterminée dans l'emploi de vendeuse qu'elle occupait auparavant a exactement décidé qu'à défaut d'accord contraire des parties sur ce point la relation de travail s'était poursuivie à l'expiration du contrat à durée déterminée aux mêmes conditions de rémunération du travail accompli le dimanche.

Vu les articles L. 151-1 et suivants du Code de l'organisation judiciaire et 1031-1 et suivants du nouveau Code de procédure civile ; Vu la demande d'avis formulée le 14 mai 1998 par le conseil de prud'hommes de Narbonne, reçue le 18 mai 1998, dans l'instance opposant M. X... à l'association OEuvre audoise de transfusion sanguine, ainsi libellée : " La demande de délai de réflexion supplémentaire, formulée par le salarié dans le délai d'un mois suivant la lettre visée à l'alinéa 1er de l'article L. 321-1-2 du Code du travail, peut-elle ou doit-elle être assimilée à une "réponse", au sens de l'alinéa 3 du même texte ? Dans ce cas, quelle en est la nature : refus ou acceptation de la modification substantielle envisagée ? " ; EST D'AVIS QUE :

Attendu qu'ensuite la cour d'appel a relevé que le refus de la salariée n'était pas motivé par le changement de son lieu de travail, mais par la modification de ses horaires de travail ; Et attendu enfin, qu'appréciant les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a estimé que la modification des horaires ne constituait pas un simple aménagement ressortant du pouvoir de direction de l'employeur, mais une modification du contrat de travail qui ne pouvait être imposée à la salariée et que cette modification n'avait pas de cause ; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Hertz France aux dépens ; Vu l'article 628 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de Mlle Y...