Modification du contrat : décisions et repères – page 224

; que cette recherche de reclassement doit être tentée avant la notification du licenciement et à l'intérieur du groupe de reclassement constitué par les entreprise dont les activités l'organisation ou le lieu de travail ou d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'il appartient à l'employeur de prouver qu'il était alors dans l'impossibilité de procéder à ce reclassement,étant précisé que la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser ou encore l'adhésion de ce dernier au congé de reclassement ou encore à une convention de conversion ne dispensent pas l'employeur de son obligation de reclassement ; que ne rapporte par la preuve qui lui incombe d'avoir procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement, l'employeur qui, comme au…

; que cette recherche de reclassement doit être tentée avant la notification du licenciement et à l'intérieur du groupe de reclassement constitué par les entreprise dont les activités l'organisation ou le lieu de travail ou d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'il appartient à l'employeur de prouver qu'il était alors dans l'impossibilité de procéder à ce reclassement, étant précisé que la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser ou encore l'adhésion de ce dernier au congé de reclassement ou encore à une convention de conversion ne dispensent pas l'employeur de son obligation de reclassement ; que ne rapporte par la preuve qui lui incombe d'avoir procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement, l'employeur qui, comme au…

COLOMBES ; qu'en effet, il résulte du procès-verbal du Comité d'Etablissement de CERGY PONTOISE du 14 novembre 2006 que l'employeur a annoncé à cette date au personnel la localisation définitive du nouveau site de l'établissement, après que les salariés ont été informés à compter de juin 2006 du projet de déménagement ; qu'il y a lieu de rappeler qu'aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur, en cas de refus du salarié, d'engager une procédure de licenciement ; que, par courrier en date du 28 novembre 2006, Monsieur X...

ne peut raisonnablement tenir grief à la société MLS de ne pas l'avoir reclassée alors qu'elle-même, en refusant sa mutation sur le site de Lyon où tous les postes étaient transférés a pris ce risque, et qu'il ressort du document intitulé « bourse d'emploi interne du 11 octobre 2007 » qu'elle produit qu'aucun poste de reclassement ne pouvait lui être proposé (jugement, p. 8) ; 4°/ ALORS QUE la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en jugeant que la salariée ne pouvait faire grief à son employeur d'avoir manqué à son obligation de reclassement dès lors qu'en refusant sa mutation, elle avait pris ce risque, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L. 1233-2, L.

AUX MOTIFS QU'en application des dispositions combinées des articles L.1232-6 et L.1235-1 du Code du travail, les griefs reprochés au salarié énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doivent être établis et suffisamment sérieux pour justifier la mesure de licenciement ; qu'en premier lieu, il existait un conflit sérieux qui s'est noué entre les parties sur la modification du contrat de travail de M X...

Alain Y..., dans l'ensemble dès actes procédant de son autorité à l'égard de l'appelant, est dès lors perçu par lui comme étant celui qui préfigurait son éviction. Cependant, sans doute en raison du départ de ce même Alain Y... (voir compte-rendu de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 28 avril 2004), le " processus " d'éviction de Z... X... qui aurait du logiquement faire suite à son refus de nouvelle affectation sans modification du contrat de travail a été interrompu (sans qu'aucun acte procédural à finalité de rupture du contrat n'ait été posé par l'employeur) la direction ayant résolu, par M. A..., autre supérieur hiérarchique, de rétablir le dialogue avec, selon les dires de ce dernier, " l'excellent professionnel " qu'est Z... X...

, elle avait appliqué de nouvelles règles aux anciens salariés de la société CHUBB, dont M. X... faisait partie, et que, notamment, à partir du 1er janvier 2007, le régime des remboursements des frais kilométriques serait celui de la société G4S, soit «une carte orange en Ile de France et 0,20 € de remboursement au kilomètre» ; 4. Alors que, de plus, la modification du contrat de travail s'oppose au changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ; qu'en l'espèce en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si les fonctions d'« intervenant » qui avaient été confiées à M. X...

une modification d'horaire de travail, sur une plage de 16 heures à 23 heures du lundi au vendredi, au lieu de 8 H- 12Het 13H- 17H, - une modification de fonction, avec une affectation au nettoyage du matériel roulant, bus simples et articulés. Monsieur Bernard X...a, par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 mai 2009, refusé ces changements, considérant qu'ils s'analysaient en une modification du contrat de travail. Le 12 juin 2009, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers d'une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 29 juillet 2009, il a été licencié pour faute grave.

était intervenu pour une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts, AUX MOTIFS QUE les dispositions de l'article L.1222-6 du code du travail qui imposent à l'employeur d'informer le salarié du délai d'un mois dont il dispose pour se prononcer sur sa proposition de modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique, sont inapplicables lorsque la proposition de modification du contrat de travail est faite dans l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement ; QUE le 28 décembre 2007, la SAS SN MOD a convoqué Gisèle X... à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique ; QUE par courrier du 14 janvier 2008, la SAS SN MOD a confirmé à Gisèle X...

; qu'il s'en évinçait que les moyens débattus entre les parties à l'audience ne concernaient que l'acceptation, ou non, par M. X... d'une des propositions de reclassement qui lui avaient été faites, et que c'est donc d'office, et sans débat contradictoire, que la cour d'appel a relevé que le licenciement de M. X... était sans cause réelle et sérieuse parce que la société Imprimerie IPS ne justifiait pas que la réorganisation à l'origine de la proposition de modification du contrat de travail faite à M. X...

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Encourt la cassation l'arrêt qui estime la rémunération variable contractuelle due au salarié alors que les documents fixant les objectifs étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité