Modification du contrat : décisions et repères – page 108

pas retenu et que s'il y a eu altération de l'état de santé, le lien avec le travail n'est pas démontré ; que le jugement déféré sera confirmé par substitution de motifs » ; (arrêt pages 9 à 12) ; 1°) ALORS QUE le partage des fonctions et responsabilités d'un responsable d'unité de soins entre son titulaire et un autre salarié de l'entreprise constitue une modification du contrat de travail, illicite en l'absence d'accord exprès de celui-là à l'altération de celles-ci ; que Madame X...

ALORS QUE, pour être mis en place, le système de modulation antérieur à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 supposait non seulement l'existence d'un convention ou d'un accord collectif étendu, mais également un accord d'entreprise ou d'établissement, ainsi qu'un accord exprès des salariés concernés sur les modalités exactes de la modulation ; que la mise en place d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de la seule signature d'un document d'information ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que la société AD Valoris EXPERTISE ET CONSEIL avait pu valablement mettre en place un système de modulation, en 2001 et au début de l'année 2008, en se bornant à constater que le possibilité de la modulation…

considérant que « la sujétion imposée au salarié de se tenir, durant ces périodes, dans le logement de fonction personnel situé dans l'établissement, afin de pouvoir répondre à des demandes éventuelles et d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence touchant à la sécurité des personnes et des biens, sans autres sujétions particulières telles que rondes ou interventions ponctuelles régulières, ne l'empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles, peu important que, comme il le soutient, il n'ait disposé que d'un téléphone fonctionnant dans l'enceinte de l'établissement, dès lors que son obligation était précisément de se tenir dans le logement de fonction.

des sites correspondant à cette recherche existaient ; qu'en imputant à la société cédante les effets de la modification apportée par le cessionnaire au contrat de travail du salarié passé à son service, la cour d'appel a violé l'article L.

des sites correspondant à cette recherche existaient ; qu'en imputant à la société cédante les effets de la modification apportée par le cessionnaire au contrat de travail du salarié passé à son service, la cour d'appel a violé l'article L.

eu d'autres comportements inappropriés au cours de la journée du 2 mars 2013 ; que le comité d'entreprise, consulté sur le projet de licenciement de la salariée en raison de sa qualité de membre du CHSCT, n'a pas émis d'avis, étant en partage de voix, et que la société a, le 25 avril 2013, notifié à la salariée sa mutation disciplinaire n'entraînant pas de modification du contrat de travail ; que la salariée a été placée en arrêt maladie le 27 avril 2013 et a, le 24 mai suivant, refusé cette mutation et demandé à être maintenue dans ses fonctions ; qu'après avoir, le 16 juillet 2013, saisi la juridiction prud'homale de demandes d'annulation de l'avertissement et de la mutation disciplinaire et de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral et modification…

; que l'examen des bulletins de salaire permet de retenir que la salariée a été rémunérée sur la base d'une rémunération mensuelle calculée sur un horaire de 151,67 heures correspondant à un salaire de 1.398,40 euros ; qu'une promesse d'embauche engage l'employeur si elle est ferme et précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction ; qu'elle vaut alors contrat de travail et l'employeur ne peut ensuite imposer au salarié une modification du contrat de travail ; que cela étant, à la suite d'une promesse d'embauche les parties peuvent toujours conclure un contrat de travail susceptible de modifier les conditions initiales de l'embauche ; qu'en l'espèce, Mme X...

1226-2 du code du travail ; 2°/ ALORS QUE lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi compatible avec les préconisations du médecin du travail ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que l'employeur n'a fait qu'une proposition de reclassement qui impliquait une modification du contrat de travail et une diminution substantielle de la rémunération ; que pour dire le licenciement justifié, la cour d'appel a retenu que le salarié n'a formulé aucune réponse en temps utile à cette proposition, ni quant à son acceptation ou refus, ni quant à son incompatibilité avec les préconisations ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, la cour d'appel a violé l'article L.

à un même secteur géographique, ce qui suppose une analyse de la distance existant entre ces deux lieux de travail et des moyens de desserte de ceux-ci ; qu'en considérant, en l'espèce, que le lieu de travail n'étant pas contractualisé, l'affectation temporaire de M. X... sur un chantier situé hors de la région lorientaise ne constituait donc pas une modification du contrat de travail soumise à son accord préalable, de sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié devait produire les effets d'une démission, sans rechercher si à la suite de son détachement au Havre, le changement de localisation était intervenu dans le même secteur géographique que le poste précédemment occupé à Lorient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L.

sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 du Code du travail ; 2°/ que les tâches qui incombent au salarié dépendent de sa qualification contractuelle mais également de la définition contractuelle de son poste de travail ; qu'il s'ensuit que dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut, sans que cela n'emporte modification du contrat de travail, demander à un salarié d'effectuer des tâches, lors même qu'elles ne correspondent pas exactement à sa qualification contractuelle, si cette demande est motivée par l'intérêt de l'entreprise et que les parties ont convenu dès l'embauche du salarié d'une polyvalence de ce dernier ; qu'en l'espèce, le comité d'établissement faisait valoir que, dès son embauche, en 1993, il était convenu entre les parties que la salariée…

; que le conseil avait alloué au salarié une somme à ce titre en retenant que le délai de réponse de la société TND Champagne à la demande de déduction forfaitaire spécifique n'était pas raisonnablement justifiable ; que cependant, il n'a ainsi qualifié aucune faute de l'employeur, auquel le principe de liberté contractuelle offre la faculté de répondre ou non, et dans les délais dont il ne doit aucun compte, tant sur le principe d'une demande de modification du contrat de travail, que de la prise d'effet de celle-ci ; que Monsieur X...

La société fait valoir qu'il s'est avéré difficile de mesurer les résultats de l'entreprise mensuellement et qu'en conséquence 1'appréciation des objectifs s'est faite aux dates de mise en service partiel des systèmes et qu'à ce titre madame X... a perçu durant toute la période contractuelle des primes sur objectifs à hauteur de 6.936,85 euros, soit une somme supérieure à celle qu'elle réclame. Néanmoins, toute modification de la structure de la rémunération est une modification du contrat de travail, nécessitant l'accord du salarié matérialisé par la signature d'un avenant.